Onlangs las ik in het blad Personeelbeleid een artikel met de titel “wensenlijstje 3.0”. Er werd ingegaan op trends in werknemerswensen. Thuiswerken als onderdeel van het nieuwe werken wordt minder belangrijk. De bonus is uit de mode, evenals telefoon en laptop van de zaak. Het wordt nu de hoogste tijd om in te spelen op al die individuele wensen en behoefte aan eigen verantwoordelijkheid. Een cafetariasysteem van arbeidsvoorwaarden biedt hiertoe de oplossing.
Na een beschrijving van een cafetariasysteem in de vorm van een Benefit Budget (bepaalde arbeidsvoorwaarden zijn omgezet in geld en worden elke maand als apart bedrag op het loonstrookje vermeld) eindigt het artikel in mineur. In een pilot bij Yacht kregen werknemers grote vrijheid in arbeidspatronen en arbeidsvoorwaarden. De pilot werd een flop. Werknemers hadden moeite met keuzes maken voor bepaalde arbeidsvoorwaarden. Keuzevrijheid zorgt voor onzekerheid.
De stelling “keuzevrijheid zorgt voor onzekerheid” kan ik niet plaatsen. Onzekerheid: waarover dan? Keuzevrijheid doet toch een appel op eigen verantwoordelijkheid? Heeft het dan te maken met het proces van keuzevrijheid zelf?
De Nederlandse taal kent een aantal zegswijzen waarin keuzevrijheid voorkomt. Zo spreken we over “kiezen is verliezen” (alsof kiezen altijd leidt tot verliezen). Een andere zegswijze spreekt over “je moet kiezen of delen”, daarbij doelend op de situatie waarin sprake is van een tweetal onaangename zaken. Kennelijk wordt kiezen in het spraakgebruik geassocieerd met verlies.
De vraag is nu opportuun of in een cafetariasysteem of Benefit Budget er sprake is van keuzevrijheid en zo ja, of dit ook leidt tot verlies.
In een cafetariasysteem is een proces van keuzevrijheid volop aan de orde. De ene arbeidsvoorwaarde wordt geruild tegen een ander. In essentie: tijd voor geld of andersom. Maar je kunt ook besluiten om in het geheel niet mee te doen. Vrijheid blijheid en geen onzekerheidsgevoelens.
Bij een Benefit Budget is er echter sprake van een verplichte keuze. Immers; bepaalde arbeidsvoorwaarden zijn door de werkgever bewust omgezet in geld. Met die keuze door de werkgever word je ongevraagd opgezadeld. Vanuit die “dwangpositie” kun je vervolgens kiezen tussen geld (als tegenwaarde van bepaalde arbeidsvoorwaarden) of het terugkopen van dezelfde of andere arbeidsvoorwaarden in de Benefitshop.
Maar wel met de restrictie dat je uitsluitend kunt kiezen (kopen) uit het bestaande arbeidsvoorwaardenpakket. Zo bezien is dit kiezen (kopen) feitelijk ook niet meer dan het ruilen van geld tegen een arbeidsvoorwaarde. In essentie weinig verschil met een cafetariasysteem.
Nu het keuzeproces in beeld is gebracht en de eigen rol daarin van de werknemer komt de vraag naar een eventueel verlies.
De ogenschijnlijke “handel” in arbeidsvoorwaarden is niet veel meer dan een gewoon ruilproces binnen hele smalle marges. Van een eventueel verlies kan nauwelijks sprake zijn. Immers, bij een cafetariasysteem hoef je niet mee te doen; bij een Benefit Budget kun je er voor kiezen om alles weer terug te zetten in de oorspronkelijke staat. En maak je wel een keuze voor het geldbedrag dat op jouw loonstrookje staat dan is dit nog steeds een keuze binnen een bestaand pakket waarvan de waarde hetzelfde blijft.
Van een echte keuzevrijheid zou sprake zijn indien je jouw pakket aan arbeidsvoorwaarden daadwerkelijk tegen een marktprijs aan een andere collega zou verkopen. In deze situatie is er niet alleen sprake van echte handel, maar loopt de handelaar ook bepaalde risico’s voor wat betreft de marktprijs. Dan is kiezen inderdaad soms verliezen.
Na dit virtuele uitstapje terug naar de slotconclusie. Keuzevrijheid zou voor onzekerheid zorgen. Terwijl we reeds hebben vastgesteld dat het slechts om een zeer beperkt ruilproces gaat zonder enig waardeverlies. Vanwaar dan die onzekerheid?
Wellicht dat die onzekerheid in dit verband helemaal niet valt terug te voeren naar een proces van keuzevrijheid met wel of niet verlies. Het heeft naar mijn mening te maken hoe mensen in het algemeen omgaan met nieuwe situaties. In het bewuste artikel een andere kijk op bestaande arbeidsvoorwaarden. Het cao-boekje blijft hetzelfde, de waarde blijft hetzelfde, maar de presentatie wijkt af van wat het gewoonlijk is.
Nu de gewoonte wordt doorbroken komen medewerkers ineens voor nieuwe situaties te staan. Ze worden “gedwongen” om nu iets te doen. Hoe gering ook. Dan vervalt een mens in herhaling. Hij kiest onbewust voor datgene wat bekend was; wat vertrouwd was; wat altijd goed heeft gewerkt. De mens; een gewoontedier bij uitstek.
Als “keuzevrijheid” vertaald mag worden in “nieuwe situaties” wordt de stelling ineens glashelder. Alleen de macht der gewoonte verschaft echte zekerheid.
dinsdag 13 september 2011
woensdag 10 augustus 2011
Risico's horen bij het leven
Voor het halen van je rijbewijs moet je allerlei verkeersregels leren. Zo leerde je dat ronde borden met een rode rand verwijzen naar een gebod of een verbod. De kleur rood wordt geassocieerd met gevaar. De oorsprong daarvan ligt bij Aristoteles (384-322 v. Chr), die vuur (naast aarde, water en lucht) als één van de vier basiselementen zag. De rode vlammen betekenden hitte, vernietiging en gevaar.
Daarom stop je ook als het verkeerslicht op rood staat. Als je doorrijdt, loop je het risico dat je betrokken raakt bij een botsing. Wie risico’s neemt zoekt kennelijk het gevaar op.
Naast verkeersregels leer je in het leven nog allerlei regels. Dat begint al vroeg; vanaf de babytijd tot aan je dood. Regels die er voor zorgen dat “het verkeer” tussen mensen onderling zonder al te veel risico’s verloopt. Maar steeds loop je bij het overtreden van de (sociale) regels het risico van een zeker gevaar.
Nu kennen we in de maatschappij tal van “verkeersregels” die ons gedrag sturen en daarmee bepaalde risico’s minimaliseren. Risico’s uitsluiten kan niet, want een ander kan altijd van mening zijn dat een bepaalde regel op hem/haar niet van toepassing is. En daarmee begint pas het echte leven.
Risico’s kun je kennelijk uitsluiten door je aan regels te houden. Of dat nu sociale-, financiële-,technische- of economische regels zijn; je eraan houden wordt beloond door heel weinig risico’s.
Risico’s kun je echter ook bewust opzoeken. In mijn professie van zelfstandige loop je dagelijks tegen risico’s op die je bewust hebt opgezocht. Immers; de sociale spelregel is een vaste baan met een vast inkomen en het uitsluiten van allerlei risico’s in de vorm van sociale verzekeringen. Of door het arbeidsrecht, een cao of bedrijfsregels. Zekerheid bovenal en nagenoeg geen risico’s.
Als zelfstandige moet ik nu zelf de afweging maken welke risico’s ik wil lopen en welke ik wil minimaliseren. Door bijvoorbeeld onvoorziene gebeurtenissen te verzekeren.
Tot zover het gewone leven. Maar wat gebeurt er nu als het gewone leven op zijn kop wordt gezet. Als het uit de hand loopt. Of erger nog; als de regels die er zijn zo grof worden overschreden, dat de daaruit volgende risico’s niet meer met de bestaande regels kunnen worden geminimaliseerd. We spreken dan van een crisis.
Neem bijvoorbeeld de financiële crisis in 2008. Achteraf (zoals altijd) is geconstateerd dat hypotheekverstrekkers, kredietbeoordelaars en toezichthouders hun beroepsregels op grove wijzen hadden overtreden. De subprime-hypotheken bleek één grote zeepbel. De (wereld)economie kwam in een neerwaartse spiraal. Met behulp van nieuwe “verkeersregels” werden uiteindelijk door staatsinterventies (de belastingbetaler) de risico’s geminimaliseerd.
De financiële crisis bracht ook nog een ander fenomeen aan het licht. Dat er twee kanten zijn aan regels. Je kunt je er aan houden, maar je kunt ze ook negeren. Net zoals bij vuur ook sprake is van twee kanten; gevaar maar ook warmte.
Je kunt er als mens op vertrouwen maar tevens wantrouwen. Dat zegt overigens meer van de mens dan van de regels.
Wantrouwen is de voedingsbodem voor verdere regulering. Bij wantrouwen ga je er op voorhand van uit dat de ander zich niet aan de regels zal houden. Door het te formaliseren denken we het vertrouwen af te dwingen.
Een mooi voorbeeld daarvan ervaar ik in mijn dagelijkse werkzaamheden op het terrein van de pensioenen. Toen in 2008 de beurzen kelderden en de dekkingsgraad van menig pensioenfonds onder de 100% kwam schreven de spelregels in de pensioenwet voor dat je een herstelplan moest indienen bij de DNB. Daarin werd aangegeven hoe het pensioenfonds dacht om in een termijn van 5 jaar weer op een dekkingsgraad van minimaal 105% te komen.
Maar er gebeurde meer. Het toezicht door De Nederlandse Bank (DNB) en Autoriteit Financiële Markten (AFM)werd verscherpt. Toezicht in de vorm van meer eisen aan bestuursleden (prudent bestuur) en nog meer regels om risico’s zoveel mogelijk uit te sluiten. Ook het aanstellen van externe adviseurs binnen pensioenfondsen in de functie van risico-management hoorde daarbij.
Kennelijk is de gedachte dat, nu vooraf bij alle handelingen en beslissingen van een bestuur eerst de risico’s in beeld moeten worden gebracht, deze risico’s tot een minimum worden teruggebracht.
De gevolgen laten zich raden. DNB en AFM breiden qua personeelsbestand meer uit, de kosten lopen op en het aantal regels neemt steeds meer toe. Overregulering dreigt.
Diezelfde overregulering heeft weer als neveneffect dat van tijd tot tijd bestuursbesluiten worden gelegitimeerd door het adagium van “dat wil DNB/AFM”. Want bij overtreding loop je een zeker gevaar. Waarom zou je bewust het gevaar opzoeken als bestuur?
In mijn ogen ontstaat steeds meer een bizarre situatie van gestold wantrouwen. Nog meer regulering lost niets op. Nog meer toezicht evenmin. Het maakt je afhankelijk en wantrouwend.
Ik kies voor vertrouwen. Ik kies voor minder toezicht en minder regulering. Ik kies voor mede-verantwoordelijkheid. Het zoeken naar de goede oplossing duurt dan wellicht iets langer. Het spreekwoord: “vertrouwen komt te voet en gaat te paard” getuigt daarvan. Maar het maakt ons weer meer mens.
Leven blijft risico’s nemen.
Daarom stop je ook als het verkeerslicht op rood staat. Als je doorrijdt, loop je het risico dat je betrokken raakt bij een botsing. Wie risico’s neemt zoekt kennelijk het gevaar op.
Naast verkeersregels leer je in het leven nog allerlei regels. Dat begint al vroeg; vanaf de babytijd tot aan je dood. Regels die er voor zorgen dat “het verkeer” tussen mensen onderling zonder al te veel risico’s verloopt. Maar steeds loop je bij het overtreden van de (sociale) regels het risico van een zeker gevaar.
Nu kennen we in de maatschappij tal van “verkeersregels” die ons gedrag sturen en daarmee bepaalde risico’s minimaliseren. Risico’s uitsluiten kan niet, want een ander kan altijd van mening zijn dat een bepaalde regel op hem/haar niet van toepassing is. En daarmee begint pas het echte leven.
Risico’s kun je kennelijk uitsluiten door je aan regels te houden. Of dat nu sociale-, financiële-,technische- of economische regels zijn; je eraan houden wordt beloond door heel weinig risico’s.
Risico’s kun je echter ook bewust opzoeken. In mijn professie van zelfstandige loop je dagelijks tegen risico’s op die je bewust hebt opgezocht. Immers; de sociale spelregel is een vaste baan met een vast inkomen en het uitsluiten van allerlei risico’s in de vorm van sociale verzekeringen. Of door het arbeidsrecht, een cao of bedrijfsregels. Zekerheid bovenal en nagenoeg geen risico’s.
Als zelfstandige moet ik nu zelf de afweging maken welke risico’s ik wil lopen en welke ik wil minimaliseren. Door bijvoorbeeld onvoorziene gebeurtenissen te verzekeren.
Tot zover het gewone leven. Maar wat gebeurt er nu als het gewone leven op zijn kop wordt gezet. Als het uit de hand loopt. Of erger nog; als de regels die er zijn zo grof worden overschreden, dat de daaruit volgende risico’s niet meer met de bestaande regels kunnen worden geminimaliseerd. We spreken dan van een crisis.
Neem bijvoorbeeld de financiële crisis in 2008. Achteraf (zoals altijd) is geconstateerd dat hypotheekverstrekkers, kredietbeoordelaars en toezichthouders hun beroepsregels op grove wijzen hadden overtreden. De subprime-hypotheken bleek één grote zeepbel. De (wereld)economie kwam in een neerwaartse spiraal. Met behulp van nieuwe “verkeersregels” werden uiteindelijk door staatsinterventies (de belastingbetaler) de risico’s geminimaliseerd.
De financiële crisis bracht ook nog een ander fenomeen aan het licht. Dat er twee kanten zijn aan regels. Je kunt je er aan houden, maar je kunt ze ook negeren. Net zoals bij vuur ook sprake is van twee kanten; gevaar maar ook warmte.
Je kunt er als mens op vertrouwen maar tevens wantrouwen. Dat zegt overigens meer van de mens dan van de regels.
Wantrouwen is de voedingsbodem voor verdere regulering. Bij wantrouwen ga je er op voorhand van uit dat de ander zich niet aan de regels zal houden. Door het te formaliseren denken we het vertrouwen af te dwingen.
Een mooi voorbeeld daarvan ervaar ik in mijn dagelijkse werkzaamheden op het terrein van de pensioenen. Toen in 2008 de beurzen kelderden en de dekkingsgraad van menig pensioenfonds onder de 100% kwam schreven de spelregels in de pensioenwet voor dat je een herstelplan moest indienen bij de DNB. Daarin werd aangegeven hoe het pensioenfonds dacht om in een termijn van 5 jaar weer op een dekkingsgraad van minimaal 105% te komen.
Maar er gebeurde meer. Het toezicht door De Nederlandse Bank (DNB) en Autoriteit Financiële Markten (AFM)werd verscherpt. Toezicht in de vorm van meer eisen aan bestuursleden (prudent bestuur) en nog meer regels om risico’s zoveel mogelijk uit te sluiten. Ook het aanstellen van externe adviseurs binnen pensioenfondsen in de functie van risico-management hoorde daarbij.
Kennelijk is de gedachte dat, nu vooraf bij alle handelingen en beslissingen van een bestuur eerst de risico’s in beeld moeten worden gebracht, deze risico’s tot een minimum worden teruggebracht.
De gevolgen laten zich raden. DNB en AFM breiden qua personeelsbestand meer uit, de kosten lopen op en het aantal regels neemt steeds meer toe. Overregulering dreigt.
Diezelfde overregulering heeft weer als neveneffect dat van tijd tot tijd bestuursbesluiten worden gelegitimeerd door het adagium van “dat wil DNB/AFM”. Want bij overtreding loop je een zeker gevaar. Waarom zou je bewust het gevaar opzoeken als bestuur?
In mijn ogen ontstaat steeds meer een bizarre situatie van gestold wantrouwen. Nog meer regulering lost niets op. Nog meer toezicht evenmin. Het maakt je afhankelijk en wantrouwend.
Ik kies voor vertrouwen. Ik kies voor minder toezicht en minder regulering. Ik kies voor mede-verantwoordelijkheid. Het zoeken naar de goede oplossing duurt dan wellicht iets langer. Het spreekwoord: “vertrouwen komt te voet en gaat te paard” getuigt daarvan. Maar het maakt ons weer meer mens.
Leven blijft risico’s nemen.
woensdag 1 juni 2011
Zijn babyboomers profiteurs?
Recentelijk was er binnen de FNV strijd over het Pensioenakkoord. Waar konden de leden nu op rekenen bij hun pensioenuitkering. Immers; de inflatie (geldontwaarding) neemt nog steeds toe. Geen compensatie voor deze inflatie betekent minder koopkracht dan je had verwacht bij pensionering. Dat moest worden gerepareerd. Op de vraag wie dat moet betalen waren de kaderleden van de FNV duidelijk: de werkgever.
Ik laat hier de interne strijd en de gevonden oplossing even buiten beschouwing. Het gaat mij in deze blog om de “grijze kaderleden”. In hun optiek kwamen zij op voor hun rechten. Zij hadden een pensioenuitkering verwacht van 70% van hun laatste maandsalaris. En die verwachting moest nu wel uitkomen. Daar hadden ze recht op na zoveel jaren van zwoegen en zweten.
De “grijze kaderleden” behoren tot de generatie die vlak na de Tweede Wereldoorlog is geboren. In de media worden ze ook wel benoemd als de babyboom generatie. Profiteurs die op kosten van de jongeren van hun vervroegd pensioen willen genieten. En de vakbond, die alleen nog maar opkomt voor de belangen van deze “grijze massa”, helpt hen daarbij. Ten koste van andere generaties.
Vanwaar die negatieve beeldvorming in de media?
De huidige babyboomers zijn opgegroeid in een tijd dat hun vaders hard werken en lange werkdagen kenden. De zesdaagse werkweek was de norm. Nederland moest worden herbouwd. De lonen werden bewust laag gehouden door de overheid; spaarzaamheid en soberheid waren de heersende normen. Je kocht alleen iets als je daar eerst voor had gespaard. Woningnood alom en kansen om te studeren zeer gering. De samenleving was ingedeeld in allerlei hokjes van kerk en politiek. Daartussen waren strikte scheidingen. Je ouders waren lid van een vakbond, kerk en/of politiek partij. Jij werd eveneens lid van die kerk, vakbond of politieke partij. Wet, orde en gezag waren de heersende principes. Alles was en leek zo vanzelfsprekend.
Deze situatie heeft tot aan de kentering beginjaren 70 geduurd. Met de maakbare samenleving van het kabinet Den Uyl (1973-1977) en vervolgens de opkomst van de vrije markteconomie ten tijde van de kabinetten Lubbers (1982-1994 ) in de jaren 80 wordt het beeld en de moraal van de samenleving uit de jaren 50 en 60 volledig op zijn kop gezet.
Afscheid van de kerk, afscheid van een politieke partij en afscheid van de vakbond. Collectiviteit en solidariteit moesten wijken voor individualisme en eigenbelang.
Voor de babyboomers betekenden deze ontwikkelingen een enorme omwenteling in hun denk- en belevingswereld. De wereld van de welvaart kwam binnen handbereik. Een eigen auto, vakantie naar het buitenland en tal van gemaks-voorzieningen in en om het huis.
Welvaart niet alleen in materiele zin, maar ook in immateriële wijze. De lonen werden fors opgetrokken, arbeiders kregen steeds meer vrije dagen en vanaf de jaren 70 kwam er binnen de cao’s aandacht voor ontzie-maatregelen voor ouderen in de vorm van “seniorendagen” en het fenomeen VUT. VUT, waarbij de financiering was gebaseerd op collectiviteit en onderlinge solidariteit. Ik betaal nu voor jou en straks betalen de jongeren weer voor mij om eerder te kunnen uittreden. Het principe van een omslagstelsel.
Het is deze denk- en belevingswereld die botst met de denk- en belevingswereld anno 2011.
De “vanzelfsprekendheid” en “trouw zijn aan” wordt openlijk ter discussie gesteld. Collectiviteit en onderlinge solidariteit verdwijnen naar de achtergrond. Alsof het achterhaalde waarden en normen zijn in een tijdperk waar kennelijk maar één norm geldt: het economisch marktprincipe en liefst zonder staatsbemoeienis.
Nadat “oude” waarden en normen zijn afgebroken wordt vervolgens een negatief beeld opgebouwd in de media. Ouderen zijn duur, zijn vaak ziek, weinig flexibel, moeilijk inzetbaar op andere plekken en missen de juiste opleidingen en ervaringen. Stereotypen en generalisaties die al vele malen zijn weerlegd.
Bij fusies en reorganisaties wordt deze negatieve beeldvorming gecombineerd met economische principes van productiekosten en opbrengsten/toegevoegde waarde. Menigmaal wordt de conclusie getrokken dat ouderen maar beter kunnen afvloeien. Daarmee belanden ze op de arbeidsmarkt die één groot taboe in stand houdt: sollicitanten van 50 jaar en ouder zouden de juiste opleiding, kennis en ervaring missen. In hedendaags taalgebruik: ze missen de juiste competenties. Maar uit angst voor juridische procedures spreken we dat niet uit. We wijzen ze stilzwijgend af. “Helaas moeten we u afwijzen, omdat uw profiel net niet aansluit bij … ..”. Ja, bij wat eigenlijk?
Terug naar mijn vraag: waarom die negatieve beeldvorming over ouderen.
De media (als vertolker van de publieke opinie) hebben toch al bereikt wat ze wilden. Een afbraak van de denk- en belevingswereld waarin de babyboomers zijn opgevoed, grootgebracht en vervolgens gingen deelnemen aan de samenleving. Hun waarden en normen moesten vervolgens vervangen worden door nieuwe waarden en normen. En toen ze daar niet aan voldeden hebben we ze terzijde geschoven onder het mom: economisch niet meer relevant.
En de zittenblijvers, die nu tegen hun pensioen aanlopen, worden bestempeld als profiteurs van de samenleving.
Voor een verklaring van dit fenomeen van negatieve beeldvorming en stereotypering beroep ik mij op de arts, psychiater en filosoof B. Mandeville (1670-1733). Hij beschrijft in zijn boek “De fabel van de bijen”, waarin de samenleving wordt vergeleken met een bijenkorf, over onze hartstochten: schaamte, trots, jaloezie en gierigheid. Maar bovenal over onze oerdrift: eigenbelang, zelfvoorkeur of eigenliefde. Anders geformuleerd: de zorg die mensen voor zichzelf hebben; niet in de zorg voor anderen.
Toegepast op de babyboom generatie; het opkomen voor (en ondersteund door vakbonden) verworven rechten komt voort uit de zorg die ze voor zichzelf hebben. Puur eigenbelang. Ze willen met pensioen met daarbij dezelfde levensstandaard als ten tijde toen ze nog werkten. Wat is daar mis mee vanuit de gedachte van eigenbelang?
Dat eigenbelang wordt al snel een belang tot algemeen nut als je bedenkt dat hun consumptiepatroon ten gunste komt van velen. Denk daarbij aan de winkeliers, campinghouders, horeca, reisorganisaties en tal van culturele instellingen. Dat sluit toch keurig aan bij het hedendaagse waarden en normenpatroon: het marktdenken?
Als het niet het marktdenken is, wat dan wel?
In mijn optiek gaat het om afgunst; om jaloezie. “Afgunst is die laagheid in onze natuur, die ons laat treuren over door wat wij opvatten als het geluk van anderen” schrijft Mandeville. Door de vergelijking van ons eigen ik met de ander ontstaat de afgunst. En het is vervolgens de protestantse ethiek die ons heeft “geleerd” (opgevoed) om die afgunst niet openlijk te tonen. We gaan het benoemen bij de ander, zij het met andere woorden.
De media, als vertolker van de algemene opinie, vertalen jaloezie in termen van stereotyperingen die gelden voor een hele groep. Door de herhaling ontstaat stigmatisering. Om vervolgens het laatste zetje te geven; ouderen aanwijzen als de zondebok. De literatuur en de bijbel hebben genoegzaam aangetoond wat er met een zondebok gebeurt.
Zijn babyboomers profiteurs? Het antwoord is voor mij duidelijk.
Ik laat hier de interne strijd en de gevonden oplossing even buiten beschouwing. Het gaat mij in deze blog om de “grijze kaderleden”. In hun optiek kwamen zij op voor hun rechten. Zij hadden een pensioenuitkering verwacht van 70% van hun laatste maandsalaris. En die verwachting moest nu wel uitkomen. Daar hadden ze recht op na zoveel jaren van zwoegen en zweten.
De “grijze kaderleden” behoren tot de generatie die vlak na de Tweede Wereldoorlog is geboren. In de media worden ze ook wel benoemd als de babyboom generatie. Profiteurs die op kosten van de jongeren van hun vervroegd pensioen willen genieten. En de vakbond, die alleen nog maar opkomt voor de belangen van deze “grijze massa”, helpt hen daarbij. Ten koste van andere generaties.
Vanwaar die negatieve beeldvorming in de media?
De huidige babyboomers zijn opgegroeid in een tijd dat hun vaders hard werken en lange werkdagen kenden. De zesdaagse werkweek was de norm. Nederland moest worden herbouwd. De lonen werden bewust laag gehouden door de overheid; spaarzaamheid en soberheid waren de heersende normen. Je kocht alleen iets als je daar eerst voor had gespaard. Woningnood alom en kansen om te studeren zeer gering. De samenleving was ingedeeld in allerlei hokjes van kerk en politiek. Daartussen waren strikte scheidingen. Je ouders waren lid van een vakbond, kerk en/of politiek partij. Jij werd eveneens lid van die kerk, vakbond of politieke partij. Wet, orde en gezag waren de heersende principes. Alles was en leek zo vanzelfsprekend.
Deze situatie heeft tot aan de kentering beginjaren 70 geduurd. Met de maakbare samenleving van het kabinet Den Uyl (1973-1977) en vervolgens de opkomst van de vrije markteconomie ten tijde van de kabinetten Lubbers (1982-1994 ) in de jaren 80 wordt het beeld en de moraal van de samenleving uit de jaren 50 en 60 volledig op zijn kop gezet.
Afscheid van de kerk, afscheid van een politieke partij en afscheid van de vakbond. Collectiviteit en solidariteit moesten wijken voor individualisme en eigenbelang.
Voor de babyboomers betekenden deze ontwikkelingen een enorme omwenteling in hun denk- en belevingswereld. De wereld van de welvaart kwam binnen handbereik. Een eigen auto, vakantie naar het buitenland en tal van gemaks-voorzieningen in en om het huis.
Welvaart niet alleen in materiele zin, maar ook in immateriële wijze. De lonen werden fors opgetrokken, arbeiders kregen steeds meer vrije dagen en vanaf de jaren 70 kwam er binnen de cao’s aandacht voor ontzie-maatregelen voor ouderen in de vorm van “seniorendagen” en het fenomeen VUT. VUT, waarbij de financiering was gebaseerd op collectiviteit en onderlinge solidariteit. Ik betaal nu voor jou en straks betalen de jongeren weer voor mij om eerder te kunnen uittreden. Het principe van een omslagstelsel.
Het is deze denk- en belevingswereld die botst met de denk- en belevingswereld anno 2011.
De “vanzelfsprekendheid” en “trouw zijn aan” wordt openlijk ter discussie gesteld. Collectiviteit en onderlinge solidariteit verdwijnen naar de achtergrond. Alsof het achterhaalde waarden en normen zijn in een tijdperk waar kennelijk maar één norm geldt: het economisch marktprincipe en liefst zonder staatsbemoeienis.
Nadat “oude” waarden en normen zijn afgebroken wordt vervolgens een negatief beeld opgebouwd in de media. Ouderen zijn duur, zijn vaak ziek, weinig flexibel, moeilijk inzetbaar op andere plekken en missen de juiste opleidingen en ervaringen. Stereotypen en generalisaties die al vele malen zijn weerlegd.
Bij fusies en reorganisaties wordt deze negatieve beeldvorming gecombineerd met economische principes van productiekosten en opbrengsten/toegevoegde waarde. Menigmaal wordt de conclusie getrokken dat ouderen maar beter kunnen afvloeien. Daarmee belanden ze op de arbeidsmarkt die één groot taboe in stand houdt: sollicitanten van 50 jaar en ouder zouden de juiste opleiding, kennis en ervaring missen. In hedendaags taalgebruik: ze missen de juiste competenties. Maar uit angst voor juridische procedures spreken we dat niet uit. We wijzen ze stilzwijgend af. “Helaas moeten we u afwijzen, omdat uw profiel net niet aansluit bij … ..”. Ja, bij wat eigenlijk?
Terug naar mijn vraag: waarom die negatieve beeldvorming over ouderen.
De media (als vertolker van de publieke opinie) hebben toch al bereikt wat ze wilden. Een afbraak van de denk- en belevingswereld waarin de babyboomers zijn opgevoed, grootgebracht en vervolgens gingen deelnemen aan de samenleving. Hun waarden en normen moesten vervolgens vervangen worden door nieuwe waarden en normen. En toen ze daar niet aan voldeden hebben we ze terzijde geschoven onder het mom: economisch niet meer relevant.
En de zittenblijvers, die nu tegen hun pensioen aanlopen, worden bestempeld als profiteurs van de samenleving.
Voor een verklaring van dit fenomeen van negatieve beeldvorming en stereotypering beroep ik mij op de arts, psychiater en filosoof B. Mandeville (1670-1733). Hij beschrijft in zijn boek “De fabel van de bijen”, waarin de samenleving wordt vergeleken met een bijenkorf, over onze hartstochten: schaamte, trots, jaloezie en gierigheid. Maar bovenal over onze oerdrift: eigenbelang, zelfvoorkeur of eigenliefde. Anders geformuleerd: de zorg die mensen voor zichzelf hebben; niet in de zorg voor anderen.
Toegepast op de babyboom generatie; het opkomen voor (en ondersteund door vakbonden) verworven rechten komt voort uit de zorg die ze voor zichzelf hebben. Puur eigenbelang. Ze willen met pensioen met daarbij dezelfde levensstandaard als ten tijde toen ze nog werkten. Wat is daar mis mee vanuit de gedachte van eigenbelang?
Dat eigenbelang wordt al snel een belang tot algemeen nut als je bedenkt dat hun consumptiepatroon ten gunste komt van velen. Denk daarbij aan de winkeliers, campinghouders, horeca, reisorganisaties en tal van culturele instellingen. Dat sluit toch keurig aan bij het hedendaagse waarden en normenpatroon: het marktdenken?
Als het niet het marktdenken is, wat dan wel?
In mijn optiek gaat het om afgunst; om jaloezie. “Afgunst is die laagheid in onze natuur, die ons laat treuren over door wat wij opvatten als het geluk van anderen” schrijft Mandeville. Door de vergelijking van ons eigen ik met de ander ontstaat de afgunst. En het is vervolgens de protestantse ethiek die ons heeft “geleerd” (opgevoed) om die afgunst niet openlijk te tonen. We gaan het benoemen bij de ander, zij het met andere woorden.
De media, als vertolker van de algemene opinie, vertalen jaloezie in termen van stereotyperingen die gelden voor een hele groep. Door de herhaling ontstaat stigmatisering. Om vervolgens het laatste zetje te geven; ouderen aanwijzen als de zondebok. De literatuur en de bijbel hebben genoegzaam aangetoond wat er met een zondebok gebeurt.
Zijn babyboomers profiteurs? Het antwoord is voor mij duidelijk.
woensdag 13 april 2011
Het Nieuwe Werken
Onlangs las ik een artikel in Personeelsbeleid over Het Nieuwe Werken (afgekort HNW). HNW zou invloed hebben op alle aspecten van de arbeidsrelatie; zowel arbeidsverhoudingen als arbeidsvoorwaarden.
HNW is eigenlijk een organisatieconcept, waarbij medewerkers hun werkzaamheden tijd- en plaats onafhankelijk uitvoeren. De auteurs gaan vervolgens in op een drietal grootheden binnen HNW; de nieuwe werknemer binnen nieuwe arbeidsverhoudingen met nieuwe arbeidsvoorwaarden.
In deze blog ga ik in op de nieuwe werknemer binnen nieuwe arbeidsverhoudingen.
Na een typologie van de nieuwe werknemer (dat overigens veel weg heeft van de Generatie Einstein) en meer een stereotype dan realiteitsgehalte heeft, wordt vervolgens nader ingegaan op de onderlinge verhoudingen tussen werknemer en werkgever. In termen van de auteurs de stelling: nieuwe werknemers en nieuwe werkgevers leiden tot nieuwe arbeidsverhoudingen binnen HNW.
De onderbouwing van deze stelling is er zeker één van allerlei nieuwe begrippen. De nieuwe medewerker opereert zelfsturend op basis van wisselende inzet van succescompetenties. Het gaat om wederkerig risicomanagement en wederkerig perspectiefmanagement. Gelukkig dat na deze nieuwe, doch volstrekt inhoudsloze begrippen de kern van de nieuwe arbeidsverhoudingen in een drietal ouderwetse V’s wordt samengevat: vertrouwen, verantwoordelijkheid en verbinding.
De auteurs grijpen voor hun onderbouwing van de nieuwe werknemer ook terug op de historie. Zo is de arbeider in de loop van de vorige eeuw getransformeerd tot werknemer en daarna tot medewerker. Anno 2011 wordt hij van partner tot werkondernemer.
Van arbeider tot werk-ondernemer betekent een historisch tijdvak tussen 1870 en 2011overbruggen. Van de oude en vertrouwde naam arbeider tot een nieuw begrip: werk-ondernemer. Gaat het hier nu om een fundamentele wijziging in arbeidsverhoudingen of is het slechts oude wijn in nieuwe zakken.
Historisch bezien wordt het begrip arbeider geassocieerd met de opkomst van de industrialisatie in Nederland rond 1870. De plek waar de arbeider werkte was bepalend voor zijn “functienaam”; fabrieksarbeider, landarbeider, textielarbeider of havenarbeider.
De tweede associatie bij het begrip arbeider is armoede en verpaupering. Niet alleen ingegeven door de harde realiteit, maar ook door schrijvers waaronder Marx (1818-1883).
De derde associatie is die tussen arbeider en de opkomst van de vakbeweging. Naast verbetering van de materiele positie ook verbetering van de maatschappelijke positie.
Een vierde associatie betreft de positie van de arbeider binnen de toenmalige standenmaatschappij. Een die zelfs voortduurde tot de jaren zestig van de vorige eeuw.
De arbeidsverhouding tussen arbeider en de ondernemer (patroon) was er een van onderdanigheid, dienstbaarheid en respect. Dit werd o.a. gesymboliseerd door letterlijk de pet in de hand te nemen tijdens een praatje met de patroon. Daarbij werd de arbeider met jij aangesproken en de patroon met U. Standsverschil moest er zijn.
Troelstra (1860-1930) met zijn politieke actiemiddelen en minister Talma (1864-1916) met zijn sociale wetgeving hebben op hun beurt de maatschappelijk positie van de arbeider bevochten. Beiden zijn ook de geestelijke vaders van de huidige vakbeweging.
Zo sprak Talma in zijn publicatie (1902) over “de vrijheid van de arbeidende stand” met name over de gelijkwaardige rechtspositie van de arbeider. In zijn optiek was de arbeider zelfstandig en een onafhankelijk persoon die een vrijwillig op zich genomen verplichting nakwam. De arbeider had ook een juridische vrijheid om zijn arbeidsovereenkomst op te zeggen. Maar er was echter geen economische vrijheid. De arbeider was gedwongen om werk te zoeken om in zijn levensonderhoud te voorzien. De arbeider werd zo een loonslaaf.
Met de invoering van sociale wetgeving door Talma verkreeg de arbeider steeds meer economische vrijheid en verdween zijn afhankelijkheid (lees bedelen) bij ziekte, arbeidsongeschiktheid of werkloosheid.
Anno 2011 is zowel de rechtspositie als economische positie van de arbeider in beton gegoten. Dat heeft vergaande gevolgen voor de onderlinge arbeidsverhouding tussen werkgever en arbeider.
De vraag wordt opportuun wie nu feitelijk wie “dient”.
Bij Het Nieuwe Werken hoort kennelijk ook een ander naam voor arbeider. De auteurs spreken over een ontwikkeling van arbeider via werknemer en medewerker naar partner en vooralsnog het eindstation: werk-ondernemer. Denk daarbij aan een zelfsturende medewerker, die op basis van succescompetenties (?) resultaatgericht werkt.
Waar het “ondernemer” in zit wordt helaas niet echt duidelijk.
Nu denk je bij ondernemer al snel aan werken voor eigen rekening en risico. Een werk-ondernemer is dus iemand die voor eigen rekening en risico zoekt naar werk. En na afloop van het werk dus ook niet terug kan vallen op de huidige rechten van een werknemer: ontslagbescherming of terugvallen op een uitkering .
Maar helaas; deze gedachtengang is een utopie. Op basis van hun verhaal over de nieuwe werknemer met nieuwe arbeidsvoorwaarden wordt duidelijk dat de nieuwe werknemer gewoon een arbeider blijft met een arbeidsovereenkomst, arbeidsvoorwaarden en arbeidsrechtelijke bepalingen.
Arbeider: anno 2011 een geuzennaam.
HNW is eigenlijk een organisatieconcept, waarbij medewerkers hun werkzaamheden tijd- en plaats onafhankelijk uitvoeren. De auteurs gaan vervolgens in op een drietal grootheden binnen HNW; de nieuwe werknemer binnen nieuwe arbeidsverhoudingen met nieuwe arbeidsvoorwaarden.
In deze blog ga ik in op de nieuwe werknemer binnen nieuwe arbeidsverhoudingen.
Na een typologie van de nieuwe werknemer (dat overigens veel weg heeft van de Generatie Einstein) en meer een stereotype dan realiteitsgehalte heeft, wordt vervolgens nader ingegaan op de onderlinge verhoudingen tussen werknemer en werkgever. In termen van de auteurs de stelling: nieuwe werknemers en nieuwe werkgevers leiden tot nieuwe arbeidsverhoudingen binnen HNW.
De onderbouwing van deze stelling is er zeker één van allerlei nieuwe begrippen. De nieuwe medewerker opereert zelfsturend op basis van wisselende inzet van succescompetenties. Het gaat om wederkerig risicomanagement en wederkerig perspectiefmanagement. Gelukkig dat na deze nieuwe, doch volstrekt inhoudsloze begrippen de kern van de nieuwe arbeidsverhoudingen in een drietal ouderwetse V’s wordt samengevat: vertrouwen, verantwoordelijkheid en verbinding.
De auteurs grijpen voor hun onderbouwing van de nieuwe werknemer ook terug op de historie. Zo is de arbeider in de loop van de vorige eeuw getransformeerd tot werknemer en daarna tot medewerker. Anno 2011 wordt hij van partner tot werkondernemer.
Van arbeider tot werk-ondernemer betekent een historisch tijdvak tussen 1870 en 2011overbruggen. Van de oude en vertrouwde naam arbeider tot een nieuw begrip: werk-ondernemer. Gaat het hier nu om een fundamentele wijziging in arbeidsverhoudingen of is het slechts oude wijn in nieuwe zakken.
Historisch bezien wordt het begrip arbeider geassocieerd met de opkomst van de industrialisatie in Nederland rond 1870. De plek waar de arbeider werkte was bepalend voor zijn “functienaam”; fabrieksarbeider, landarbeider, textielarbeider of havenarbeider.
De tweede associatie bij het begrip arbeider is armoede en verpaupering. Niet alleen ingegeven door de harde realiteit, maar ook door schrijvers waaronder Marx (1818-1883).
De derde associatie is die tussen arbeider en de opkomst van de vakbeweging. Naast verbetering van de materiele positie ook verbetering van de maatschappelijke positie.
Een vierde associatie betreft de positie van de arbeider binnen de toenmalige standenmaatschappij. Een die zelfs voortduurde tot de jaren zestig van de vorige eeuw.
De arbeidsverhouding tussen arbeider en de ondernemer (patroon) was er een van onderdanigheid, dienstbaarheid en respect. Dit werd o.a. gesymboliseerd door letterlijk de pet in de hand te nemen tijdens een praatje met de patroon. Daarbij werd de arbeider met jij aangesproken en de patroon met U. Standsverschil moest er zijn.
Troelstra (1860-1930) met zijn politieke actiemiddelen en minister Talma (1864-1916) met zijn sociale wetgeving hebben op hun beurt de maatschappelijk positie van de arbeider bevochten. Beiden zijn ook de geestelijke vaders van de huidige vakbeweging.
Zo sprak Talma in zijn publicatie (1902) over “de vrijheid van de arbeidende stand” met name over de gelijkwaardige rechtspositie van de arbeider. In zijn optiek was de arbeider zelfstandig en een onafhankelijk persoon die een vrijwillig op zich genomen verplichting nakwam. De arbeider had ook een juridische vrijheid om zijn arbeidsovereenkomst op te zeggen. Maar er was echter geen economische vrijheid. De arbeider was gedwongen om werk te zoeken om in zijn levensonderhoud te voorzien. De arbeider werd zo een loonslaaf.
Met de invoering van sociale wetgeving door Talma verkreeg de arbeider steeds meer economische vrijheid en verdween zijn afhankelijkheid (lees bedelen) bij ziekte, arbeidsongeschiktheid of werkloosheid.
Anno 2011 is zowel de rechtspositie als economische positie van de arbeider in beton gegoten. Dat heeft vergaande gevolgen voor de onderlinge arbeidsverhouding tussen werkgever en arbeider.
De vraag wordt opportuun wie nu feitelijk wie “dient”.
Bij Het Nieuwe Werken hoort kennelijk ook een ander naam voor arbeider. De auteurs spreken over een ontwikkeling van arbeider via werknemer en medewerker naar partner en vooralsnog het eindstation: werk-ondernemer. Denk daarbij aan een zelfsturende medewerker, die op basis van succescompetenties (?) resultaatgericht werkt.
Waar het “ondernemer” in zit wordt helaas niet echt duidelijk.
Nu denk je bij ondernemer al snel aan werken voor eigen rekening en risico. Een werk-ondernemer is dus iemand die voor eigen rekening en risico zoekt naar werk. En na afloop van het werk dus ook niet terug kan vallen op de huidige rechten van een werknemer: ontslagbescherming of terugvallen op een uitkering .
Maar helaas; deze gedachtengang is een utopie. Op basis van hun verhaal over de nieuwe werknemer met nieuwe arbeidsvoorwaarden wordt duidelijk dat de nieuwe werknemer gewoon een arbeider blijft met een arbeidsovereenkomst, arbeidsvoorwaarden en arbeidsrechtelijke bepalingen.
Arbeider: anno 2011 een geuzennaam.
maandag 14 maart 2011
Verzuimbeheersing via één-loket
Verzuimbestrijding en verzuimbeheersing blijven een continue aandachtspunt voor elke ondernemer. Niet alleen vanuit praktische overwegingen, maar ook omdat een veelheid aan wettelijke bepalingen de ondernemer dwingt tot het zoveel mogelijk voorkomen van verzuim.
Een van de initiatieven daarin betreft de “één-loket-gedachte”. In nogal wat branches wordt hier gebruik van gemaakt. Zodra een werknemer ziek is wordt deze gemeld bij het één-loket, waarna de “verzuimmanager”, indien gewenst, de verschillende hulptroepen inschakelt om het verzuim direct te lijf te gaan. Hulpdiensten in de vorm van een arbodienst, een bedrijfsarts, de verzuimverzekering en de zorgverzekering. Na de diagnose de inzet van menskracht en hulpmiddelen, die op hun beurt weer worden gefinancierd vanuit de verschillende (sociale) verzekeringen. Dit alles met het doel het verzuim zo kort mogelijk te houden om daarmee de kosten van het verzuim in termen van loondoorbetaling en/of vervanging zo laag mogelijk te houden. En niet in de laatste plaats om de continuïteit van het werk te waarborgen.
De filosofie achter de huidige “één-loket-gedachte” is er een vanuit de verzorgingsstaat. Professionele zorgverleners die de werknemer “pamperen”. Collectiviteit in de vorm van een doorsneepremie voor het verzekeringspakket (zorg, verzuim en evt. arbeidsongeschiktheid), herverdeling van inkomen door het vergoeden van inactiviteit en het uit handen nemen van de verantwoordelijkheid van zowel werkgever als werknemer door te verwijzen naar één uitvoeringsorganisatie: het “één-loket”.
Het idee van één uitvoeringsorganisatie voor een aantal wetten op het terrein van verzuim en zorg is feitelijk al heel oud. De wortels van deze verzorgingsgedachte liggen in de gevolgen van de Industriële Revolutie rond 1900. Het ontstaan van loonarbeid in de fabrieken gaat tevens gepaard met zeer slechte werkomstandigheden alsmede buitengewoon lange werkdagen (14 tot 16 uur per dag) en kinderarbeid. De trek naar de stad leidt tot verstedelijking met een enorme hoeveelheid aan krotten en slechte hygiënische omstandigheden (geen stromend water, geen toilet), barre armoede, slecht eten en uiteindelijk lichamelijke aftakeling vanaf een vroege leeftijd.
Een van de grondleggers van ons sociaal zekerheidsstelsel (ziektewet, arbeidsongeschiktheidswet) alsmede ons zorgverzekeringstelsel was minister Talma (1864-1916) in het kabinet Heemskerk. In 1910 bood hij drie wetsontwerpen aan: ziektewet, invaliditeitswet (tegenwoordig arbeidsongeschiktheid) en ouderdomswet. Kenmerken van dit stelsel aan wetten was het verplichtende karakter voor loonarbeiders (beneden een bepaalde inkomensgrens) in de vorm van verzekeringen waarvoor zowel de werkgever als werknemer een premie moesten betalen. Daarbij sloten deze wetsvoorstellen aan bij de toen reeds bestaande Ongevallenverzekeringswet voor arbeiders uit 1901. Deze wet kwam neer op de verplichting voor industriële grootondernemers om zich via een verzekering in te dekken tegen de kosten van medische behandeling en financiële schadeloosstelling van arbeiders bij gezondheidsschade na een bedrijfsongeval. De werkgever draaide op voor betaling van de verzekeringspremie.
Qua uitvoering koos Talma voor een “één-loket-service” op regionaal niveau (om daarmee zo dicht mogelijk bij de praktijk te blijven). Het heeft overigens nog tot 1930 geduurd alvorens de ziektewet werd ingevoerd. De “één-loket-service” is echter zowel naar inhoud (ziektewet, invaliditeitswet en zorgverzekeringswet) als naar uitvoering niet gerealiseerd.
Wat stond Talma voor ogen met zijn wetsontwerpen (1910)?
Dat heeft alles te maken met het ontwerp van de toenmalige ziektewetverzekering. Deze bestond uit een tweetal onderdelen, nl. doorbetaling van arbeidsloon tot een bepaald percentage (70%); het huidige ziekengeld. Daarnaast de kosten voor geneeskundige zorg tot een bepaalde inkomensgrens. Alleen door een forse lobby van het artsengenootschap wijzigde Talma zijn ziektewet voorstel. Talma bracht een splitsing aan. Een ziekteverzekering als onderdeel van het sociaal zekerheidsstelsel en een zorgstelsel in de vorm van een ziekenfondswet (thans ons huidig basisstelsel zorg). Talma verdedigde later deze splitsing door geneeskundige zorg te zien als een volksgezondheidsvraagstuk (voor iedereen), terwijl ziekengeld was gerelateerd aan de arbeidsvoorwaarden tussen patroon en arbeider. Een splitsing die ook anno 2011 nog steeds wordt gehandhaafd.
Kijken we naar de filosofie van Talma achter zijn wetsvoorstellen dan zien we veel overeenkomsten met de huidige filosofie achter de “één-loket-gedachte”. Collectiviteit, doorsneepremie, premiebetaling door werkgever en werknemer, wettelijke verplichtingen en zorg uit handen nemen door professionals. Je zou haast zeggen: niets nieuws onder de zon.
Maar er is één belangrijk verschil: het ontwikkelen van de sociaal-emancipatorische kwaliteiten van de arbeider toen en de mogelijkheid van de overheid toen om als sociaal wetgever dit emancipatieproces te ondersteunen. Voortaan zou de arbeider tijdens ziekte niet meer afhankelijk zijn van liefdadigheid (charitas) vanuit kerk of de rijke bovenlaag. Nee; door het verkrijgen van ziekengeld behield de arbeider zijn economische zelfstandigheid.
Talma wilde van de slachtofferrol af van de arbeider als hij ziek of arbeidsongeschikt raakte. In zijn optiek had de arbeider recht op een rechtvaardig arbeidsloon; ook ten tijde van ziekte.
Een sociaal recht.
Anno 2011 is charitas bij ziekte niet meer aan de orde. De economische zelfstandigheid is zelfs groter geworden in de vorm van een verplichte loondoorbetaling gedurende twee jaar. Maar de “ één-loket-service” staat opnieuw ter discussie. Nu gaat het om de betaalbaarheid van het loket. Moet deze worden omgeslagen over alle verzekerden binnen een branche vanuit de collectiviteitsgedachte? Of geldt het principe van “de vervuiler betaalt”? Of moet je kiezen voor een tussenvariant: een basispakket vanuit de doorsneepremie en extra verrichtingen tegen extra betaling?
Naast betaalbaarheid is daar de beheersbaarheid van de diensten. Wat wordt aangeboden aan hulp en diensten en waar ligt de grens. Geldt het principe van : “het is toch verzekerd” (moral hazard) en “de consument vraagt erom”. Of geldt het belang van de uitvoerders die daarmee de legitimiteit van de “één-loket-gedachte” realiseren.
Het antwoord ligt mijns inziens in een compromis van: en betaalbaarheid en beheersbaarheid. Het antwoord ligt ook in het gedrag van de consument van zorg. En het antwoord ligt in het gedrag van de werkgever. Niet; er is een loket, dus . . . .. Maar; we hebben een loket, daar kunnen we gebruik van maken, maar liever niet. We lossen het samen, werkgever en werknemer, op de werkplek wel op. Dan komen betaalbaarheid en beheersbaarheid beiden aan bod.
Een van de initiatieven daarin betreft de “één-loket-gedachte”. In nogal wat branches wordt hier gebruik van gemaakt. Zodra een werknemer ziek is wordt deze gemeld bij het één-loket, waarna de “verzuimmanager”, indien gewenst, de verschillende hulptroepen inschakelt om het verzuim direct te lijf te gaan. Hulpdiensten in de vorm van een arbodienst, een bedrijfsarts, de verzuimverzekering en de zorgverzekering. Na de diagnose de inzet van menskracht en hulpmiddelen, die op hun beurt weer worden gefinancierd vanuit de verschillende (sociale) verzekeringen. Dit alles met het doel het verzuim zo kort mogelijk te houden om daarmee de kosten van het verzuim in termen van loondoorbetaling en/of vervanging zo laag mogelijk te houden. En niet in de laatste plaats om de continuïteit van het werk te waarborgen.
De filosofie achter de huidige “één-loket-gedachte” is er een vanuit de verzorgingsstaat. Professionele zorgverleners die de werknemer “pamperen”. Collectiviteit in de vorm van een doorsneepremie voor het verzekeringspakket (zorg, verzuim en evt. arbeidsongeschiktheid), herverdeling van inkomen door het vergoeden van inactiviteit en het uit handen nemen van de verantwoordelijkheid van zowel werkgever als werknemer door te verwijzen naar één uitvoeringsorganisatie: het “één-loket”.
Het idee van één uitvoeringsorganisatie voor een aantal wetten op het terrein van verzuim en zorg is feitelijk al heel oud. De wortels van deze verzorgingsgedachte liggen in de gevolgen van de Industriële Revolutie rond 1900. Het ontstaan van loonarbeid in de fabrieken gaat tevens gepaard met zeer slechte werkomstandigheden alsmede buitengewoon lange werkdagen (14 tot 16 uur per dag) en kinderarbeid. De trek naar de stad leidt tot verstedelijking met een enorme hoeveelheid aan krotten en slechte hygiënische omstandigheden (geen stromend water, geen toilet), barre armoede, slecht eten en uiteindelijk lichamelijke aftakeling vanaf een vroege leeftijd.
Een van de grondleggers van ons sociaal zekerheidsstelsel (ziektewet, arbeidsongeschiktheidswet) alsmede ons zorgverzekeringstelsel was minister Talma (1864-1916) in het kabinet Heemskerk. In 1910 bood hij drie wetsontwerpen aan: ziektewet, invaliditeitswet (tegenwoordig arbeidsongeschiktheid) en ouderdomswet. Kenmerken van dit stelsel aan wetten was het verplichtende karakter voor loonarbeiders (beneden een bepaalde inkomensgrens) in de vorm van verzekeringen waarvoor zowel de werkgever als werknemer een premie moesten betalen. Daarbij sloten deze wetsvoorstellen aan bij de toen reeds bestaande Ongevallenverzekeringswet voor arbeiders uit 1901. Deze wet kwam neer op de verplichting voor industriële grootondernemers om zich via een verzekering in te dekken tegen de kosten van medische behandeling en financiële schadeloosstelling van arbeiders bij gezondheidsschade na een bedrijfsongeval. De werkgever draaide op voor betaling van de verzekeringspremie.
Qua uitvoering koos Talma voor een “één-loket-service” op regionaal niveau (om daarmee zo dicht mogelijk bij de praktijk te blijven). Het heeft overigens nog tot 1930 geduurd alvorens de ziektewet werd ingevoerd. De “één-loket-service” is echter zowel naar inhoud (ziektewet, invaliditeitswet en zorgverzekeringswet) als naar uitvoering niet gerealiseerd.
Wat stond Talma voor ogen met zijn wetsontwerpen (1910)?
Dat heeft alles te maken met het ontwerp van de toenmalige ziektewetverzekering. Deze bestond uit een tweetal onderdelen, nl. doorbetaling van arbeidsloon tot een bepaald percentage (70%); het huidige ziekengeld. Daarnaast de kosten voor geneeskundige zorg tot een bepaalde inkomensgrens. Alleen door een forse lobby van het artsengenootschap wijzigde Talma zijn ziektewet voorstel. Talma bracht een splitsing aan. Een ziekteverzekering als onderdeel van het sociaal zekerheidsstelsel en een zorgstelsel in de vorm van een ziekenfondswet (thans ons huidig basisstelsel zorg). Talma verdedigde later deze splitsing door geneeskundige zorg te zien als een volksgezondheidsvraagstuk (voor iedereen), terwijl ziekengeld was gerelateerd aan de arbeidsvoorwaarden tussen patroon en arbeider. Een splitsing die ook anno 2011 nog steeds wordt gehandhaafd.
Kijken we naar de filosofie van Talma achter zijn wetsvoorstellen dan zien we veel overeenkomsten met de huidige filosofie achter de “één-loket-gedachte”. Collectiviteit, doorsneepremie, premiebetaling door werkgever en werknemer, wettelijke verplichtingen en zorg uit handen nemen door professionals. Je zou haast zeggen: niets nieuws onder de zon.
Maar er is één belangrijk verschil: het ontwikkelen van de sociaal-emancipatorische kwaliteiten van de arbeider toen en de mogelijkheid van de overheid toen om als sociaal wetgever dit emancipatieproces te ondersteunen. Voortaan zou de arbeider tijdens ziekte niet meer afhankelijk zijn van liefdadigheid (charitas) vanuit kerk of de rijke bovenlaag. Nee; door het verkrijgen van ziekengeld behield de arbeider zijn economische zelfstandigheid.
Talma wilde van de slachtofferrol af van de arbeider als hij ziek of arbeidsongeschikt raakte. In zijn optiek had de arbeider recht op een rechtvaardig arbeidsloon; ook ten tijde van ziekte.
Een sociaal recht.
Anno 2011 is charitas bij ziekte niet meer aan de orde. De economische zelfstandigheid is zelfs groter geworden in de vorm van een verplichte loondoorbetaling gedurende twee jaar. Maar de “ één-loket-service” staat opnieuw ter discussie. Nu gaat het om de betaalbaarheid van het loket. Moet deze worden omgeslagen over alle verzekerden binnen een branche vanuit de collectiviteitsgedachte? Of geldt het principe van “de vervuiler betaalt”? Of moet je kiezen voor een tussenvariant: een basispakket vanuit de doorsneepremie en extra verrichtingen tegen extra betaling?
Naast betaalbaarheid is daar de beheersbaarheid van de diensten. Wat wordt aangeboden aan hulp en diensten en waar ligt de grens. Geldt het principe van : “het is toch verzekerd” (moral hazard) en “de consument vraagt erom”. Of geldt het belang van de uitvoerders die daarmee de legitimiteit van de “één-loket-gedachte” realiseren.
Het antwoord ligt mijns inziens in een compromis van: en betaalbaarheid en beheersbaarheid. Het antwoord ligt ook in het gedrag van de consument van zorg. En het antwoord ligt in het gedrag van de werkgever. Niet; er is een loket, dus . . . .. Maar; we hebben een loket, daar kunnen we gebruik van maken, maar liever niet. We lossen het samen, werkgever en werknemer, op de werkplek wel op. Dan komen betaalbaarheid en beheersbaarheid beiden aan bod.
maandag 7 februari 2011
Lang leven risico en opbouw pensioenvermogen
Tijdens de opbouw van pensioenvermogen kunnen zich een aantal financiële risico’s voordoen die verstrekkende gevolgen kunnen hebben voor jouw pensioenuitkering.
In mijn vorige blogs is reeds gesproken over het risico van de inflatie: minder koopkracht. In pensioentermen spraken we daarom over een nominale of een reële pensioenuitkering. Ook een te lage dekkingsgraad betekent al snel koopkrachtverlies.
Een derde financieel risico tijdens opbouw pensioenvermogen betreft het lang leven risico.
Het lang leven risico
De bevolkingsopbouw is na de introductie van de pil in de jaren 60 fors gewijzigd. Zo worden er steeds minder kinderen geboren. Daartegenover is er een tendens dat het aantal ouderen t.o.v. het aantal jongeren steeds meer toeneemt. En door allerlei technologische verbeteringen binnen de gezondheidszorg worden ouderen ook nog steeds ouder. We hebben hier te maken met wat wel het “lang leven risico” wordt genoemd.
Een langer leven betekent feitelijk een langere periode dat er een pensioenuitkering moet worden betaald. Het vervelende echter is dat daar in de periode van werken onvoldoende rekening mee is gehouden. Stel: je bent uitgegaan van een periode van (gemiddeld) 17 jaar pensioenuitkeringen van 70% van het gemiddelde salaris. Nu blijkt deze periode van 17 jaar in werkelijkheid 20 jaar. Dan ontstaat er feitelijk een tekort van 3 jaar pensioenopbouw. Er is domweg niet genoeg gespaard voor de drie “extra jaren”.
Een rekenvoorbeeld maakt dit snel duidelijk. Stel: er is een premie betaalt van 21%. De werkgever 14% en de werknemer 7%. Met het rendement op deze premies kun je gedurende 17 jaar (gemiddeld) een pensioenuitkering ontvangen van €25.000 euro per jaar. Als deze 17 jaar in de toekomst nu 20 jaar blijkt is er feitelijk een tekort van €75.000 euro. Daar is in het verleden geen premie voor betaald.
Als er in het verleden niet voor is gespaard in de vorm van premies door werkgever en werknemer, dan zijn er nu een paar manieren om dit lang leven risico alsnog te financieren.
Jammer dat elke oplossing ook weer financiële risico’s met zich mee brengt.
Oplossingen
De opbrengsten van beleggingen op het pensioenvermogen moeten omhoog. Hogere rendementen kunnen vaak alleen verkregen worden door het beleggen van de gelden in aandelen. Maar meer risico’s bij beleggen in aandelen kan ook betekenen meer verlies.
Een andere methode is om de thans bestaande pensioenpremies te verhogen. Dat betekent dat de actieve werknemers (de werkenden) deels gaan betalen voor de groep in-actieven (de gepensioneerden). Deze vorm van solidariteit staat echter steeds meer ter discussie.
Een derde methode betreft het verlagen van de pensioenuitkeringen. Niet meer de toegezegde pensioenuitkering van 70%, maar nog slechts 60%. Met alle gevolgen van dien voor de koopkracht gedurende het leven na 65 jaar.
Een laatste methode betreft het langer doorwerken na 65 jaar. Dan kan er ook langer worden gespaard.
In het verwachte Pensioenakkoord van sociale partners zullen we (wellicht) lezen hoe deze risico’s worden getackeld.
In mijn vorige blogs is reeds gesproken over het risico van de inflatie: minder koopkracht. In pensioentermen spraken we daarom over een nominale of een reële pensioenuitkering. Ook een te lage dekkingsgraad betekent al snel koopkrachtverlies.
Een derde financieel risico tijdens opbouw pensioenvermogen betreft het lang leven risico.
Het lang leven risico
De bevolkingsopbouw is na de introductie van de pil in de jaren 60 fors gewijzigd. Zo worden er steeds minder kinderen geboren. Daartegenover is er een tendens dat het aantal ouderen t.o.v. het aantal jongeren steeds meer toeneemt. En door allerlei technologische verbeteringen binnen de gezondheidszorg worden ouderen ook nog steeds ouder. We hebben hier te maken met wat wel het “lang leven risico” wordt genoemd.
Een langer leven betekent feitelijk een langere periode dat er een pensioenuitkering moet worden betaald. Het vervelende echter is dat daar in de periode van werken onvoldoende rekening mee is gehouden. Stel: je bent uitgegaan van een periode van (gemiddeld) 17 jaar pensioenuitkeringen van 70% van het gemiddelde salaris. Nu blijkt deze periode van 17 jaar in werkelijkheid 20 jaar. Dan ontstaat er feitelijk een tekort van 3 jaar pensioenopbouw. Er is domweg niet genoeg gespaard voor de drie “extra jaren”.
Een rekenvoorbeeld maakt dit snel duidelijk. Stel: er is een premie betaalt van 21%. De werkgever 14% en de werknemer 7%. Met het rendement op deze premies kun je gedurende 17 jaar (gemiddeld) een pensioenuitkering ontvangen van €25.000 euro per jaar. Als deze 17 jaar in de toekomst nu 20 jaar blijkt is er feitelijk een tekort van €75.000 euro. Daar is in het verleden geen premie voor betaald.
Als er in het verleden niet voor is gespaard in de vorm van premies door werkgever en werknemer, dan zijn er nu een paar manieren om dit lang leven risico alsnog te financieren.
Jammer dat elke oplossing ook weer financiële risico’s met zich mee brengt.
Oplossingen
De opbrengsten van beleggingen op het pensioenvermogen moeten omhoog. Hogere rendementen kunnen vaak alleen verkregen worden door het beleggen van de gelden in aandelen. Maar meer risico’s bij beleggen in aandelen kan ook betekenen meer verlies.
Een andere methode is om de thans bestaande pensioenpremies te verhogen. Dat betekent dat de actieve werknemers (de werkenden) deels gaan betalen voor de groep in-actieven (de gepensioneerden). Deze vorm van solidariteit staat echter steeds meer ter discussie.
Een derde methode betreft het verlagen van de pensioenuitkeringen. Niet meer de toegezegde pensioenuitkering van 70%, maar nog slechts 60%. Met alle gevolgen van dien voor de koopkracht gedurende het leven na 65 jaar.
Een laatste methode betreft het langer doorwerken na 65 jaar. Dan kan er ook langer worden gespaard.
In het verwachte Pensioenakkoord van sociale partners zullen we (wellicht) lezen hoe deze risico’s worden getackeld.
woensdag 26 januari 2011
Financiële risico's tijdens opbouw pensioenvermogen 2
Tijdens de opbouw van een pensioenvermogen kunnen zich een aantal financiële risico’s voordoen die verstrekkende gevolgen hebben voor de uitkering ten tijde van de pensioengerechtigde leeftijd.
Een daarvan betreft het indexeren. Geen indexatie betekent koopkrachtverlies. Als gepensioneerde heb je nagenoeg geen financiële mogelijkheden meer om koopkrachtverlies op te vangen.
Het indexeren van pensioenuitkeringen is binnen pensioenfondsen alleen mogelijk indien de dekkingsgraad van een bepaald niveau is. Eerst een korte uitleg over het begrip dekkingsgraad.
Dekkingsgraad
In zijn meest eenvoudige vorm kun je spreken over de volgende formule: vermogen gedeeld door verplichtingen maal 100.
Alle premies van werkgever en werknemer komen in een grote pot met geld. Dat geld wordt (meestal) beheerd door een pensioenfonds. Het doel van een pensioenfonds is om dat geld te beleggen om daarmee extra vermogen op te bouwen. Met geld extra geld maken.
Zeker bij Defined Benefit regelingen zoals een middelloonregeling zijn de ingelegde premies alleen volstrekt onvoldoende om na pensionering tot aan de dood een pensioen uit te keren van 70% van het gemiddelde salaris. En als de ingegane pensioenen ook nog jaarlijks moeten worden geïndexeerd, betekent dat extra vermogen opbouwen om de jaarlijkse inflatie ook daadwerkelijk te kunnen betalen.
In de praktijk werkt dat als volgt. Alle premies tezamen vormen het vermogen. Dat pensioenvermogen wordt belegd in aandelen, vast goed, obligaties. Koerswinsten op aandelen, waardevermeerdering van vast goed en rente op obligaties dragen zorg voor rendement op dat vermogen.
Uit dat vermogen moeten allerlei kosten worden betaald. Allereerst moeten daaruit maandelijks de pensioenen worden betaald aan de gepensioneerden. Ook de jaarlijkse inflatie wordt daaruit betaald. Maar ook de mensen die het geld beleggen in de vorm van beleggingskosten. Andere kosten zijn de huur van gebouwen waarin de mensen werken, administratiekosten alsmede kosten van externe adviseurs.
In pensioenland spreken we dan over enerzijds het pensioenvermogen (in de vorm van aandelen, vast goed, obligaties) en anderzijds over de verplichtingen (pensioenuitkeringen, kosten aan derden). Het vermogen ten opzichte van de verplichtingen wordt uitgedrukt in een getal: de dekkingsgraad. Bijvoorbeeld: als het vermogen 10 miljard bedraagt en de verplichtingen 9.5 miljard, dan is de dekkingsgraad (10 : 9.5) x 100 geeft 105.
Zolang het (pensioen)vermogen maar steeds groter blijft dan de verplichtingen, is er niets aan de hand. In vaktaal spreken we dan over een dekkingsgraad van boven de 100%.
Nu eist echter De Nederlandse Bank (DNB) dat de dekkingsgraad minimaal 105% moet zijn. Er moet dus enige marge in het vermogen zijn om de maandelijkse verplichtingen te kunnen betalen. Wil een pensioenfonds ook nog indexeren, dan moeten we al snel een dekkingsgraad tussen de 140 en 150 hebben.
Welke risico’s zijn er nu in de praktijk met betrekking tot de dekkingsgraad.
Verplichtingen te hoog
Als de verplichtingen van een pensioenfonds (pensioenuitkeringen, kosten etc) hoger zijn dan het belegd vermogen, krijgen we een scheve verhouding. Tien miljard aan vermogen en tien miljard aan verplichtingen geeft een dekkingsgraad van 100. In pensioentermen: de dekkingsgraad daalt onder de vereiste 105 %.
Maar tien miljard aan vermogen en 12 miljard aan verplichtingen geeft een dekkingsgraad van 83. Dit is ver onder de wettelijk vereiste 105. Op deze manier gaat er meer geld uit dan er binnen komt. Een ding is dan zeker: geen indexatie.
Hoge verplichtingen (t.o.v. het vermogen) komen voort uit het gegeven dat in een pensioenfonds het aantal gepensioneerden groter is dan de actieve deelnemers (de premiebetalers). We spreken dan over een vergrijzend pensioenfonds. Er gaat meer uit dan er binnen komt aan vermogen.
Een ander reden heeft te maken met een wettelijke regel. Alle verplichtingen van een pensioenfonds moeten tegen een bepaald rentepercentage worden gewaardeerd. Daarvoor wordt het rentepercentage op staatsleningen gebruikt. Staatsleningen worden immers gezien als risicovrije rentes (de staat kan niet failliet gaan).
Ten tijde van de kredietcrisis waren de rentepercentages op staatsleningen nagenoeg dagkoersen. Twaalf miljard aan verplichtingen tegen een dagrente van 2% of tegen een dagrente van 4%. Toch een verschil in waarde van 240 miljoen.
Met andere woorden: hoe hoger de rente, hoe minder geld je moet reserveren voor de verplichtingen. En daarmee hoe groter weer het vermogen wordt. Hoe hoger het vermogen t.o.v. de verplichtingen, hoe hoger weer de dekkingsgraad.
Vermogen te laag
Het vermogen van een pensioenfonds wordt belegd: aandelen, vast goed en staatsobligaties.
De kredietcrisis heeft ook hier een ding geleerd: aandelen kunnen dalen in waarde en als je veel pech hebt worden ze waardeloos. Weg geld. In zo’n geval moet de opbrengst op vast goed en/of staatsobligaties dat verlies weer goed maken. Kortom; als het vermogen kleiner wordt en de verplichtingen of gelijk blijven of zelfs groter worden,dat gevolgen heeft voor de dekkingsgraad. De rekenformule : vermogen gedeeld door verplichtingen maal 100 wordt in dit geval weer zeer ongunstig. Gevolg: geen indexatie.
Een andere reden betreft het aantal premiebetalers in een fonds. Als deze groep steeds kleiner wordt komt er steeds minder vermogen bij. Minder vermogen betekent minder beleggen en wellicht kleinere opbrengsten. Een kleiner vermogen t.o.v. de verplichtingen: geen indexatie.
Als laatste is daar de premiehoogte zelf. Veel pensioenfondsen zitten aan hun maximale premie. Als je weet dat het vermogen niet meer groeit door de premies, moet alles komen uit de beleggingen om toch maar extra vermogen op te bouwen. Met alle risico’s van dien. Waaronder een te lage dekkingsgraad en dus zeker geen indexatie.
Een daarvan betreft het indexeren. Geen indexatie betekent koopkrachtverlies. Als gepensioneerde heb je nagenoeg geen financiële mogelijkheden meer om koopkrachtverlies op te vangen.
Het indexeren van pensioenuitkeringen is binnen pensioenfondsen alleen mogelijk indien de dekkingsgraad van een bepaald niveau is. Eerst een korte uitleg over het begrip dekkingsgraad.
Dekkingsgraad
In zijn meest eenvoudige vorm kun je spreken over de volgende formule: vermogen gedeeld door verplichtingen maal 100.
Alle premies van werkgever en werknemer komen in een grote pot met geld. Dat geld wordt (meestal) beheerd door een pensioenfonds. Het doel van een pensioenfonds is om dat geld te beleggen om daarmee extra vermogen op te bouwen. Met geld extra geld maken.
Zeker bij Defined Benefit regelingen zoals een middelloonregeling zijn de ingelegde premies alleen volstrekt onvoldoende om na pensionering tot aan de dood een pensioen uit te keren van 70% van het gemiddelde salaris. En als de ingegane pensioenen ook nog jaarlijks moeten worden geïndexeerd, betekent dat extra vermogen opbouwen om de jaarlijkse inflatie ook daadwerkelijk te kunnen betalen.
In de praktijk werkt dat als volgt. Alle premies tezamen vormen het vermogen. Dat pensioenvermogen wordt belegd in aandelen, vast goed, obligaties. Koerswinsten op aandelen, waardevermeerdering van vast goed en rente op obligaties dragen zorg voor rendement op dat vermogen.
Uit dat vermogen moeten allerlei kosten worden betaald. Allereerst moeten daaruit maandelijks de pensioenen worden betaald aan de gepensioneerden. Ook de jaarlijkse inflatie wordt daaruit betaald. Maar ook de mensen die het geld beleggen in de vorm van beleggingskosten. Andere kosten zijn de huur van gebouwen waarin de mensen werken, administratiekosten alsmede kosten van externe adviseurs.
In pensioenland spreken we dan over enerzijds het pensioenvermogen (in de vorm van aandelen, vast goed, obligaties) en anderzijds over de verplichtingen (pensioenuitkeringen, kosten aan derden). Het vermogen ten opzichte van de verplichtingen wordt uitgedrukt in een getal: de dekkingsgraad. Bijvoorbeeld: als het vermogen 10 miljard bedraagt en de verplichtingen 9.5 miljard, dan is de dekkingsgraad (10 : 9.5) x 100 geeft 105.
Zolang het (pensioen)vermogen maar steeds groter blijft dan de verplichtingen, is er niets aan de hand. In vaktaal spreken we dan over een dekkingsgraad van boven de 100%.
Nu eist echter De Nederlandse Bank (DNB) dat de dekkingsgraad minimaal 105% moet zijn. Er moet dus enige marge in het vermogen zijn om de maandelijkse verplichtingen te kunnen betalen. Wil een pensioenfonds ook nog indexeren, dan moeten we al snel een dekkingsgraad tussen de 140 en 150 hebben.
Welke risico’s zijn er nu in de praktijk met betrekking tot de dekkingsgraad.
Verplichtingen te hoog
Als de verplichtingen van een pensioenfonds (pensioenuitkeringen, kosten etc) hoger zijn dan het belegd vermogen, krijgen we een scheve verhouding. Tien miljard aan vermogen en tien miljard aan verplichtingen geeft een dekkingsgraad van 100. In pensioentermen: de dekkingsgraad daalt onder de vereiste 105 %.
Maar tien miljard aan vermogen en 12 miljard aan verplichtingen geeft een dekkingsgraad van 83. Dit is ver onder de wettelijk vereiste 105. Op deze manier gaat er meer geld uit dan er binnen komt. Een ding is dan zeker: geen indexatie.
Hoge verplichtingen (t.o.v. het vermogen) komen voort uit het gegeven dat in een pensioenfonds het aantal gepensioneerden groter is dan de actieve deelnemers (de premiebetalers). We spreken dan over een vergrijzend pensioenfonds. Er gaat meer uit dan er binnen komt aan vermogen.
Een ander reden heeft te maken met een wettelijke regel. Alle verplichtingen van een pensioenfonds moeten tegen een bepaald rentepercentage worden gewaardeerd. Daarvoor wordt het rentepercentage op staatsleningen gebruikt. Staatsleningen worden immers gezien als risicovrije rentes (de staat kan niet failliet gaan).
Ten tijde van de kredietcrisis waren de rentepercentages op staatsleningen nagenoeg dagkoersen. Twaalf miljard aan verplichtingen tegen een dagrente van 2% of tegen een dagrente van 4%. Toch een verschil in waarde van 240 miljoen.
Met andere woorden: hoe hoger de rente, hoe minder geld je moet reserveren voor de verplichtingen. En daarmee hoe groter weer het vermogen wordt. Hoe hoger het vermogen t.o.v. de verplichtingen, hoe hoger weer de dekkingsgraad.
Vermogen te laag
Het vermogen van een pensioenfonds wordt belegd: aandelen, vast goed en staatsobligaties.
De kredietcrisis heeft ook hier een ding geleerd: aandelen kunnen dalen in waarde en als je veel pech hebt worden ze waardeloos. Weg geld. In zo’n geval moet de opbrengst op vast goed en/of staatsobligaties dat verlies weer goed maken. Kortom; als het vermogen kleiner wordt en de verplichtingen of gelijk blijven of zelfs groter worden,dat gevolgen heeft voor de dekkingsgraad. De rekenformule : vermogen gedeeld door verplichtingen maal 100 wordt in dit geval weer zeer ongunstig. Gevolg: geen indexatie.
Een andere reden betreft het aantal premiebetalers in een fonds. Als deze groep steeds kleiner wordt komt er steeds minder vermogen bij. Minder vermogen betekent minder beleggen en wellicht kleinere opbrengsten. Een kleiner vermogen t.o.v. de verplichtingen: geen indexatie.
Als laatste is daar de premiehoogte zelf. Veel pensioenfondsen zitten aan hun maximale premie. Als je weet dat het vermogen niet meer groeit door de premies, moet alles komen uit de beleggingen om toch maar extra vermogen op te bouwen. Met alle risico’s van dien. Waaronder een te lage dekkingsgraad en dus zeker geen indexatie.
woensdag 12 januari 2011
Financiële risico's tijdens opbouw pensioenvermogen
De hamvraag bij pensioenen is feitelijk: wat is toegezegd. We komen dan terecht bij het onderscheid tussen een nominaal pensioen of een reëel pensioen. Alvorens daar op in te gaan eerst iets over pensioenregelingen zelf.
In Nederland valt ruim 90% van de werknemers onder een pensioenregeling. Maandelijks betalen werkgever en werknemer pensioenpremies. Afhankelijk van de pensioenregeling en het pensioenfonds worden deze premies belegd. De rendementen op deze beleggingen zorgen ervoor dat de werknemer op de leeftijd van 65 jaar (of eerder) een levenslange pensioenuitkering krijgt.
Veel voorkomende pensioenregelingen zijn de Defined Benefit (DB) regeling en de Defined Contribution (DC) regeling.
Bij een DB regeling is de uitkomst (70% van het loon) gegarandeerd. Bij een DC regeling is alleen de premie gegarandeerd, maar niet de uitkomst op de leeftijd van 65 jaar (of eerder).
De meeste werknemers in Nederland vallen onder een DB regeling. Lange tijd was dat de zogenaamde eindloonregeling. Dat betekende dat op leeftijd 65 jaar de gepensioneerde 70% van zijn laatst verdiende loon kreeg.
Eind jaren negentig kwam deze eindloonregeling ter discussie te staan en werd vervangen door een middelloonregeling. In plaats van 70% van het laatst verdiende loon krijgt de betrokken werknemer nu op de leeftijd van 65 jaar 70% van het gemiddelde loon dat hij/zij verdiend heeft tijdens zijn arbeidzame leven.
In vergelijking met een eindloonregeling betekent dit in de praktijk een lagere uitkomst.
Werknemers gingen nog al eens van de veronderstelling uit dat hun pensioen 70% van hun laatst verdiende loon zou zijn. Na de kredietcrisis, de lage dekkingsgraden en verhalen in de krant over premiestijgingen of “afstempelen” (minder uitkeren) is dat beeld wel om zeep geholpen.
Daarom nu terug naar de hamvraag bij pensioenen: wat is toegezegd.
Nominaal pensioen
Nagenoeg alle pensioenregelingen kennen een pensioenuitkering in de vorm van een nominaal pensioen. Nominaal betekent hier een bepaald bedrag, dat echter niet wordt geïndexeerd. Een nominaal bedrag zonder indexatie betekent op termijn dat een euro steeds minder waard wordt,omdat er elk jaar wel sprake is van een zekere geldontwaarding (inflatie).
Zo wordt bij een middelloonregeling (ook wel salaris/diensttijd regeling genoemd) elk jaar van de betaalde premies door werkgever en werknemer een stukje pensioen ingekocht. Daarbij gaat het echter om een nominaal pensioen dat wordt ingekocht.
Een pensioenfonds gaat alleen over tot het indexeren van de uit te keren pensioenen indien de beleggingsopbrengsten (ten opzichte van de verplichtingen) van een voldoende hoogte zijn om de inflatie aan de pensioengerechtigden te kunnen uitbetalen. En als je bedenkt dat er elk jaar sprake is van een gemiddelde inflatie van 1,5 tot 2% betekent niet-indexeren dat je minder te besteden hebt, terwijl de kosten van levensonderhoud (huur, hypotheek, gas, water, electra en voedsel) wel steeds toenemen. Ter illustratie: 15 jaar pensioenopbouw zonder indexatie betekent al snel een waardevermindering van 1 euro met 25%.
Kortom; een nominale pensioenuitkering heeft grote gevolgen voor de koopkracht en levensstijl van de gepensioneerde.
Reëel pensioen
Als we bij een middelloonregeling in plaats van een stukje nominaal pensioen over zouden gaan tot het inkopen van een reëel pensioen, dan zouden de ingelegde premies van werkgever en werknemer vele malen hoger moeten zijn dan tot nu toe.
Bij een reële pensioeninkoop is nl. de inflatie wel verdisconteerd in de premie. In de praktijk zou dit betekenen dat de huidige premie van werkgever en werknemer ongeveer met 50% moet stijgen. In de praktijk zou dat neerkomen dat een pensioenpremie van 20% gaat stijgen naar 30%. Een dergelijke premiestijging zou voor werkgevers een forse loonkostenstijging met zich meebrengen met mogelijke risico’s voor wat betreft de werkgelegenheid
Voor werknemers zou een forse premiestijging betekenen dat het netto loon gaat dalen. De koopkracht wordt minder en dat vertaalt zich in keuzes maken bij het kopen van kleding, voedsel of vakanties.
Het is daarom niet realistisch om te veronderstellen dat binnen een middelloonregeling men zal overgaan tot het elk jaar inkopen van een reëel pensioen. Het probleem van de inflatie wordt daarmee niet opgelost.
Bovendien is een reële pensioeninkoop ook niet mogelijk ten gevolge van huidige regelgeving.
Kortom; dit risico wordt vooralsnog niet opgelost. De werknemer zal zelf maatregelen moeten treffen.
In Nederland valt ruim 90% van de werknemers onder een pensioenregeling. Maandelijks betalen werkgever en werknemer pensioenpremies. Afhankelijk van de pensioenregeling en het pensioenfonds worden deze premies belegd. De rendementen op deze beleggingen zorgen ervoor dat de werknemer op de leeftijd van 65 jaar (of eerder) een levenslange pensioenuitkering krijgt.
Veel voorkomende pensioenregelingen zijn de Defined Benefit (DB) regeling en de Defined Contribution (DC) regeling.
Bij een DB regeling is de uitkomst (70% van het loon) gegarandeerd. Bij een DC regeling is alleen de premie gegarandeerd, maar niet de uitkomst op de leeftijd van 65 jaar (of eerder).
De meeste werknemers in Nederland vallen onder een DB regeling. Lange tijd was dat de zogenaamde eindloonregeling. Dat betekende dat op leeftijd 65 jaar de gepensioneerde 70% van zijn laatst verdiende loon kreeg.
Eind jaren negentig kwam deze eindloonregeling ter discussie te staan en werd vervangen door een middelloonregeling. In plaats van 70% van het laatst verdiende loon krijgt de betrokken werknemer nu op de leeftijd van 65 jaar 70% van het gemiddelde loon dat hij/zij verdiend heeft tijdens zijn arbeidzame leven.
In vergelijking met een eindloonregeling betekent dit in de praktijk een lagere uitkomst.
Werknemers gingen nog al eens van de veronderstelling uit dat hun pensioen 70% van hun laatst verdiende loon zou zijn. Na de kredietcrisis, de lage dekkingsgraden en verhalen in de krant over premiestijgingen of “afstempelen” (minder uitkeren) is dat beeld wel om zeep geholpen.
Daarom nu terug naar de hamvraag bij pensioenen: wat is toegezegd.
Nominaal pensioen
Nagenoeg alle pensioenregelingen kennen een pensioenuitkering in de vorm van een nominaal pensioen. Nominaal betekent hier een bepaald bedrag, dat echter niet wordt geïndexeerd. Een nominaal bedrag zonder indexatie betekent op termijn dat een euro steeds minder waard wordt,omdat er elk jaar wel sprake is van een zekere geldontwaarding (inflatie).
Zo wordt bij een middelloonregeling (ook wel salaris/diensttijd regeling genoemd) elk jaar van de betaalde premies door werkgever en werknemer een stukje pensioen ingekocht. Daarbij gaat het echter om een nominaal pensioen dat wordt ingekocht.
Een pensioenfonds gaat alleen over tot het indexeren van de uit te keren pensioenen indien de beleggingsopbrengsten (ten opzichte van de verplichtingen) van een voldoende hoogte zijn om de inflatie aan de pensioengerechtigden te kunnen uitbetalen. En als je bedenkt dat er elk jaar sprake is van een gemiddelde inflatie van 1,5 tot 2% betekent niet-indexeren dat je minder te besteden hebt, terwijl de kosten van levensonderhoud (huur, hypotheek, gas, water, electra en voedsel) wel steeds toenemen. Ter illustratie: 15 jaar pensioenopbouw zonder indexatie betekent al snel een waardevermindering van 1 euro met 25%.
Kortom; een nominale pensioenuitkering heeft grote gevolgen voor de koopkracht en levensstijl van de gepensioneerde.
Reëel pensioen
Als we bij een middelloonregeling in plaats van een stukje nominaal pensioen over zouden gaan tot het inkopen van een reëel pensioen, dan zouden de ingelegde premies van werkgever en werknemer vele malen hoger moeten zijn dan tot nu toe.
Bij een reële pensioeninkoop is nl. de inflatie wel verdisconteerd in de premie. In de praktijk zou dit betekenen dat de huidige premie van werkgever en werknemer ongeveer met 50% moet stijgen. In de praktijk zou dat neerkomen dat een pensioenpremie van 20% gaat stijgen naar 30%. Een dergelijke premiestijging zou voor werkgevers een forse loonkostenstijging met zich meebrengen met mogelijke risico’s voor wat betreft de werkgelegenheid
Voor werknemers zou een forse premiestijging betekenen dat het netto loon gaat dalen. De koopkracht wordt minder en dat vertaalt zich in keuzes maken bij het kopen van kleding, voedsel of vakanties.
Het is daarom niet realistisch om te veronderstellen dat binnen een middelloonregeling men zal overgaan tot het elk jaar inkopen van een reëel pensioen. Het probleem van de inflatie wordt daarmee niet opgelost.
Bovendien is een reële pensioeninkoop ook niet mogelijk ten gevolge van huidige regelgeving.
Kortom; dit risico wordt vooralsnog niet opgelost. De werknemer zal zelf maatregelen moeten treffen.
Abonneren op:
Posts (Atom)
