tag:blogger.com,1999:blog-10831407697428900762024-03-14T03:41:55.556-07:00Pals ArbeidszakenPals Arbeidszakenhttp://www.blogger.com/profile/02631210956531877134noreply@blogger.comBlogger26125tag:blogger.com,1999:blog-1083140769742890076.post-57287763348807433302013-05-19T09:14:00.000-07:002013-05-19T09:14:09.720-07:00Verplichte bankierseed: van deugd naar ondeugdOnlangs publiceerde De Nederlandsche Bank (DNB) de bankierseed. Voortaan moeten alle beleidsbepalers binnen financiële instellingen met ingang van 1 januari 2013 deze wettelijke eed afleggen. Onder beleidsbepalers verstaat DNB bestuurders: zij die de dagelijkse leiding hebben.<br />
Met het afleggen van deze eed doen bestuurders een aantal beloften; met name moreel-ethische beloften. Volgens DNB is het idee hierachter dat daarmee de bestuurder extra bewust is van zijn maatschappelijke verantwoordelijkheden.<br />
Daarnaast moet het afleggen van de bankierseed bijdragen aan het herstel van het vertrouwen in de financiële sector. Of aan de eed eventueel sanctiemechanismen worden gekoppeld is nog onderwerp van onderzoek.<br />
<br />
Andere voorlopers van de eed<br />
Beloften om je op een bepaalde manier te gedragen zijn reeds langere tijd bekend. De Code Tabaksblad of “beginselen van deugdelijk ondernemingsbestuur”’ uit 2003 is daarvan een bekend voorbeeld. Het gaat daarbij o.a. om een integer en transparant handelen door bestuurders. Vervolgens is een hausse aan allerlei gedragscodes ontstaan binnen tal van ondernemingen. Niet alleen voor bestuurders, maar nu voor alle medewerkers.<br />
<br />
Wat wordt nu beloofd of gezworen<br />
Eerst enkele voorbeelden uit deze bankierseed. “Ik zweer/beloof dat ik mij zal gedragen naar de wetten, de reglementen en de gedragscodes die op mij van toepassing zijn”. “Ik zweer/beloof dat ik mijn functie integer en zorgvuldig zal uitoefenen”.<br />
Los van een zekere overlapping aan beloftes die je reeds eerder hebt gedaan voor wat betreft reglementen en gedragscodes, moet de bestuurder nog een stap verder. Hij/zij moet zweren of beloven. Wat je vervolgens onder integer en zorgvuldig uitoefenen van jouw functie moet verstaan blijft duister. Kennelijk wordt een beroep gedaan op “onbewust weten” van wat onder integer gedrag moet worden verstaan.<br />
<br />
Moreel-ethische verklaring<br />
Ethiek is de studie van de moraliteit; hoe mensen zich zouden moeten gedragen. In het dagelijks leven spreken we meestal over normen (gedragsregels) en waarden. Normen en waarden komen o.a. tot uitdrukking in onze mening over, onze visie op en onze be-/veroordelingen.<br />
Maar het geeft nog iets aan. Als we spreken over hoe we ons zouden moeten gedragen geven we daar tevens mee aan dat we het niet precies weten. We geven onze interpretatie weer, onze visie op of onze mening over een bepaald gedrag. Het zoeken naar een houvast begint. Door de dialoog met elkaar aan te gaan vinden we een antwoord.<br />
<br />
Deugdelijk ondernemen<br />
De ethiek kent vele theorieën die ons kunnen helpen bij hoe wij ons zouden moeten gedragen.<br />
In de ondertitel van de Code Tabaksblad komt dat ook tot uiting: “beginselen van deugdelijk ondernemingsbestuur”. Helaas gaat het in de Code m.n. over financiële principes en financiële best practice bepalingen, geënt op wettelijke bepalingen. In de hele Code van 70 pagina’s komt geen enkele deugd voor.<br />
<br />
Deugdethiek<br />
Binnen de ethiek kennen we een aantal stromingen. Een daarvan betreft de deugdethiek van de Griekse wijsgeer Aristoteles (384-322 v Chr) die een eerste systematische uiteenzetting over de ethiek heeft gegeven in zijn boek Ethica Nicomachea.<br />
In de optiek van Aristoteles is deugd een houding, een vaste karaktertrek. Deugden kenmerken zich door een lange en geleidelijke weg van opvoeding, onderricht en leren. Gevormd door voorbeeldig gedrag van anderen. Daarbij is deugdzaamheid steeds gericht op verdere perfectie. Het kan dus altijd beter. Je zou dus kunnen zeggen dat deugdethiek een wijze van leven is.<br />
<br />
Deugdethiek en de bankierseed<br />
Je kunt de vraag stellen waarom het toch steeds niet lukt met al die gedragscodes, reglementen en nu weer de bankierseed. Kijkend naar artikelen in de krant over fraude (SNS bank), zelfverrijking (woningcorporaties) of opzettelijk bedrog (declaratiesysteem binnen de zorg) wordt de discrepantie zichtbaar tussen datgene wat je belooft of zweert en het dagelijks handelen. Er wordt niet deugdelijk gehandeld; eerder is sprake van ondeugden.<br />
Op grond van de reeds gegeven voorbeelden uit de bankierseed kom je terecht bij deugden als integriteit, matigheid, zelfbeheersing en rechtvaardigheid. Deze deugden leer je door ze te doen. Integriteit door integer te handelen, zelfbeheersing door jezelf te beheersen en rechtvaardigheid door rechtvaardig te handelen. Pas door het eindeloos oefenen van een deugd wordt deze een integraal onderdeel van jouw karakter; van jouw dagelijks handelen.<br />
Daarmee zijn we wellicht tevens bij de crux aangekomen waarom al deze gedragscodes en nu weer de bankierseed niet echt werken in de praktijk.<br />
Het vraagt een bepaalde houding, een bepaald karakter om al deze moreel-ethische beloften na te komen. Integriteit wordt pas een houding, een attitude of karaktertrek door heel vaak integer te handelen. Deugdethiek is een wijze van leven.<br />
<br />
Bankierseed<br />
De bankierseed bestaat uit allerlei moreel-ethische beloften. In termen van de deugdethiek gaat het dan om integriteit, rechtvaardigheid, grootmoedigheid, oprechte waarheidsliefde en verstandigheid. Deze deugden vereisen niet alleen bijzondere bestuurders, maar ook deugdzame bestuurders.<br />
Iedere bestuurder dwingen om deze bankierseed af te leggen zonder na te gaan of de betrokken bestuurder ook in staat is tot deugdelijk handelen betekent dat deze eed verwordt tot een middel; een instrument. Ondeugden zijn dan haar beloning.<br />
Pals Arbeidszakenhttp://www.blogger.com/profile/02631210956531877134noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-1083140769742890076.post-83127750757612025652013-04-18T02:02:00.000-07:002013-04-18T02:02:41.018-07:00Sociaal akkoord: slechts economieHet proces dat geleid heeft tot het Sociaal Akkoord 2013 draagt alle kenmerken van voorafgaande akkoorden. Partijen zijn in de eerste plaats sociale partners die in hun eigen orgaan als de Stichting van de Arbeid het voorwerk verrichtten om vervolgens met het kabinet tot een compromis te komen. Het proces zelf kent tal van rituelen. Om druk op de ketel te zetten worden acties gevoerd, demonstraties gehouden en wordt de media bestookt met pakkende informatie. Aan de officiële ontmoetingen van partijen gaan vaak verkennende- en informele gesprekken vooraf op geheime plaatsen in Nederland. Woede, ruzies, kwaad weglopen, dreigende taal behoren tot het arsenaal om emoties de vrije loop te laten en daarmee bepaalde stemmingen te kweken. Wordt het echt spannend dan is “radio-stilte” een veel gebruikt middel. Is eenmaal het akkoord getekend dan is er algehele opluchting en een ontlading in de vorm van complimenten, handen schudden, elkaar op de schouders slaan en welwillende gezichten voor de camera’s. Een “goed” akkoord kenmerkt zich dat alle partijen met opgeheven hoofden naar hun achterbannen terug kunnen omdat de verlangde buit binnen is. Na het akkoord volgt dan veelal het echte werk: interpretatie verschillen over teksten, het vragen van adviezen aan de SER, het Centraal Planbureau, Stichting van de Arbeid en het moeizame proces van wetgeving.<br />
<br />
Inhoudelijk vertonen de akkoorden op hoofdlijnen grote overeenkomsten. Als je in de afgelopen 30 jaar de vier meest spraakmakende akkoorden op zijn merites bekijkt tref je het volgende beeld. Zowel in het “Akkoord van Wassenaar”,(1982), als in “Een nieuwe koers” (1993), het “Museumpleinakkoord” (2004) en nu het meest recente akkoord (2013), overigens zonder naam, gaat het steeds over loonmatiging en werkgelegenheid.<br />
Vanaf 1993 komen er andere onderwerpen bij: decentrale afspraken over arbeidsvoorwaarden, VUT/pensioenen/AOW, flexwerk en ontslag.<br />
<br />
Maar er is een groot verschil tussen het Akkoord van Wassenaar in 1982 en de daarop volgende akkoorden vanaf 1993. Niet voor niets heette het in 1993 “Een nieuwe koers”.<br />
Die nieuwe koers had alleszins te maken met een fundamentele omwenteling van ons maatschappelijk bestel.<br />
<br />
In 1982 tekende zich echt een groot sociaal probleem af. Een zeer hoge werkloosheid na de oliecrises van 1973 en 1979 en een toenemend financieringstekort bij de overheid. Lubbers dreigde met een looningreep (toen nog een wettig middel). Vakbonden en werkgevers erkenden na jarenlange polarisatie dat het zo niet verder kon. De verzorgingsstaat was uit zijn voegen gebarsten. De betaalbaarheid kwam ter discussie te staan. De oplossing is bekend: loonmatiging in ruil voor arbeidsduurverkorting.<br />
<br />
“Een nieuwe koers” uit 1993 laat zien wat het resultaat van het no-nonsense beleid van de kabinetten Lubbers is geweest. In navolging van Thatcher in Engeland en Reagan in de VS werd het beginsel van de vrije-markteconomie ingevoerd. Minder overheid (deregulering) en meer markt (privatisering). Nutsbedrijven moesten worden geprivatiseerd (energie, vervoer en post), evenals het sociaal zekerheidsstelsel (commissie Buurmeijer) en dat alles onder de belofte dat de markt (stilzwijgend) zijn werk zou doen.<br />
Dat beginsel moest ook worden vertaald op het niveau van arbeidsvoorwaarden onder de pakkende titel van decentraliseren. <br />
<br />
Met het “Museumpleinakkoord” in 2004 wordt het laatste sociaal bastion geslecht: de VUT wordt afgeschaft, de financiering van de pensioenen wordt ter discussie gesteld en de AOW-leeftijd moet omhoog.<br />
<br />
Met het Sociaal akkoord van 2013 (een akkoord zonder naam overigens) wordt de apotheose van de vrije-markteconomie in zijn meest elementaire vorm zichtbaar. Een totaal nieuwe infrastructuur van de arbeidsmarkt wordt uitgedrukt in miljarden opbrengsten voor het kabinet met het oog op geplande bezuinigingen. Datzelfde geldt voor pensioenen. Herziening van de WW (3e jaar voor rekening sociale partners) en ontslag (transitievergoeding of ontslagvergoeding zonder kantonrechtersformule) zijn beschreven in het aantal euro’s dat daarmee is gemoeid.<br />
En als klap op de vuurpijl de oproep van Rutte (in navolging van Bush??) om meer te gaan consumeren in de hoop (of vertrouwen??) op meer economische groei, meer investeringen en meer banen (lees belastingopbrengsten).<br />
<br />
Nu begrijp ik ook waarom dit akkoord geen naam heeft. Geld kent geen naam.<br />
<br />
Pals Arbeidszakenhttp://www.blogger.com/profile/02631210956531877134noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-1083140769742890076.post-54106480980776617442013-04-01T03:01:00.000-07:002013-04-01T03:01:19.314-07:00Leidt (pensioen)communcatie tot gedragsverandering? Zou je jouw gedrag veranderen als je zou horen dat jouw werkelijk pensioeninkomen 25% lager uitvalt dan je had verwacht? Deze vraag stond centraal in een recent onderzoek (2012) door de gedragseconoom Prast (en anderen). De uitkomst was verbluffend. Verderop het antwoord.<br />
<br />
Nu eerst een vraag voor de lezer. Stel: jouw pensioeninkomen bedraagt straks €2100 (inclusief AOW) per maand en jouw huidige levensstandaard is geënt op €2300 per maand. Zou je nu jouw gedrag veranderen? <br />
De uitkomst is wellicht even verbluffend als in het onderzoek van Prast.<br />
<br />
Daarom gaan we nu de vraag nog wat algemener stellen: wanneer heb je voor het laatst jouw (gewoonte)gedrag verandert op basis van (nieuwe) informatie?<br />
<br />
In de wereld van de pensioenen (maar ook banken, verzekeraars, uitkeringsorganisaties) hebben beleidsmakers/bestuurders de idee dat het noodzakelijk is goed te communiceren over hun eigen producten en besluiten. Ze gaan daarbij van de veronderstelling uit dat informatie in de meest ruime zin van het woord inspeelt op de behoeften en verwachtingen van degene die deze producten afneemt. Of de gevolgen van hun besluiten ondergaat. Dat er daardoor een soort bewustwordingsproces gaat optreden en dat daardoor de mindset en/of het gedrag van de lezer gaat veranderen.<br />
<br />
Dat inspelen op de gedachte van een soort bewustwordingsproces, - in ons voorbeeld pensioenbewustzijn -, kent vele uitdrukkingsvormen. Dan hebben we het over het taalgebruik: de moeilijkheidsgraad, een plaatje met een praatje, de leeftijdsgroep, het (digitale) communicatiemiddel, het beoordelingsvermogen van de lezer, wie gaat de informatie verstrekken tot en met de gedachte dat een teveel aan informatie contraproductief werkt. Dat alles vaak verpakt in tal van aanbevelingen onder het legitieme doel van transparantie.<br />
<br />
Naast deze talige aanpak wordt de lezer eveneens bewust beïnvloed door het benoemen of beeldend schetsen van allerlei feiten en omstandigheden. Zoals: onderzoeksrapport xyz heeft aangetoond dat; nieuwe wetgeving met als gevolg dat; de kredietcrisis; toenemende risico’s; falend toezicht; fraude; gering vertrouwen in het marktsysteem. Stuk voor stuk belevingen die een gevoel van “onveiligheid” oproepen dat op zijn beurt wellicht gaat leiden tot actie.<br />
<br />
Maar helaas; de talige, opgewekte gevoelens leiden geenszins tot gedragsverandering. Dat bleek ook uit de uitkomst bij het onderzoek van Prast. 80% van de respondenten gaf aan hun gedrag niet te zullen veranderen.<br />
<br />
Gedrag is psychologie. Tussen wat mensen zeggen en wat mensen doen zit nog een wereld van verschil. De 20% bij het onderzoek van Prast die aangaven dat ze wel actie zouden gaan ondernemen betekent nog geenszins dat dit ook feitelijk gaat gebeuren. Woord en daad lopen in werkelijkheid nogal eens uiteen.<br />
In ons alledaagse leven verandert ons gedrag niet zo snel door communicatie. Met uitzondering van panieksituaties of groepsgedrag zijn we pas bereid om ons gedrag te wijzigen bij gebeurtenissen die ons emotioneel raken: het verlies van een geliefde, een identiteitscrisis, werkloos worden, ontslag, onrechtvaardig worden behandeld of een burn out. We zijn letterlijk en figuurlijk van slag en gaan aarzelend op zoek naar ander gedrag. Geholpen door derden die ons “sturen” met woorden en informatie. Communicatie: "u 'n ik" in de meest diepe betekenis van het woord.<br />
Dan worden we ons intens bewust van de informatie die we horen en op ons van toepassing is. Langzaam treedt er een nieuw bewustwordingsproces op. De start van een nieuw gedrag.<br />
<br />
Twee aspecten vallen op bij emotionele gebeurtenissen. De gedragsverandering vindt pas plaats na de emotionele gebeurtenis. Dat duidt erop dat we als het ware eerst mentaal ontvankelijk moeten zijn om te veranderen. Het tweede aspect betreft hier de communicatie/informatie op zich. Het is in een dergelijke situatie slechts een hulpmiddel dat ons helpt om gebeurtenissen te begrijpen en ze een plaats te geven. Pas daarna kan er een gedragsverandering plaats vinden.<br />
<br />
Terug naar de vraagstelling: leidt (pensioen)communicatie tot gedragsverandering. Eerst op het moment dat je in ons gegeven voorbeeld erachter komt dat jouw maandelijkse uitgaven hoger zijn dan jouw inkomsten (pensioenuitkering) ben je bereid om jouw gedrag aan te passen. Ga je actief op zoek naar informatie en communicatie. <br />
In de tussentijd is (pensioen)communicatie slechts informatie waarvan je wel/niet kennis kunt nemen.<br />
<br />
<br />
<br />
<br />
<br />
<br />
Pals Arbeidszakenhttp://www.blogger.com/profile/02631210956531877134noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-1083140769742890076.post-46055018245250804252013-02-04T08:22:00.001-08:002013-02-04T08:22:27.195-08:00Competenties: functieprofiel en pensioenfondsenStressbestendig, overtuigingskracht en besluitvaardig; zo maar wat competentie-eisen wanneer een pensioenfonds op zoek gaat naar een bestuurder. Maar tussen eisen vooraf stellen en de dagelijkse praktijk zit vaak nog een wereld van verschil. Want hoe kom je er nu achter tijdens een gesprek met een kandidaat-bestuurder dat de vereiste competenties ook daadwerkelijk aanwezig zijn.<br />
<br />
Het gesprek is gevoerd; de kandidaat-bestuurder wordt ter toetsing voorgelegd aan De Nederlandse Bank (DNB). Dan komt het erop aan om als bestuur DNB ervan te overtuigen dat dit de beste kandidaat is die het meest aan alle gestelde functie-eisen voldoet. En waarom in deze functie nu juist sprake moet zijn van bovengenoemde competenties.<br />
<br />
Competenties en de Pensioenfederatie<br />
De Pensioenfederatie komt de eer toe dat zij met hun “Aanbevelingen deskundig en competent pensioenfondsbestuur” in 2011 de aandacht op competenties vestigde als onderdeel van een functieprofiel. Competenties, ontleend aan de organisatiepsychologie, die verwezen naar persoonskenmerken en de daaruit volgende teamdynamiek binnen het bestuur. Dat alles binnen het raamwerk van een deskundigheidplan.<br />
Om menig bestuur van een pensioenfonds te helpen bij het kiezen van de juiste competenties had de Pensioenfederatie een aanbeveling gedaan in de vorm van een negental competenties. Uit een totaal van 22 competenties.<br />
<br />
Terug naar de bron<br />
Het zijn in eerste instantie met name Amerikaanse psychologen geweest die de aanzet hebben gegeven tot het gebruik maken van competenties. In hun onderzoek naar succesfactoren en individuele prestaties (van veelal managers) kwamen zij allerlei persoonskenmerken of persoonseigenschappen op het spoor die wellicht de verklaring zou zijn voor dat succes. Via testen en assessments wilden ze deze competenties boven water halen in de hoop om daarmee het succes in een bepaalde functie vooraf te kunnen voorspellen.<br />
<br />
Met hun publicaties kwam na verloop van tijd een stroom aan boeken op de markt waarin competenties werden gepopulariseerd en werden aangeprezen als de succesfactor voor menig bedrijf. Daarmee kwamen overigens ook de eerste discussies op gang wat we nu precies onder competenties moesten verstaan. Het ene kamp vatte competenties in enge zin op: het ging om kennis en vaardigheden die leerbaar en trainbaar waren. En dat uiteindelijk tot uiting kwam in een bepaald gedrag.<br />
Het andere kamp had een meer brede opvatting rondom competenties. Naast kennis en vaardigheden waren er ook dieperliggende persoonseigenschappen. En juist deze eigenschappen waren niet leerbaar en trainbaar. In populaire geschriften werd het beeld van de ijsberg gehanteerd: boven water de kennis en vaardigheden; onder water de motieven, de persoonskenmerken en het self-concept.<br />
<br />
Functieprofielen en deskundigheidplan<br />
In bijna elk bedrijf kennen we functieprofielen: een functienaam met een omschrijving van taken, bevoegdheden en vereisten. Zo vind je deze ook terug in allerlei advertenties.<br />
Vanaf eind jaren negentig werden er naast deze functie-eisen ook specifieke competenties genoemd waaraan een kandidaat moest voldoen. Elk bedrijf wil succesvol zijn en personeel is nu juist de onderscheidende factor om bij te dragen aan dat succes.<br />
Is eenmaal de trend gezet van het opnemen van competenties in advertenties dan blijkt ook hier dat de praktijk ermee aan de haal gaat. Zo kon je in menig bedrijf in de beginjaren van het nieuwe millennium uitgebreide woordenboeken aantreffen met vele tientallen competenties.<br />
Ook het reeds zittende personeel werd beschreven in termen van competenties. Er werd getest en getoetst om vervolgens tijdens functioneringsgesprekken afspraken te maken met de leidinggevende om de gewenste competentie(s) verder te ontwikkelen.<br />
<br />
Competenties: hedendaagse ontwikkelingen<br />
Naast pensioenfondsbesturen die de aanbevolen competenties vanuit de Pensioenfederatie van toepassing verklaren op hun bestuur, zijn er ook andere tendensen zichtbaar.<br />
Zo wordt er een eerste begin gemaakt om per onderscheiden bestuurder competenties toe te wijzen. Veelal gebeurt dit in samenhang met een deskundigheidsgebied als omschreven in de Pensioenwet en waarvoor een bestuurder verantwoordelijk wordt gesteld. Deskundig op het gebied van het besturen van een organisatie of pensioenregelingen. We zien dan een algemeen functieprofiel voor een bestuurder, aangevuld met een aantal specifieke eisen met het oog op een bepaald deskundigheidsgebied en vervolgens aangevuld met voor dat aandachtsgebied relevante competenties.<br />
<br />
Een andere benadering is er één waarin een bestuur van een pensioenfonds niet alleen kijkt naar de specifieke deskundigheidsgebieden van een betrokken bestuurder. Ook heeft het bestuur een discussie gevoerd over welke competenties op hun bestuur nu het meest van toepassing zijn in het licht van de visie en strategie van het pensioenfonds. Daarmee worden competenties gekoppeld aan een bepaalde organisatiefilosofie.<br />
<br />
Het einddoel van competenties<br />
Ruim een jaar na dato dat de Pensioenfederatie besturen wees op het gebruik van competenties kun je constateren dat besturen steeds hogere eisen stellen aan bestuurders van pensioenfondsen. Aanleiding hiertoe zijn niet alleen de rapporten van de Commissie Frijns (het beleggingsbeleid) en Goudswaard (ons pensioenstelsel). Ook DNB speelt daarbij een belangrijke rol door pensioenfondsen te zien als (sociaal) financiële instellingen. Dat veronderstelt eisen, weergegeven in de vorm van een “Beleidsregel geschiktheid 2012” met daarin weer andere competenties dan die van de Pensioenfederatie.<br />
Maar die toenemende eisen roepen tevens de vraag op welke competenties nu het meest onderscheidend zijn. En hoeveel zijn dat er dan.<br />
<br />
We gaan terug naar de bronnen. Competenties, en dan ruim opgevat in termen van kennis, vaardigheden en persoonseigenschappen, dienden om je als bedrijf te onderscheiden in de markt. Vervolgens moesten competenties ook nog eens getoetst kunnen worden. Dat kon het beste door te kijken naar het gedrag van een persoon. Gedrag dat waarneembaar is en daarom ook getoetst kan worden. Toetsen aan een norm, een einddoel, een gewenste uitkomst.<br />
<br />
Welk type bestuurder heb je nodig<br />
Elk bestuur van een pensioenfonds is anders. Hoewel het algemene doel van een fonds inkomensbescherming ten tijde van pensionering is, heeft elk fonds toch zo zijn eigen missie, visie op en strategie. Ook de organisatie(cultuur) waarbinnen het bestuur opereert is bij alle pensioenfondsen anders en specifiek. In het licht van deze context weet een bestuur vaak wel globaal welk type bestuurder zij zoeken bij een ontstane vacature.<br />
Bij het opstellen van een functieprofiel kom je direct voor de vraag te staan welke competenties je nu moet selecteren en uit welke lijst. Die van de Pensioenfederatie, die van DNB of die van een advies/selectiebureau.<br />
<br />
Vergelijking van competentielijsten<br />
Als je de lijsten met 21 competenties van de Pensioenfederatie, DNB en een advies/selectiebureau als LTP naast elkaar legt, moet je constateren dat er slechts vier competenties zijn die bij alle drie organisaties voorkomen: oordeelsvorming, stressbestendigheid, overtuigingskracht en besluitvaardigheid. Ook de omschrijvingen van de competenties (in termen van gedrag)zijn niet altijd identiek. Bovendien spreekt de Pensioenfederatie per competentie ook nog in termen van een “te veel” of een “te weinig” ontwikkeld, respectievelijk of de competentie ook ontwikkelbaar is.<br />
<br />
De gewenste aanpak<br />
De beste aanpak is wellicht te beginnen met de vraag welk gedrag wenselijk is voor die specifieke bestuurder binnen dat specifieke bestuur met zijn eigen “eigenaardigheden” (cultuur). Dat gedrag kan een rol zijn die iemand moet spelen: de analyticus, de procesbewaker, de criticus. Maar het gedrag kan ook de persoonlijkheid zijn die iemand heeft. Of beiden. Daarmee zijn we weer terug bij de bron in de vorm van een ijsberg. Aspecten die trainbaar en ontwikkelbaar zijn en persoonseigenschappen die langzaam zijn ontstaan in het leven van een bestuurder. Karakterontwikkeling en door invloeden van buitenaf. Dat wat iemand maakt tot een eigen persoonlijkheid; een eigen identiteit.<br />
<br />
Die rol of dat specifieke gedrag kun je (wellicht)vatten in een aantal competenties. In eerste instantie door alleen af te gaan op de naam en deze te toetsen hoe je daar als bestuur tegenaan kijkt. En pas in tweede instantie of de gegeven omschrijving dan ook past bij die competentie.<br />
Het uiteindelijke aantal is dan veel minder relevant.<br />
<br />
<br />
Pals Arbeidszakenhttp://www.blogger.com/profile/02631210956531877134noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-1083140769742890076.post-44225299216020193432011-09-13T01:31:00.000-07:002011-09-13T01:33:16.022-07:00Arbeidsvoorwaarden 3.0; onbekend, onbemindOnlangs las ik in het blad Personeelbeleid een artikel met de titel “wensenlijstje 3.0”. Er werd ingegaan op trends in werknemerswensen. Thuiswerken als onderdeel van het nieuwe werken wordt minder belangrijk. De bonus is uit de mode, evenals telefoon en laptop van de zaak. Het wordt nu de hoogste tijd om in te spelen op al die individuele wensen en behoefte aan eigen verantwoordelijkheid. Een cafetariasysteem van arbeidsvoorwaarden biedt hiertoe de oplossing.<br /><br />Na een beschrijving van een cafetariasysteem in de vorm van een Benefit Budget (bepaalde arbeidsvoorwaarden zijn omgezet in geld en worden elke maand als apart bedrag op het loonstrookje vermeld) eindigt het artikel in mineur. In een pilot bij Yacht kregen werknemers grote vrijheid in arbeidspatronen en arbeidsvoorwaarden. De pilot werd een flop. Werknemers hadden moeite met keuzes maken voor bepaalde arbeidsvoorwaarden. Keuzevrijheid zorgt voor onzekerheid.<br /><br />De stelling “keuzevrijheid zorgt voor onzekerheid” kan ik niet plaatsen. Onzekerheid: waarover dan? Keuzevrijheid doet toch een appel op eigen verantwoordelijkheid? Heeft het dan te maken met het proces van keuzevrijheid zelf?<br /><br />De Nederlandse taal kent een aantal zegswijzen waarin keuzevrijheid voorkomt. Zo spreken we over “kiezen is verliezen” (alsof kiezen altijd leidt tot verliezen). Een andere zegswijze spreekt over “je moet kiezen of delen”, daarbij doelend op de situatie waarin sprake is van een tweetal onaangename zaken. Kennelijk wordt kiezen in het spraakgebruik geassocieerd met verlies. <br /><br />De vraag is nu opportuun of in een cafetariasysteem of Benefit Budget er sprake is van keuzevrijheid en zo ja, of dit ook leidt tot verlies.<br /><br />In een cafetariasysteem is een proces van keuzevrijheid volop aan de orde. De ene arbeidsvoorwaarde wordt geruild tegen een ander. In essentie: tijd voor geld of andersom. Maar je kunt ook besluiten om in het geheel niet mee te doen. Vrijheid blijheid en geen onzekerheidsgevoelens. <br /><br />Bij een Benefit Budget is er echter sprake van een verplichte keuze. Immers; bepaalde arbeidsvoorwaarden zijn door de werkgever bewust omgezet in geld. Met die keuze door de werkgever word je ongevraagd opgezadeld. Vanuit die “dwangpositie” kun je vervolgens kiezen tussen geld (als tegenwaarde van bepaalde arbeidsvoorwaarden) of het terugkopen van dezelfde of andere arbeidsvoorwaarden in de Benefitshop.<br />Maar wel met de restrictie dat je uitsluitend kunt kiezen (kopen) uit het bestaande arbeidsvoorwaardenpakket. Zo bezien is dit kiezen (kopen) feitelijk ook niet meer dan het ruilen van geld tegen een arbeidsvoorwaarde. In essentie weinig verschil met een cafetariasysteem.<br /><br />Nu het keuzeproces in beeld is gebracht en de eigen rol daarin van de werknemer komt de vraag naar een eventueel verlies.<br />De ogenschijnlijke “handel” in arbeidsvoorwaarden is niet veel meer dan een gewoon ruilproces binnen hele smalle marges. Van een eventueel verlies kan nauwelijks sprake zijn. Immers, bij een cafetariasysteem hoef je niet mee te doen; bij een Benefit Budget kun je er voor kiezen om alles weer terug te zetten in de oorspronkelijke staat. En maak je wel een keuze voor het geldbedrag dat op jouw loonstrookje staat dan is dit nog steeds een keuze binnen een bestaand pakket waarvan de waarde hetzelfde blijft.<br /><br />Van een echte keuzevrijheid zou sprake zijn indien je jouw pakket aan arbeidsvoorwaarden daadwerkelijk tegen een marktprijs aan een andere collega zou verkopen. In deze situatie is er niet alleen sprake van echte handel, maar loopt de handelaar ook bepaalde risico’s voor wat betreft de marktprijs. Dan is kiezen inderdaad soms verliezen.<br /><br />Na dit virtuele uitstapje terug naar de slotconclusie. Keuzevrijheid zou voor onzekerheid zorgen. Terwijl we reeds hebben vastgesteld dat het slechts om een zeer beperkt ruilproces gaat zonder enig waardeverlies. Vanwaar dan die onzekerheid?<br /><br />Wellicht dat die onzekerheid in dit verband helemaal niet valt terug te voeren naar een proces van keuzevrijheid met wel of niet verlies. Het heeft naar mijn mening te maken hoe mensen in het algemeen omgaan met nieuwe situaties. In het bewuste artikel een andere kijk op bestaande arbeidsvoorwaarden. Het cao-boekje blijft hetzelfde, de waarde blijft hetzelfde, maar de presentatie wijkt af van wat het gewoonlijk is.<br /><br />Nu de gewoonte wordt doorbroken komen medewerkers ineens voor nieuwe situaties te staan. Ze worden “gedwongen” om nu iets te doen. Hoe gering ook. Dan vervalt een mens in herhaling. Hij kiest onbewust voor datgene wat bekend was; wat vertrouwd was; wat altijd goed heeft gewerkt. De mens; een gewoontedier bij uitstek.<br /><br />Als “keuzevrijheid” vertaald mag worden in “nieuwe situaties” wordt de stelling ineens glashelder. Alleen de macht der gewoonte verschaft echte zekerheid.Pals Arbeidszakenhttp://www.blogger.com/profile/02631210956531877134noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-1083140769742890076.post-38997003691655033512011-08-10T12:26:00.000-07:002011-08-10T12:27:46.503-07:00Risico's horen bij het levenVoor het halen van je rijbewijs moet je allerlei verkeersregels leren. Zo leerde je dat ronde borden met een rode rand verwijzen naar een gebod of een verbod. De kleur rood wordt geassocieerd met gevaar. De oorsprong daarvan ligt bij Aristoteles (384-322 v. Chr), die vuur (naast aarde, water en lucht) als één van de vier basiselementen zag. De rode vlammen betekenden hitte, vernietiging en gevaar.
<br />Daarom stop je ook als het verkeerslicht op rood staat. Als je doorrijdt, loop je het risico dat je betrokken raakt bij een botsing. Wie risico’s neemt zoekt kennelijk het gevaar op.
<br />
<br />Naast verkeersregels leer je in het leven nog allerlei regels. Dat begint al vroeg; vanaf de babytijd tot aan je dood. Regels die er voor zorgen dat “het verkeer” tussen mensen onderling zonder al te veel risico’s verloopt. Maar steeds loop je bij het overtreden van de (sociale) regels het risico van een zeker gevaar.
<br />
<br />Nu kennen we in de maatschappij tal van “verkeersregels” die ons gedrag sturen en daarmee bepaalde risico’s minimaliseren. Risico’s uitsluiten kan niet, want een ander kan altijd van mening zijn dat een bepaalde regel op hem/haar niet van toepassing is. En daarmee begint pas het echte leven.
<br />
<br />Risico’s kun je kennelijk uitsluiten door je aan regels te houden. Of dat nu sociale-, financiële-,technische- of economische regels zijn; je eraan houden wordt beloond door heel weinig risico’s.
<br />Risico’s kun je echter ook bewust opzoeken. In mijn professie van zelfstandige loop je dagelijks tegen risico’s op die je bewust hebt opgezocht. Immers; de sociale spelregel is een vaste baan met een vast inkomen en het uitsluiten van allerlei risico’s in de vorm van sociale verzekeringen. Of door het arbeidsrecht, een cao of bedrijfsregels. Zekerheid bovenal en nagenoeg geen risico’s.
<br />Als zelfstandige moet ik nu zelf de afweging maken welke risico’s ik wil lopen en welke ik wil minimaliseren. Door bijvoorbeeld onvoorziene gebeurtenissen te verzekeren.
<br />
<br />Tot zover het gewone leven. Maar wat gebeurt er nu als het gewone leven op zijn kop wordt gezet. Als het uit de hand loopt. Of erger nog; als de regels die er zijn zo grof worden overschreden, dat de daaruit volgende risico’s niet meer met de bestaande regels kunnen worden geminimaliseerd. We spreken dan van een crisis.
<br />
<br />Neem bijvoorbeeld de financiële crisis in 2008. Achteraf (zoals altijd) is geconstateerd dat hypotheekverstrekkers, kredietbeoordelaars en toezichthouders hun beroepsregels op grove wijzen hadden overtreden. De subprime-hypotheken bleek één grote zeepbel. De (wereld)economie kwam in een neerwaartse spiraal. Met behulp van nieuwe “verkeersregels” werden uiteindelijk door staatsinterventies (de belastingbetaler) de risico’s geminimaliseerd.
<br />
<br />De financiële crisis bracht ook nog een ander fenomeen aan het licht. Dat er twee kanten zijn aan regels. Je kunt je er aan houden, maar je kunt ze ook negeren. Net zoals bij vuur ook sprake is van twee kanten; gevaar maar ook warmte.
<br />Je kunt er als mens op vertrouwen maar tevens wantrouwen. Dat zegt overigens meer van de mens dan van de regels.
<br />
<br />Wantrouwen is de voedingsbodem voor verdere regulering. Bij wantrouwen ga je er op voorhand van uit dat de ander zich niet aan de regels zal houden. Door het te formaliseren denken we het vertrouwen af te dwingen.
<br />
<br />Een mooi voorbeeld daarvan ervaar ik in mijn dagelijkse werkzaamheden op het terrein van de pensioenen. Toen in 2008 de beurzen kelderden en de dekkingsgraad van menig pensioenfonds onder de 100% kwam schreven de spelregels in de pensioenwet voor dat je een herstelplan moest indienen bij de DNB. Daarin werd aangegeven hoe het pensioenfonds dacht om in een termijn van 5 jaar weer op een dekkingsgraad van minimaal 105% te komen.
<br />
<br />Maar er gebeurde meer. Het toezicht door De Nederlandse Bank (DNB) en Autoriteit Financiële Markten (AFM)werd verscherpt. Toezicht in de vorm van meer eisen aan bestuursleden (prudent bestuur) en nog meer regels om risico’s zoveel mogelijk uit te sluiten. Ook het aanstellen van externe adviseurs binnen pensioenfondsen in de functie van risico-management hoorde daarbij.
<br />Kennelijk is de gedachte dat, nu vooraf bij alle handelingen en beslissingen van een bestuur eerst de risico’s in beeld moeten worden gebracht, deze risico’s tot een minimum worden teruggebracht.
<br />
<br />De gevolgen laten zich raden. DNB en AFM breiden qua personeelsbestand meer uit, de kosten lopen op en het aantal regels neemt steeds meer toe. Overregulering dreigt.
<br />
<br />Diezelfde overregulering heeft weer als neveneffect dat van tijd tot tijd bestuursbesluiten worden gelegitimeerd door het adagium van “dat wil DNB/AFM”. Want bij overtreding loop je een zeker gevaar. Waarom zou je bewust het gevaar opzoeken als bestuur?
<br />
<br />In mijn ogen ontstaat steeds meer een bizarre situatie van gestold wantrouwen. Nog meer regulering lost niets op. Nog meer toezicht evenmin. Het maakt je afhankelijk en wantrouwend.
<br />
<br />Ik kies voor vertrouwen. Ik kies voor minder toezicht en minder regulering. Ik kies voor mede-verantwoordelijkheid. Het zoeken naar de goede oplossing duurt dan wellicht iets langer. Het spreekwoord: “vertrouwen komt te voet en gaat te paard” getuigt daarvan. Maar het maakt ons weer meer mens.
<br />Leven blijft risico’s nemen.
<br />Pals Arbeidszakenhttp://www.blogger.com/profile/02631210956531877134noreply@blogger.com1tag:blogger.com,1999:blog-1083140769742890076.post-37380158120761680822011-06-01T06:47:00.000-07:002011-06-01T06:51:15.485-07:00Zijn babyboomers profiteurs?Recentelijk was er binnen de FNV strijd over het Pensioenakkoord. Waar konden de leden nu op rekenen bij hun pensioenuitkering. Immers; de inflatie (geldontwaarding) neemt nog steeds toe. Geen compensatie voor deze inflatie betekent minder koopkracht dan je had verwacht bij pensionering. Dat moest worden gerepareerd. Op de vraag wie dat moet betalen waren de kaderleden van de FNV duidelijk: de werkgever.<br /><br />Ik laat hier de interne strijd en de gevonden oplossing even buiten beschouwing. Het gaat mij in deze blog om de “grijze kaderleden”. In hun optiek kwamen zij op voor hun rechten. Zij hadden een pensioenuitkering verwacht van 70% van hun laatste maandsalaris. En die verwachting moest nu wel uitkomen. Daar hadden ze recht op na zoveel jaren van zwoegen en zweten.<br /><br />De “grijze kaderleden” behoren tot de generatie die vlak na de Tweede Wereldoorlog is geboren. In de media worden ze ook wel benoemd als de babyboom generatie. Profiteurs die op kosten van de jongeren van hun vervroegd pensioen willen genieten. En de vakbond, die alleen nog maar opkomt voor de belangen van deze “grijze massa”, helpt hen daarbij. Ten koste van andere generaties.<br /><br />Vanwaar die negatieve beeldvorming in de media?<br /><br />De huidige babyboomers zijn opgegroeid in een tijd dat hun vaders hard werken en lange werkdagen kenden. De zesdaagse werkweek was de norm. Nederland moest worden herbouwd. De lonen werden bewust laag gehouden door de overheid; spaarzaamheid en soberheid waren de heersende normen. Je kocht alleen iets als je daar eerst voor had gespaard. Woningnood alom en kansen om te studeren zeer gering. De samenleving was ingedeeld in allerlei hokjes van kerk en politiek. Daartussen waren strikte scheidingen. Je ouders waren lid van een vakbond, kerk en/of politiek partij. Jij werd eveneens lid van die kerk, vakbond of politieke partij. Wet, orde en gezag waren de heersende principes. Alles was en leek zo vanzelfsprekend.<br /><br />Deze situatie heeft tot aan de kentering beginjaren 70 geduurd. Met de maakbare samenleving van het kabinet Den Uyl (1973-1977) en vervolgens de opkomst van de vrije markteconomie ten tijde van de kabinetten Lubbers (1982-1994 ) in de jaren 80 wordt het beeld en de moraal van de samenleving uit de jaren 50 en 60 volledig op zijn kop gezet.<br />Afscheid van de kerk, afscheid van een politieke partij en afscheid van de vakbond. Collectiviteit en solidariteit moesten wijken voor individualisme en eigenbelang.<br /><br />Voor de babyboomers betekenden deze ontwikkelingen een enorme omwenteling in hun denk- en belevingswereld. De wereld van de welvaart kwam binnen handbereik. Een eigen auto, vakantie naar het buitenland en tal van gemaks-voorzieningen in en om het huis.<br />Welvaart niet alleen in materiele zin, maar ook in immateriële wijze. De lonen werden fors opgetrokken, arbeiders kregen steeds meer vrije dagen en vanaf de jaren 70 kwam er binnen de cao’s aandacht voor ontzie-maatregelen voor ouderen in de vorm van “seniorendagen” en het fenomeen VUT. VUT, waarbij de financiering was gebaseerd op collectiviteit en onderlinge solidariteit. Ik betaal nu voor jou en straks betalen de jongeren weer voor mij om eerder te kunnen uittreden. Het principe van een omslagstelsel.<br /><br />Het is deze denk- en belevingswereld die botst met de denk- en belevingswereld anno 2011.<br />De “vanzelfsprekendheid” en “trouw zijn aan” wordt openlijk ter discussie gesteld. Collectiviteit en onderlinge solidariteit verdwijnen naar de achtergrond. Alsof het achterhaalde waarden en normen zijn in een tijdperk waar kennelijk maar één norm geldt: het economisch marktprincipe en liefst zonder staatsbemoeienis.<br /><br />Nadat “oude” waarden en normen zijn afgebroken wordt vervolgens een negatief beeld opgebouwd in de media. Ouderen zijn duur, zijn vaak ziek, weinig flexibel, moeilijk inzetbaar op andere plekken en missen de juiste opleidingen en ervaringen. Stereotypen en generalisaties die al vele malen zijn weerlegd.<br /><br />Bij fusies en reorganisaties wordt deze negatieve beeldvorming gecombineerd met economische principes van productiekosten en opbrengsten/toegevoegde waarde. Menigmaal wordt de conclusie getrokken dat ouderen maar beter kunnen afvloeien. Daarmee belanden ze op de arbeidsmarkt die één groot taboe in stand houdt: sollicitanten van 50 jaar en ouder zouden de juiste opleiding, kennis en ervaring missen. In hedendaags taalgebruik: ze missen de juiste competenties. Maar uit angst voor juridische procedures spreken we dat niet uit. We wijzen ze stilzwijgend af. “Helaas moeten we u afwijzen, omdat uw profiel net niet aansluit bij … ..”. Ja, bij wat eigenlijk?<br /><br />Terug naar mijn vraag: waarom die negatieve beeldvorming over ouderen.<br /><br />De media (als vertolker van de publieke opinie) hebben toch al bereikt wat ze wilden. Een afbraak van de denk- en belevingswereld waarin de babyboomers zijn opgevoed, grootgebracht en vervolgens gingen deelnemen aan de samenleving. Hun waarden en normen moesten vervolgens vervangen worden door nieuwe waarden en normen. En toen ze daar niet aan voldeden hebben we ze terzijde geschoven onder het mom: economisch niet meer relevant.<br />En de zittenblijvers, die nu tegen hun pensioen aanlopen, worden bestempeld als profiteurs van de samenleving.<br /><br />Voor een verklaring van dit fenomeen van negatieve beeldvorming en stereotypering beroep ik mij op de arts, psychiater en filosoof B. Mandeville (1670-1733). Hij beschrijft in zijn boek “De fabel van de bijen”, waarin de samenleving wordt vergeleken met een bijenkorf, over onze hartstochten: schaamte, trots, jaloezie en gierigheid. Maar bovenal over onze oerdrift: eigenbelang, zelfvoorkeur of eigenliefde. Anders geformuleerd: de zorg die mensen voor zichzelf hebben; niet in de zorg voor anderen.<br /><br />Toegepast op de babyboom generatie; het opkomen voor (en ondersteund door vakbonden) verworven rechten komt voort uit de zorg die ze voor zichzelf hebben. Puur eigenbelang. Ze willen met pensioen met daarbij dezelfde levensstandaard als ten tijde toen ze nog werkten. Wat is daar mis mee vanuit de gedachte van eigenbelang?<br /><br />Dat eigenbelang wordt al snel een belang tot algemeen nut als je bedenkt dat hun consumptiepatroon ten gunste komt van velen. Denk daarbij aan de winkeliers, campinghouders, horeca, reisorganisaties en tal van culturele instellingen. Dat sluit toch keurig aan bij het hedendaagse waarden en normenpatroon: het marktdenken?<br /><br />Als het niet het marktdenken is, wat dan wel?<br />In mijn optiek gaat het om afgunst; om jaloezie. “Afgunst is die laagheid in onze natuur, die ons laat treuren over door wat wij opvatten als het geluk van anderen” schrijft Mandeville. Door de vergelijking van ons eigen ik met de ander ontstaat de afgunst. En het is vervolgens de protestantse ethiek die ons heeft “geleerd” (opgevoed) om die afgunst niet openlijk te tonen. We gaan het benoemen bij de ander, zij het met andere woorden.<br /><br />De media, als vertolker van de algemene opinie, vertalen jaloezie in termen van stereotyperingen die gelden voor een hele groep. Door de herhaling ontstaat stigmatisering. Om vervolgens het laatste zetje te geven; ouderen aanwijzen als de zondebok. De literatuur en de bijbel hebben genoegzaam aangetoond wat er met een zondebok gebeurt.<br /><br />Zijn babyboomers profiteurs? Het antwoord is voor mij duidelijk.Pals Arbeidszakenhttp://www.blogger.com/profile/02631210956531877134noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-1083140769742890076.post-47184924129232636202011-04-13T00:19:00.000-07:002011-04-13T00:20:26.897-07:00Het Nieuwe WerkenOnlangs las ik een artikel in Personeelsbeleid over Het Nieuwe Werken (afgekort HNW). HNW zou invloed hebben op alle aspecten van de arbeidsrelatie; zowel arbeidsverhoudingen als arbeidsvoorwaarden.<br /><br />HNW is eigenlijk een organisatieconcept, waarbij medewerkers hun werkzaamheden tijd- en plaats onafhankelijk uitvoeren. De auteurs gaan vervolgens in op een drietal grootheden binnen HNW; de nieuwe werknemer binnen nieuwe arbeidsverhoudingen met nieuwe arbeidsvoorwaarden.<br /><br />In deze blog ga ik in op de nieuwe werknemer binnen nieuwe arbeidsverhoudingen.<br />Na een typologie van de nieuwe werknemer (dat overigens veel weg heeft van de Generatie Einstein) en meer een stereotype dan realiteitsgehalte heeft, wordt vervolgens nader ingegaan op de onderlinge verhoudingen tussen werknemer en werkgever. In termen van de auteurs de stelling: nieuwe werknemers en nieuwe werkgevers leiden tot nieuwe arbeidsverhoudingen binnen HNW.<br /><br />De onderbouwing van deze stelling is er zeker één van allerlei nieuwe begrippen. De nieuwe medewerker opereert zelfsturend op basis van wisselende inzet van succescompetenties. Het gaat om wederkerig risicomanagement en wederkerig perspectiefmanagement. Gelukkig dat na deze nieuwe, doch volstrekt inhoudsloze begrippen de kern van de nieuwe arbeidsverhoudingen in een drietal ouderwetse V’s wordt samengevat: vertrouwen, verantwoordelijkheid en verbinding.<br /><br />De auteurs grijpen voor hun onderbouwing van de nieuwe werknemer ook terug op de historie. Zo is de arbeider in de loop van de vorige eeuw getransformeerd tot werknemer en daarna tot medewerker. Anno 2011 wordt hij van partner tot werkondernemer.<br /><br />Van arbeider tot werk-ondernemer betekent een historisch tijdvak tussen 1870 en 2011overbruggen. Van de oude en vertrouwde naam arbeider tot een nieuw begrip: werk-ondernemer. Gaat het hier nu om een fundamentele wijziging in arbeidsverhoudingen of is het slechts oude wijn in nieuwe zakken.<br /><br />Historisch bezien wordt het begrip arbeider geassocieerd met de opkomst van de industrialisatie in Nederland rond 1870. De plek waar de arbeider werkte was bepalend voor zijn “functienaam”; fabrieksarbeider, landarbeider, textielarbeider of havenarbeider.<br />De tweede associatie bij het begrip arbeider is armoede en verpaupering. Niet alleen ingegeven door de harde realiteit, maar ook door schrijvers waaronder Marx (1818-1883).<br />De derde associatie is die tussen arbeider en de opkomst van de vakbeweging. Naast verbetering van de materiele positie ook verbetering van de maatschappelijke positie.<br />Een vierde associatie betreft de positie van de arbeider binnen de toenmalige standenmaatschappij. Een die zelfs voortduurde tot de jaren zestig van de vorige eeuw.<br /><br />De arbeidsverhouding tussen arbeider en de ondernemer (patroon) was er een van onderdanigheid, dienstbaarheid en respect. Dit werd o.a. gesymboliseerd door letterlijk de pet in de hand te nemen tijdens een praatje met de patroon. Daarbij werd de arbeider met jij aangesproken en de patroon met U. Standsverschil moest er zijn.<br /><br />Troelstra (1860-1930) met zijn politieke actiemiddelen en minister Talma (1864-1916) met zijn sociale wetgeving hebben op hun beurt de maatschappelijk positie van de arbeider bevochten. Beiden zijn ook de geestelijke vaders van de huidige vakbeweging.<br /><br />Zo sprak Talma in zijn publicatie (1902) over “de vrijheid van de arbeidende stand” met name over de gelijkwaardige rechtspositie van de arbeider. In zijn optiek was de arbeider zelfstandig en een onafhankelijk persoon die een vrijwillig op zich genomen verplichting nakwam. De arbeider had ook een juridische vrijheid om zijn arbeidsovereenkomst op te zeggen. Maar er was echter geen economische vrijheid. De arbeider was gedwongen om werk te zoeken om in zijn levensonderhoud te voorzien. De arbeider werd zo een loonslaaf.<br />Met de invoering van sociale wetgeving door Talma verkreeg de arbeider steeds meer economische vrijheid en verdween zijn afhankelijkheid (lees bedelen) bij ziekte, arbeidsongeschiktheid of werkloosheid.<br /><br />Anno 2011 is zowel de rechtspositie als economische positie van de arbeider in beton gegoten. Dat heeft vergaande gevolgen voor de onderlinge arbeidsverhouding tussen werkgever en arbeider. <br />De vraag wordt opportuun wie nu feitelijk wie “dient”.<br /><br />Bij Het Nieuwe Werken hoort kennelijk ook een ander naam voor arbeider. De auteurs spreken over een ontwikkeling van arbeider via werknemer en medewerker naar partner en vooralsnog het eindstation: werk-ondernemer. Denk daarbij aan een zelfsturende medewerker, die op basis van succescompetenties (?) resultaatgericht werkt.<br /><br />Waar het “ondernemer” in zit wordt helaas niet echt duidelijk.<br />Nu denk je bij ondernemer al snel aan werken voor eigen rekening en risico. Een werk-ondernemer is dus iemand die voor eigen rekening en risico zoekt naar werk. En na afloop van het werk dus ook niet terug kan vallen op de huidige rechten van een werknemer: ontslagbescherming of terugvallen op een uitkering .<br /><br />Maar helaas; deze gedachtengang is een utopie. Op basis van hun verhaal over de nieuwe werknemer met nieuwe arbeidsvoorwaarden wordt duidelijk dat de nieuwe werknemer gewoon een arbeider blijft met een arbeidsovereenkomst, arbeidsvoorwaarden en arbeidsrechtelijke bepalingen.<br /><br />Arbeider: anno 2011 een geuzennaam.Pals Arbeidszakenhttp://www.blogger.com/profile/02631210956531877134noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-1083140769742890076.post-22920311767823823482011-03-14T13:20:00.000-07:002011-03-14T13:25:20.687-07:00Verzuimbeheersing via één-loketVerzuimbestrijding en verzuimbeheersing blijven een continue aandachtspunt voor elke ondernemer. Niet alleen vanuit praktische overwegingen, maar ook omdat een veelheid aan wettelijke bepalingen de ondernemer dwingt tot het zoveel mogelijk voorkomen van verzuim.<br /><br />Een van de initiatieven daarin betreft de “één-loket-gedachte”. In nogal wat branches wordt hier gebruik van gemaakt. Zodra een werknemer ziek is wordt deze gemeld bij het één-loket, waarna de “verzuimmanager”, indien gewenst, de verschillende hulptroepen inschakelt om het verzuim direct te lijf te gaan. Hulpdiensten in de vorm van een arbodienst, een bedrijfsarts, de verzuimverzekering en de zorgverzekering. Na de diagnose de inzet van menskracht en hulpmiddelen, die op hun beurt weer worden gefinancierd vanuit de verschillende (sociale) verzekeringen. Dit alles met het doel het verzuim zo kort mogelijk te houden om daarmee de kosten van het verzuim in termen van loondoorbetaling en/of vervanging zo laag mogelijk te houden. En niet in de laatste plaats om de continuïteit van het werk te waarborgen.<br /><br />De filosofie achter de huidige “één-loket-gedachte” is er een vanuit de verzorgingsstaat. Professionele zorgverleners die de werknemer “pamperen”. Collectiviteit in de vorm van een doorsneepremie voor het verzekeringspakket (zorg, verzuim en evt. arbeidsongeschiktheid), herverdeling van inkomen door het vergoeden van inactiviteit en het uit handen nemen van de verantwoordelijkheid van zowel werkgever als werknemer door te verwijzen naar één uitvoeringsorganisatie: het “één-loket”.<br /><br />Het idee van één uitvoeringsorganisatie voor een aantal wetten op het terrein van verzuim en zorg is feitelijk al heel oud. De wortels van deze verzorgingsgedachte liggen in de gevolgen van de Industriële Revolutie rond 1900. Het ontstaan van loonarbeid in de fabrieken gaat tevens gepaard met zeer slechte werkomstandigheden alsmede buitengewoon lange werkdagen (14 tot 16 uur per dag) en kinderarbeid. De trek naar de stad leidt tot verstedelijking met een enorme hoeveelheid aan krotten en slechte hygiënische omstandigheden (geen stromend water, geen toilet), barre armoede, slecht eten en uiteindelijk lichamelijke aftakeling vanaf een vroege leeftijd.<br /><br />Een van de grondleggers van ons sociaal zekerheidsstelsel (ziektewet, arbeidsongeschiktheidswet) alsmede ons zorgverzekeringstelsel was minister Talma (1864-1916) in het kabinet Heemskerk. In 1910 bood hij drie wetsontwerpen aan: ziektewet, invaliditeitswet (tegenwoordig arbeidsongeschiktheid) en ouderdomswet. Kenmerken van dit stelsel aan wetten was het verplichtende karakter voor loonarbeiders (beneden een bepaalde inkomensgrens) in de vorm van verzekeringen waarvoor zowel de werkgever als werknemer een premie moesten betalen. Daarbij sloten deze wetsvoorstellen aan bij de toen reeds bestaande Ongevallenverzekeringswet voor arbeiders uit 1901. Deze wet kwam neer op de verplichting voor industriële grootondernemers om zich via een verzekering in te dekken tegen de kosten van medische behandeling en financiële schadeloosstelling van arbeiders bij gezondheidsschade na een bedrijfsongeval. De werkgever draaide op voor betaling van de verzekeringspremie.<br /><br />Qua uitvoering koos Talma voor een “één-loket-service” op regionaal niveau (om daarmee zo dicht mogelijk bij de praktijk te blijven). Het heeft overigens nog tot 1930 geduurd alvorens de ziektewet werd ingevoerd. De “één-loket-service” is echter zowel naar inhoud (ziektewet, invaliditeitswet en zorgverzekeringswet) als naar uitvoering niet gerealiseerd.<br /><br />Wat stond Talma voor ogen met zijn wetsontwerpen (1910)?<br />Dat heeft alles te maken met het ontwerp van de toenmalige ziektewetverzekering. Deze bestond uit een tweetal onderdelen, nl. doorbetaling van arbeidsloon tot een bepaald percentage (70%); het huidige ziekengeld. Daarnaast de kosten voor geneeskundige zorg tot een bepaalde inkomensgrens. Alleen door een forse lobby van het artsengenootschap wijzigde Talma zijn ziektewet voorstel. Talma bracht een splitsing aan. Een ziekteverzekering als onderdeel van het sociaal zekerheidsstelsel en een zorgstelsel in de vorm van een ziekenfondswet (thans ons huidig basisstelsel zorg). Talma verdedigde later deze splitsing door geneeskundige zorg te zien als een volksgezondheidsvraagstuk (voor iedereen), terwijl ziekengeld was gerelateerd aan de arbeidsvoorwaarden tussen patroon en arbeider. Een splitsing die ook anno 2011 nog steeds wordt gehandhaafd.<br /><br />Kijken we naar de filosofie van Talma achter zijn wetsvoorstellen dan zien we veel overeenkomsten met de huidige filosofie achter de “één-loket-gedachte”. Collectiviteit, doorsneepremie, premiebetaling door werkgever en werknemer, wettelijke verplichtingen en zorg uit handen nemen door professionals. Je zou haast zeggen: niets nieuws onder de zon.<br /><br />Maar er is één belangrijk verschil: het ontwikkelen van de sociaal-emancipatorische kwaliteiten van de arbeider toen en de mogelijkheid van de overheid toen om als sociaal wetgever dit emancipatieproces te ondersteunen. Voortaan zou de arbeider tijdens ziekte niet meer afhankelijk zijn van liefdadigheid (charitas) vanuit kerk of de rijke bovenlaag. Nee; door het verkrijgen van ziekengeld behield de arbeider zijn economische zelfstandigheid.<br />Talma wilde van de slachtofferrol af van de arbeider als hij ziek of arbeidsongeschikt raakte. In zijn optiek had de arbeider recht op een rechtvaardig arbeidsloon; ook ten tijde van ziekte.<br />Een sociaal recht.<br /><br />Anno 2011 is charitas bij ziekte niet meer aan de orde. De economische zelfstandigheid is zelfs groter geworden in de vorm van een verplichte loondoorbetaling gedurende twee jaar. Maar de “ één-loket-service” staat opnieuw ter discussie. Nu gaat het om de betaalbaarheid van het loket. Moet deze worden omgeslagen over alle verzekerden binnen een branche vanuit de collectiviteitsgedachte? Of geldt het principe van “de vervuiler betaalt”? Of moet je kiezen voor een tussenvariant: een basispakket vanuit de doorsneepremie en extra verrichtingen tegen extra betaling?<br /><br />Naast betaalbaarheid is daar de beheersbaarheid van de diensten. Wat wordt aangeboden aan hulp en diensten en waar ligt de grens. Geldt het principe van : “het is toch verzekerd” (moral hazard) en “de consument vraagt erom”. Of geldt het belang van de uitvoerders die daarmee de legitimiteit van de “één-loket-gedachte” realiseren.<br /><br />Het antwoord ligt mijns inziens in een compromis van: en betaalbaarheid en beheersbaarheid. Het antwoord ligt ook in het gedrag van de consument van zorg. En het antwoord ligt in het gedrag van de werkgever. Niet; er is een loket, dus . . . .. Maar; we hebben een loket, daar kunnen we gebruik van maken, maar liever niet. We lossen het samen, werkgever en werknemer, op de werkplek wel op. Dan komen betaalbaarheid en beheersbaarheid beiden aan bod.Pals Arbeidszakenhttp://www.blogger.com/profile/02631210956531877134noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-1083140769742890076.post-58279100477971406232011-02-07T09:28:00.000-08:002011-02-07T09:30:41.358-08:00Lang leven risico en opbouw pensioenvermogenTijdens de opbouw van pensioenvermogen kunnen zich een aantal financiële risico’s voordoen die verstrekkende gevolgen kunnen hebben voor jouw pensioenuitkering.<br /><br />In mijn vorige blogs is reeds gesproken over het risico van de inflatie: minder koopkracht. In pensioentermen spraken we daarom over een nominale of een reële pensioenuitkering. Ook een te lage dekkingsgraad betekent al snel koopkrachtverlies.<br /><br />Een derde financieel risico tijdens opbouw pensioenvermogen betreft het lang leven risico.<br /><br />Het lang leven risico<br />De bevolkingsopbouw is na de introductie van de pil in de jaren 60 fors gewijzigd. Zo worden er steeds minder kinderen geboren. Daartegenover is er een tendens dat het aantal ouderen t.o.v. het aantal jongeren steeds meer toeneemt. En door allerlei technologische verbeteringen binnen de gezondheidszorg worden ouderen ook nog steeds ouder. We hebben hier te maken met wat wel het “lang leven risico” wordt genoemd.<br /><br />Een langer leven betekent feitelijk een langere periode dat er een pensioenuitkering moet worden betaald. Het vervelende echter is dat daar in de periode van werken onvoldoende rekening mee is gehouden. Stel: je bent uitgegaan van een periode van (gemiddeld) 17 jaar pensioenuitkeringen van 70% van het gemiddelde salaris. Nu blijkt deze periode van 17 jaar in werkelijkheid 20 jaar. Dan ontstaat er feitelijk een tekort van 3 jaar pensioenopbouw. Er is domweg niet genoeg gespaard voor de drie “extra jaren”.<br /><br />Een rekenvoorbeeld maakt dit snel duidelijk. Stel: er is een premie betaalt van 21%. De werkgever 14% en de werknemer 7%. Met het rendement op deze premies kun je gedurende 17 jaar (gemiddeld) een pensioenuitkering ontvangen van €25.000 euro per jaar. Als deze 17 jaar in de toekomst nu 20 jaar blijkt is er feitelijk een tekort van €75.000 euro. Daar is in het verleden geen premie voor betaald.<br /><br />Als er in het verleden niet voor is gespaard in de vorm van premies door werkgever en werknemer, dan zijn er nu een paar manieren om dit lang leven risico alsnog te financieren.<br />Jammer dat elke oplossing ook weer financiële risico’s met zich mee brengt.<br /><br />Oplossingen<br />De opbrengsten van beleggingen op het pensioenvermogen moeten omhoog. Hogere rendementen kunnen vaak alleen verkregen worden door het beleggen van de gelden in aandelen. Maar meer risico’s bij beleggen in aandelen kan ook betekenen meer verlies.<br /><br />Een andere methode is om de thans bestaande pensioenpremies te verhogen. Dat betekent dat de actieve werknemers (de werkenden) deels gaan betalen voor de groep in-actieven (de gepensioneerden). Deze vorm van solidariteit staat echter steeds meer ter discussie.<br /><br />Een derde methode betreft het verlagen van de pensioenuitkeringen. Niet meer de toegezegde pensioenuitkering van 70%, maar nog slechts 60%. Met alle gevolgen van dien voor de koopkracht gedurende het leven na 65 jaar.<br /><br />Een laatste methode betreft het langer doorwerken na 65 jaar. Dan kan er ook langer worden gespaard.<br /><br />In het verwachte Pensioenakkoord van sociale partners zullen we (wellicht) lezen hoe deze risico’s worden getackeld.Pals Arbeidszakenhttp://www.blogger.com/profile/02631210956531877134noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-1083140769742890076.post-39329444528402280802011-01-26T12:39:00.000-08:002011-01-26T12:41:09.836-08:00Financiële risico's tijdens opbouw pensioenvermogen 2Tijdens de opbouw van een pensioenvermogen kunnen zich een aantal financiële risico’s voordoen die verstrekkende gevolgen hebben voor de uitkering ten tijde van de pensioengerechtigde leeftijd.<br />Een daarvan betreft het indexeren. Geen indexatie betekent koopkrachtverlies. Als gepensioneerde heb je nagenoeg geen financiële mogelijkheden meer om koopkrachtverlies op te vangen.<br /><br />Het indexeren van pensioenuitkeringen is binnen pensioenfondsen alleen mogelijk indien de dekkingsgraad van een bepaald niveau is. Eerst een korte uitleg over het begrip dekkingsgraad.<br /><br />Dekkingsgraad<br />In zijn meest eenvoudige vorm kun je spreken over de volgende formule: vermogen gedeeld door verplichtingen maal 100.<br /><br />Alle premies van werkgever en werknemer komen in een grote pot met geld. Dat geld wordt (meestal) beheerd door een pensioenfonds. Het doel van een pensioenfonds is om dat geld te beleggen om daarmee extra vermogen op te bouwen. Met geld extra geld maken.<br />Zeker bij Defined Benefit regelingen zoals een middelloonregeling zijn de ingelegde premies alleen volstrekt onvoldoende om na pensionering tot aan de dood een pensioen uit te keren van 70% van het gemiddelde salaris. En als de ingegane pensioenen ook nog jaarlijks moeten worden geïndexeerd, betekent dat extra vermogen opbouwen om de jaarlijkse inflatie ook daadwerkelijk te kunnen betalen.<br /><br />In de praktijk werkt dat als volgt. Alle premies tezamen vormen het vermogen. Dat pensioenvermogen wordt belegd in aandelen, vast goed, obligaties. Koerswinsten op aandelen, waardevermeerdering van vast goed en rente op obligaties dragen zorg voor rendement op dat vermogen.<br /><br />Uit dat vermogen moeten allerlei kosten worden betaald. Allereerst moeten daaruit maandelijks de pensioenen worden betaald aan de gepensioneerden. Ook de jaarlijkse inflatie wordt daaruit betaald. Maar ook de mensen die het geld beleggen in de vorm van beleggingskosten. Andere kosten zijn de huur van gebouwen waarin de mensen werken, administratiekosten alsmede kosten van externe adviseurs.<br /><br />In pensioenland spreken we dan over enerzijds het pensioenvermogen (in de vorm van aandelen, vast goed, obligaties) en anderzijds over de verplichtingen (pensioenuitkeringen, kosten aan derden). Het vermogen ten opzichte van de verplichtingen wordt uitgedrukt in een getal: de dekkingsgraad. Bijvoorbeeld: als het vermogen 10 miljard bedraagt en de verplichtingen 9.5 miljard, dan is de dekkingsgraad (10 : 9.5) x 100 geeft 105.<br /><br />Zolang het (pensioen)vermogen maar steeds groter blijft dan de verplichtingen, is er niets aan de hand. In vaktaal spreken we dan over een dekkingsgraad van boven de 100%.<br />Nu eist echter De Nederlandse Bank (DNB) dat de dekkingsgraad minimaal 105% moet zijn. Er moet dus enige marge in het vermogen zijn om de maandelijkse verplichtingen te kunnen betalen. Wil een pensioenfonds ook nog indexeren, dan moeten we al snel een dekkingsgraad tussen de 140 en 150 hebben.<br />Welke risico’s zijn er nu in de praktijk met betrekking tot de dekkingsgraad.<br /><br />Verplichtingen te hoog<br />Als de verplichtingen van een pensioenfonds (pensioenuitkeringen, kosten etc) hoger zijn dan het belegd vermogen, krijgen we een scheve verhouding. Tien miljard aan vermogen en tien miljard aan verplichtingen geeft een dekkingsgraad van 100. In pensioentermen: de dekkingsgraad daalt onder de vereiste 105 %.<br />Maar tien miljard aan vermogen en 12 miljard aan verplichtingen geeft een dekkingsgraad van 83. Dit is ver onder de wettelijk vereiste 105. Op deze manier gaat er meer geld uit dan er binnen komt. Een ding is dan zeker: geen indexatie.<br /><br />Hoge verplichtingen (t.o.v. het vermogen) komen voort uit het gegeven dat in een pensioenfonds het aantal gepensioneerden groter is dan de actieve deelnemers (de premiebetalers). We spreken dan over een vergrijzend pensioenfonds. Er gaat meer uit dan er binnen komt aan vermogen.<br /><br />Een ander reden heeft te maken met een wettelijke regel. Alle verplichtingen van een pensioenfonds moeten tegen een bepaald rentepercentage worden gewaardeerd. Daarvoor wordt het rentepercentage op staatsleningen gebruikt. Staatsleningen worden immers gezien als risicovrije rentes (de staat kan niet failliet gaan).<br />Ten tijde van de kredietcrisis waren de rentepercentages op staatsleningen nagenoeg dagkoersen. Twaalf miljard aan verplichtingen tegen een dagrente van 2% of tegen een dagrente van 4%. Toch een verschil in waarde van 240 miljoen.<br />Met andere woorden: hoe hoger de rente, hoe minder geld je moet reserveren voor de verplichtingen. En daarmee hoe groter weer het vermogen wordt. Hoe hoger het vermogen t.o.v. de verplichtingen, hoe hoger weer de dekkingsgraad.<br /><br />Vermogen te laag<br />Het vermogen van een pensioenfonds wordt belegd: aandelen, vast goed en staatsobligaties.<br />De kredietcrisis heeft ook hier een ding geleerd: aandelen kunnen dalen in waarde en als je veel pech hebt worden ze waardeloos. Weg geld. In zo’n geval moet de opbrengst op vast goed en/of staatsobligaties dat verlies weer goed maken. Kortom; als het vermogen kleiner wordt en de verplichtingen of gelijk blijven of zelfs groter worden,dat gevolgen heeft voor de dekkingsgraad. De rekenformule : vermogen gedeeld door verplichtingen maal 100 wordt in dit geval weer zeer ongunstig. Gevolg: geen indexatie.<br /><br />Een andere reden betreft het aantal premiebetalers in een fonds. Als deze groep steeds kleiner wordt komt er steeds minder vermogen bij. Minder vermogen betekent minder beleggen en wellicht kleinere opbrengsten. Een kleiner vermogen t.o.v. de verplichtingen: geen indexatie.<br /><br />Als laatste is daar de premiehoogte zelf. Veel pensioenfondsen zitten aan hun maximale premie. Als je weet dat het vermogen niet meer groeit door de premies, moet alles komen uit de beleggingen om toch maar extra vermogen op te bouwen. Met alle risico’s van dien. Waaronder een te lage dekkingsgraad en dus zeker geen indexatie.Pals Arbeidszakenhttp://www.blogger.com/profile/02631210956531877134noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-1083140769742890076.post-33669780399308480532011-01-12T13:08:00.000-08:002011-01-12T13:11:44.948-08:00Financiële risico's tijdens opbouw pensioenvermogenDe hamvraag bij pensioenen is feitelijk: wat is toegezegd. We komen dan terecht bij het onderscheid tussen een nominaal pensioen of een reëel pensioen. Alvorens daar op in te gaan eerst iets over pensioenregelingen zelf.<br /><br />In Nederland valt ruim 90% van de werknemers onder een pensioenregeling. Maandelijks betalen werkgever en werknemer pensioenpremies. Afhankelijk van de pensioenregeling en het pensioenfonds worden deze premies belegd. De rendementen op deze beleggingen zorgen ervoor dat de werknemer op de leeftijd van 65 jaar (of eerder) een levenslange pensioenuitkering krijgt.<br /><br />Veel voorkomende pensioenregelingen zijn de Defined Benefit (DB) regeling en de Defined Contribution (DC) regeling.<br />Bij een DB regeling is de uitkomst (70% van het loon) gegarandeerd. Bij een DC regeling is alleen de premie gegarandeerd, maar niet de uitkomst op de leeftijd van 65 jaar (of eerder).<br /><br />De meeste werknemers in Nederland vallen onder een DB regeling. Lange tijd was dat de zogenaamde eindloonregeling. Dat betekende dat op leeftijd 65 jaar de gepensioneerde 70% van zijn laatst verdiende loon kreeg.<br />Eind jaren negentig kwam deze eindloonregeling ter discussie te staan en werd vervangen door een middelloonregeling. In plaats van 70% van het laatst verdiende loon krijgt de betrokken werknemer nu op de leeftijd van 65 jaar 70% van het gemiddelde loon dat hij/zij verdiend heeft tijdens zijn arbeidzame leven.<br />In vergelijking met een eindloonregeling betekent dit in de praktijk een lagere uitkomst.<br /><br />Werknemers gingen nog al eens van de veronderstelling uit dat hun pensioen 70% van hun laatst verdiende loon zou zijn. Na de kredietcrisis, de lage dekkingsgraden en verhalen in de krant over premiestijgingen of “afstempelen” (minder uitkeren) is dat beeld wel om zeep geholpen.<br /><br />Daarom nu terug naar de hamvraag bij pensioenen: wat is toegezegd.<br /><br />Nominaal pensioen<br />Nagenoeg alle pensioenregelingen kennen een pensioenuitkering in de vorm van een nominaal pensioen. Nominaal betekent hier een bepaald bedrag, dat echter niet wordt geïndexeerd. Een nominaal bedrag zonder indexatie betekent op termijn dat een euro steeds minder waard wordt,omdat er elk jaar wel sprake is van een zekere geldontwaarding (inflatie).<br /><br />Zo wordt bij een middelloonregeling (ook wel salaris/diensttijd regeling genoemd) elk jaar van de betaalde premies door werkgever en werknemer een stukje pensioen ingekocht. Daarbij gaat het echter om een nominaal pensioen dat wordt ingekocht.<br /><br />Een pensioenfonds gaat alleen over tot het indexeren van de uit te keren pensioenen indien de beleggingsopbrengsten (ten opzichte van de verplichtingen) van een voldoende hoogte zijn om de inflatie aan de pensioengerechtigden te kunnen uitbetalen. En als je bedenkt dat er elk jaar sprake is van een gemiddelde inflatie van 1,5 tot 2% betekent niet-indexeren dat je minder te besteden hebt, terwijl de kosten van levensonderhoud (huur, hypotheek, gas, water, electra en voedsel) wel steeds toenemen. Ter illustratie: 15 jaar pensioenopbouw zonder indexatie betekent al snel een waardevermindering van 1 euro met 25%.<br />Kortom; een nominale pensioenuitkering heeft grote gevolgen voor de koopkracht en levensstijl van de gepensioneerde.<br /><br />Reëel pensioen<br />Als we bij een middelloonregeling in plaats van een stukje nominaal pensioen over zouden gaan tot het inkopen van een reëel pensioen, dan zouden de ingelegde premies van werkgever en werknemer vele malen hoger moeten zijn dan tot nu toe.<br /><br />Bij een reële pensioeninkoop is nl. de inflatie wel verdisconteerd in de premie. In de praktijk zou dit betekenen dat de huidige premie van werkgever en werknemer ongeveer met 50% moet stijgen. In de praktijk zou dat neerkomen dat een pensioenpremie van 20% gaat stijgen naar 30%. Een dergelijke premiestijging zou voor werkgevers een forse loonkostenstijging met zich meebrengen met mogelijke risico’s voor wat betreft de werkgelegenheid<br /><br />Voor werknemers zou een forse premiestijging betekenen dat het netto loon gaat dalen. De koopkracht wordt minder en dat vertaalt zich in keuzes maken bij het kopen van kleding, voedsel of vakanties.<br /><br />Het is daarom niet realistisch om te veronderstellen dat binnen een middelloonregeling men zal overgaan tot het elk jaar inkopen van een reëel pensioen. Het probleem van de inflatie wordt daarmee niet opgelost.<br />Bovendien is een reële pensioeninkoop ook niet mogelijk ten gevolge van huidige regelgeving.<br />Kortom; dit risico wordt vooralsnog niet opgelost. De werknemer zal zelf maatregelen moeten treffen.Pals Arbeidszakenhttp://www.blogger.com/profile/02631210956531877134noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-1083140769742890076.post-57923999668166295622010-12-21T09:20:00.000-08:002010-12-21T09:22:13.581-08:00Risico's tijdens opbouw pensioenvermogenPensioen is een vorm van vermogensopbouw. Dat kan op allerlei manieren. Je krijgt een erfenis of je wint de hoofdprijs in een loterij. Maar voor de meeste mensen geldt toch een andere manier. Je moet er voor werken. Tijdens jouw werkzame leven spaar je voor later.<br />Het bekende “appeltje voor de dorst”.<br /><br />Arbeid en pensioen zijn onlosmakelijk met elkaar verbonden. We weten niet beter of pensioen is een arbeidsvoorwaarde; een vorm van uitgesteld loon. Loon als tegenprestatie voor gedane arbeid. Maar dan verdeeld over twee rekeningen. De maandelijkse storting op een bankrekening voor de dagelijkse kosten van levensonderhoud. En de storting bij een pensioenfonds voor de kosten van levensonderhoud na pensionering.<br /><br />Deze onlosmakelijke verbondenheid tussen pensioenvermogen en arbeidsvermogen is eerst na 1945 pas goed op gang gekomen. Een korte terugblik in de tijd toont twee zaken. In de eerste plaats dat je wel het vermogen moet hebben/krijgen om te arbeiden. Vervolgens; pensioen als uitgesteld loon is een zwaar bevochten resultaat in een strijd tussen werkgevers, werknemers en politiek. <br /><br />Vermogen om te arbeiden<br />Wie niet werkt zal niet eten. Deze eenvoudige wijsheid toont vanaf aanvang aan dat het hebben/krijgen van arbeidsvermogen iets oplevert. Niet (kunnen)werken betekende feitelijk: terugvallen op de familie, buren of de armenzorg (bedeling). Uit deze armenzorg is later weer onze hedendaagse Werk en Bijstand ontstaan.<br />Arbeidsvermogen laat ook zien dat het arbeiden zelf iets oplevert waar je kennelijk recht op hebt. Voorheen natuurproducten om in het eigen levensonderhoud te voorzien. Tegenwoordig het ruilmiddel bij uitstek: geld.<br /><br />De gedachte dat arbeid iets oplevert waar je recht op hebt (in plaats van een door God gegeven product) is voor het eerst verwoord door de Engelse filosoof John Locke (1632-1704). Met zijn op arbeid gebaseerde toe-eigeningstheorie stelde hij het volgende. Het primaire eigendom van mensen zijn de lichamelijke functies. Voor Locke betekende dit dat “het werk van zijn lichaam” en “het werk van zijn handen” de mens recht gaf op wat er door zijn handen aan was toegevoegd. Alle privé-eigendom voert in zijn optiek terug naar één zaak: arbeid van mensen.<br />Adam Smith (1723-1790) deed er nog een schepje bovenop door arbeid (voor het eerst) in een economisch perspectief te plaatsen. Arbeid als eigendom is in principe vervreemdbaar: het kan worden gekocht of verkocht. De mens als arbeider wordt “koopwaar”.<br /><br />Karl Marx (1818-1883) laat dan vervolgens de uitwassen zien van de “arbeider als koopwaar” ten tijde van de Industriële Revolutie (1870) in Engeland. Zijn wet van toenemende ellende (welvaart voor de kapitalisten en ellende voor de arbeiders) is gelukkig niet opgegaan. Fors ingrijpen door de overheid na 1945 via wet- en regelgeving heeft het arbeidsvermogen zelfs op een hoger plan van bestaansniveau gebracht. Zowel bij het “niet-hebben van arbeidsvermogen” als wel bij het “niet-krijgen van arbeidsvermogen” is er een bodemvoorziening voorhanden in de vorm van sociale wetgeving.<br /><br /><br /><br />Pensioen als uitgesteld loon<br />De gedachte van “pensioen als uitgesteld loon” voert ons terug naar 1900. Een tijd waarin armenzorg (via kerkelijke-, particuliere- of overheidsinstanties) nog aan de orde van de dag was voor hen die door ouderdom fysiek niet meer in staat waren om in hun levensonderhoud te voorzien.<br />Naar goed gebruik was in1895 een staatscommissie ingesteld die moest onderzoeken op welke grondslagen en op welke wijze een pensioenverzekering kan worden geregeld. De uitkomst was voorspelbaar: de economische toestand bij ouderdom of invaliditeit was te omschrijven als armlastig en afhankelijk van ondersteuning (lees armenzorg). Er werd een verplichte verzekering aangeraden; een uitkering in ruil voor een verplichte premiebetaling.<br />De arbeider zou de premie moeten betalen.<br /><br />In de daarop volgende 50 jaar (tot aan de invoering van de AOW in 1957) wordt een discussie gevoerd over een staatspensioen (premie en uitkering voor rekening van de staat) versus het afsluiten van een verzekering tegen invaliditeit en ouderdom.<br />Zo wilde A.Kuyper (1837-1920) met zijn wetsvoorstel (1905) de “zedelijke verplichting”van den arbeider om voor zijn toekomst te zorgen, omzetten in een wettelijke verplichting. Reden: anders zou de beperktheid van inkomen roet in het eten kunnen gooien.<br /><br />A.Talma (1864-1916) legde in zijn wetsvoorstel (1911) de nadruk op de loondienstverhouding. Een uitkering via een verzekering moest dan worden opgevat als “uitgesteld loon”. En P.Aalberse (1871-1948) kwam met een herziene versie van de Invaliditeitswet en Ouderdomswet (1919) weer een stapje verder. De pensioenleeftijd werd gesteld op 65 jaar; een kosteloze ouderdomsrente voor hen die reeds 65 jaar waren in 1919 en een vrijwillige verzekering voor de ouderdom.<br />Met de invoering van de AOW in 1957 kwam een einde aan de discussie omtrent inkomensbescherming in de vorm van een ouderdomspensioen. Een volksverzekering, als bodemvoorziening en gebaseerd op een omslagstelsel<br /><br />Rond 1900 kwamen ook de eerste ondernemingspensioenfondsen van de grond. Dit had deels te maken met het ontstaan van cao’s in grote ondernemingen als de Spoorwegen, de Mijnbouw of de Metaalindustrie. In eerste instantie verplichten daarbij de werkgevers tot deelname en hielden een deel van het loon is als premie voor dit pensioen. Veel werknemers kwamen daarbij in verzet; zij zagen dit als een loonsverlaging. Bovendien beschouwden werkgevers op hun beurt de opgebrachte premies als bedrijfskapitaal dat opnieuw kon worden ingezet voor investeringen.<br />Rond de jaren 30 ontstaan dan wat wij nu bedrijfs(tak)pensioenfondsen noemen. Voorbeelden daarvan zijn het Grafisch Bedrijf (1929), de Bloembollen (1930) en de Sigarenindustrie (1933).<br /><br />Na 1945 komt ook hier alles in een stroomversnelling terecht. De gedachte van “pensioen als uitgesteld loon” wordt steeds meer maatschappelijk geaccepteerd. De overheid gaat zich er eveneens mee bemoeien in de vorm van nieuwe wetgeving. In 1949 komt de Wet Verplichte deelneming in een bedrijfs(tak)pensioenfonds tot stand; de zogenaamde BPF. Alle betrokken werknemers worden via de cao aan deze verplichtstellings-beschikking gekoppeld. Het grote voordeel daarbij is dat pensioenkosten voor alle betrokken ondernemingen gelijk zijn en daardoor onderlinge concurrentie op dat terrein wordt uitgesloten. Door premiestelling voor zowel werkgever als werknemer ontstaat voor de werknemer een pensioengarantie.<br />Het geheel wordt in 1952 afgesloten met de Pensioen- en Spaarfondsen wet die pas in 2007 is geactualiseerd.<br /><br />Nu arbeidsvermogen en pensioenvermogen in een historische context zijn geplaatst wordt anno 2010 de vraag gesteld aan welke risico’s de huidige werknemers worden blootgesteld ten tijde van het hebben/krijgen van arbeidsvermogen. Immers; alleen arbeid is de sleutel tot het opbouwen van een pensioenvermogen. Arbeidsvermogen en risico’s in relatie tot opbouw pensioenvermogen.<br /><br />Een deel van de huidige risico’s zijn niet veel anders dan de risico’s bij de arbeiders rond 1900. Ziekte, arbeidsongeschiktheid, invaliditeit, werkloosheid en de dood waren toen aan de orde van de dag. Met dit grote verschil t.o.v. onze tijd: er bestonden toen nog niet sociale verzekeringswetten. In die tijd gold nog elke dag de grondregel die we thans aantreffen in ons huidig arbeidsrecht: geen arbeid, geen loon. Geen loon betekende in die tijd: bedelen, burenhulp of doodgaan van ellende en ondervoeding.<br /><br />Werkloosheid<br />Werkloosheid is heden ten dage nog steeds een reëel risico in het licht van een verdere opbouw van pensioenvermogen. De kern zit hier dat er geen arbeidsrelatie meer is. En dat betekent geen premie-afdracht aan een pensioenfonds. De opbouw van het vermogen wordt tijdelijk stopgezet tot het moment dat er weer opnieuw sprake is van een arbeidsovereenkomst met een werkgever.<br />Met name voor oudere werknemers (vanaf 50 jaar en ouder) is dit een groot risico. Met ons taboe op leeftijdsdiscriminatie is het opnieuw verkrijgen van een baan een forse opgave. Is er dan eindelijk sprake van een nieuwe baan, dan blijkt vaak een achteruitgaan in salaris. Een lager salaris betekent op zijn beurt een lagere opbouw van het pensioenvermogen. En de tijd tussen 50 tot de leeftijd van 65 jaar wordt steeds korter om het geleden verlies aan pensioenopbouw tijdens de WW-periode en een evt. inkomens-achteruitgang nog te compenseren.<br /><br />Fusie of overname<br />Naast het “oude risico” van werkloosheid kunnen we nog een aantal nieuwe risico’s onderscheiden in deze tijd.<br />Menig werknemer wordt tijdens het werkzame leven geconfronteerd met een fusie of overname van de onderneming waar hij/zij werkt. In het meest gunstige geval worden dan de pensioenregelingen met elkaar vergeleken, worden afspraken gemaakt omtrent een collectieve waarde-overdracht van pensioenen zonder inkoop-kosten en worden regelingen getroffen om oude rechten financieel te compenseren indien de nieuwe pensioenregeling minder rechten kent.<br />Maar het kan ook anders. Wel waarde-overdracht, maar dan voor rekening van de werknemer. Geen compensatie indien de oude regeling beter was dan de nieuwe. Indien de nieuwe regeling ook een fundamenteel andere regeling is (bv van een gegarandeerde uitkomst regeling naar een regeling zonder een gegarandeerde uitkomst) nemen de risico’s navenant toe met de leeftijd.<br /><br />Psychologie<br />Een derde risico is er een die ligt op het vlak van de psychologie. Daarbij kun je denken aan desinteresse omtrent het onderwerp pensioenen. Bewuste onwetendheid, de kop in het zand steken, geen enkel pensioenbewustzijn tot en met de opstelling dat pensioenen saai en moeilijk zijn en dat dus een ander dit maar moet regelen.<br /><br />Scheiding<br />Een vierde risico betreft een eventuele scheiding. Daarbij gaat het niet zozeer om het vaak over en weer verevenen van het opgebouwde pensioenvermogen tijdens de huwelijksjaren als wel het potje voor de oude dag: een eigen huis.<br />Menigeen ziet in de koop van een huis een reden waarmee vermogen kan worden opgebouwd tijdens het werkzame leven, om, na pensionering dit opgebouwde vermogen te gelde te maken of aan te wenden voor de dagelijkse levensstijl nadat de hypotheek geheel is afgelost.<br />Zeker nu bij een forse waardedaling van de huizen en een gering animo om te kopen ziet menig gescheiden stel zich opgezadeld met een schuld die in de komende jaren alsnog zal moeten worden betaald. Iets extra’s om het verdeelde pensioenvermogen aan te vullen tot het gewenste niveau is vaak nagenoeg uitgesloten.<br /><br />Lang leven risico<br />Een vijfde en laatste risico betreft het hedendaagse lang leven risico. Als we nu al weten dat mensen in het algemeen steeds langer blijven leven, moet het opgebouwde pensioenvermogen over een langere periode worden uitgesmeerd. Dat kan betekenen dat werknemers hun arbeidsvermogen langer moeten aanwenden om de financiering van dit langer leven te bekostigen.<br />Andere mogelijkheden zijn een lagere pensioenuitkering of hogere premies. Daarmee geraken we aan de betaalbaarheid van pensioenregelingen. Dit komt in deel 2 aan de orde.Pals Arbeidszakenhttp://www.blogger.com/profile/02631210956531877134noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-1083140769742890076.post-68518960539522687672010-11-23T11:51:00.000-08:002010-11-23T11:52:55.170-08:00Duurzaam ondernemen: hype of erkenningUnilever wil tot 2020 de omzet verdubbelen en de milieubelasting halveren. En in 2020 alleen nog landbouwgrondstoffen gebruiken die duurzaam worden geproduceerd. Dat is de nieuwe strategie die ceo Paul Polman in NRC van 15 november jl. presenteerde.<br />Van overheden hoef je die omslag nu niet te verwachten. Werkloosheid is voor hen belangrijker dan milieu. Er komen eerder meer dan minder handelsbelemmeringen.<br />Op een vraag of hij handelt vanuit een ethisch- of een economisch motief was zijn antwoord simpel. Die twee overlappen elkaar. De consument wil duurzame producten, zonder dat dit ten koste gaat van prijs, kwaliteit of smaak. Een bedrijf dat goed is voor de consument, samenleving en eigen werknemers is uiteindelijk goed voor de aandeelhouders.<br />Uiteindelijk is het oordeel aan de consument. Als we die overtuigen, laten we aan de concurrentie zien dat dit de beste manier is om te groeien.<br /><br />Waar het Unilever uiteindelijk om te doen is met deze strategie is meer groeien dan de concurrent. Meer groeien in de zin van een hogere productie, een hogere omzet, meer winst en daardoor meer aandeelhouderswaarde. Economische doelen als vanouds.<br /><br />Een mooier voorbeeld van duurzaam ondernemen is haast niet mogelijk. Zorg voor het milieu, zorg voor onze eindige grondstoffen, zorg voor de consument en uiteindelijk ook zorg voor de aandeelhouders. En alle stakeholders worden erbij betrokken.<br /><br />Maar wat maakt nu dat hier sprake is van duurzaam ondernemen? Waar blijft het ethisch motief?<br /><br />In zijn boek “Superkapitalisme” (2007) beschrijft R. Reich eerst de opkomst van het kapitalisme rond 1900 in Amerika. De opkomende industrialisatie bracht niet alleen meer economische vooruitgang, maar ook grotere ongelijkheid in inkomen en welvaart. In de optiek van Reich zijn dit echter geen tekortkomingen van het kapitalisme, als wel het gevolg van politieke keuzes. De politiek kan altijd ingrijpen door nadere wet- en regelgeving om uitwassen zo veel mogelijk te voorkomen.<br /><br />Met de opkomst van het superkapitalisme vanaf de jaren 70 verandert het wereldbeeld in zijn geheel. Toenemende concurrentie, kostenbeheersing, consumentisme, toenemende druk vanuit aandeelhouders, vijandige overnames, mondialisering en digitalisering; even zoveel verschijnselen die de consument/belegger tegemoet komen in steeds lagere prijzen en hogere aandeelhouderswaarde.<br />Maar de consument is ook burger/werknemer. Daarin ervaart hij dat zijn economische zekerheid is afgenomen, evenals de sociale gelijkheid. Minder omzet betekent al snel kostenbesparingen, reorganisaties en uiteindelijk ontslag. Daarnaast een enorme rijkdom bij een kleine groep van burgers tegenover de harde strijd om het dagelijks bestaan bij de grote meerderheid.<br />Nu ontstaat er een innerlijke tegenstrijdigheid. Als consument wil hij een groot aanbod tegen een scherpe prijs/kwaliteit verhouding; als burger/werknemer wil hij zekerheid, een fatsoenlijke behandeling, respect en moraliteit.<br /><br />In de optiek van Reich is niet hebzucht, onze menselijke aard, de reden van het superkapitalisme. Niet hebzucht was de aanleiding tot vijandige overnames, niet hebzucht het ontstaan van hedgefondsen (speculeert op koersdalingen) en private equity huizen (investeerders die buiten de beurs om bedrijven financieren). De drijfveer van dit alles was het krijgen van kansen.<br />Daar valt mijns inziens veel op af te dingen. Want waar lopen kansen over in hebzucht? En is alles wat kansrijk is, ook moreel aanvaardbaar? Het exploiteren van moeder aarde biedt enorme kansen. Maar tegelijkertijd roept het de vraag op naar onze leefbaarheid en de toekomst van ons nageslacht.<br /><br />Terug naar Unilever als voorbeeld van duurzaam ondernemen. Het ondernemen was wel duidelijk. Unilever is een mondiale speler en speelt in op de kansen (in de optiek van Reich) die in de samenleving aanwezig zijn. Kansen in termen van zuinig met energie, het verbruik van water, eindige grondstoffen en het beperken van afval. Kansen omdat consumenten zich ook bewuster zijn geworden van hun gezondheid. Daarop inspelen is slimme marketing; een vorm van imagoreclame. Met daarbij tevens het gevaar dat door de Social Media dat imago ook zo weer om zeep is geholpen.<br /><br />Niet voor niets krijgt de consument bij Polman zoveel aandacht. Hij krijgt het laatste oordeel. Daaraan voorafgaand moet hij worden overtuigd. Als dat is gerealiseerd loopt het schip binnen. Zijn de aandeelhouders tevreden. Is de continuïteit gewaarborgd.<br /><br />Maar is dit nu duurzaam ondernemen? Wat indien de consument kiest voor de concurrent? Omdat daar de prijs/kwaliteit net iets beter was. Los van de vraag hoe die lagere prijs en even zo goede kwaliteit tot stand is gekomen. Omdat we dat domweg niet weten en soms niet willen weten. Blijft Unilever, na een reclamebombardement, dan nog steeds kiezen voor een strategie met het predicaat “duurzaam ondernemen”?<br /><br />Zo bezien moet duurzaam ondernemen niet alleen verbonden zijn aan economische principes, als wel ook aan moraliteit. Aan fatsoenlijk gedrag, aan een norm, aan een beginsel van goedkeuring door de burger/werknemer en consument. Daar spreekt Polman nauwelijks over.<br /><br />De moraalfilosoof Adam Smith (1723-1790) heeft het samengaan van moraliteit en economisch handelen beschreven in een tweetal bekende boeken. In Moral Sentiments (1759) beschrijft hij de drijfveren van menselijk handelen. Hoewel hij “de zorg voor zichzelf”, “eigenliefde” of “zelfvoorkeur” in het middelpunt van zijn opvatting plaatst, gaat hij uitgebreid in op het gegeven dat elk mens inlevingsvermogen heeft. Dat inlevingsvermogen roept tegelijkertijd de vraag op omtrent een oordeel van deze gevoelens.<br />De vraag “wat is gepast gedrag” wordt beantwoord door de stijlfiguur van de Onpartijdige Rechter. In hedendaagse termen: het geweten of het superego van Freud.<br />Deugdzaam leven of moreel handelen wordt niet alleen gevormd door de Onpartijdige Rechter, maar ook door de interactie met andere mensen. Door onderlinge vergelijking leren we uiteindelijk hoe moreel te handelen.<br /><br />In zijn Wealth of Nations (1776) legt hij de grondslagen van ons economisch handelen. De oerbron van economische groei is arbeidsdeling. Door specialisatie produceren we meer dan we voor eigen gebruik nodig hebben. Er ontstaat ruilhandel, waarbij uiteindelijk geld het ultieme ruilmiddel bij uitstek is. Smith noemt dit het grote wiel van de handel.<br />Door nu het principe van “eigen liefde” of “eigen belang” uit Moral Sentiments te koppelen aan de economische groei die voorkomt uit arbeidsdeling als beschreven in de Wealth of Nations ontstaat zijn beroemde zin: “het is niet de welwillendheid van de bakker, slager of brouwer die zorgen voor ons dagelijks maal, als wel het welbegrepen eigenbelang.<br />Kortom: eigenbelang ligt aan de basis van economische activiteit. Dat is wat anders dan Reich stelt.<br /><br />Terug naar Unilever. Daar is het uiteindelijk de consument die oordeelt. Bij duurzaam ondernemen heeft de consument feitelijk een dubbele opdracht.<br />Vanuit de Wealth of Nations stelt hij zichzelf de vraag of het product tegemoet komt aan zijn welbegrepen eigenbelang in termen van prijs/kwaliteit.<br />Vanuit Moral Sentiments stelt hij de vraag of het gedrag van Unilever, in de vorm van duurzaam ondernemen, de toets van de Onpartijdige Rechter kan doorstaan. Pas wanneer zijn Onpartijdige Rechter en alle andere Onpartijdige Rechters van de groep/samenleving waarbinnen hij leeft een volmondig ja zeggen tegen deze beoordeling, pas dan is er sprake van duurzaam ondernemen.Pals Arbeidszakenhttp://www.blogger.com/profile/02631210956531877134noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-1083140769742890076.post-81529328918115824022010-11-08T13:00:00.000-08:002010-11-08T13:01:31.296-08:00Duurzaam inzetbaar: een utopisch verlangenDe term duurzaam wordt veel gebruikt. Een duurzame samenleving, een duurzame organisatie, een duurzame arbeidsmarkt, duurzame inzetbaarheid en duurzame arbeidsverhoudingen. Wat moet tegenwoordig niet getooid worden met de omlijsting van het begrip duurzaam?<br /><br />Zoek je het begrip op in het woordenboek, dan kom je meerdere betekenissen tegen. “Van lange duur” of “blijvend” tot houdbaarheid van een product (lang goedblijvend) tot het hedendaagse begrip van “duurzame groei” (groei van lange duur). Kortom; het fenomeen tijd (tijdelijk)speelt een belangrijke rol.<br /><br />In 1972 verscheen het rapport van Dennis Meadows. In Nederland vertaald met “Grenzen aan de groei”; ook wel het rapport van de Club van Rome genoemd. Aan de hand van allerlei computer modellen werden voorspellingen gedaan omtrent de uitputting van grondstoffen. Grondstoffen zijn tijdig en op enig moment uitgeput. Bewustwording daarvan was hard nodig, getuige ook de titel van het boekje.<br /><br />Het rapport leidde er mede toe dat in de jaren 70 milieuwetgeving op gang kwam. In eerste instantie werd dit beperkt tot de uitstoot van schadelijke stoffen. Ondernemingen moesten investeren in filters om daarmee de schadelijke uitstoot te minimaliseren. Het was een correctie achteraf binnen het productieproces.<br />In de jaren 80 kwam de nadruk te liggen op de preventie; het zoveel mogelijk voorkomen van milieuverontreiniging. Er kwam een denken opgang van het zuiniger omgaan met grondstoffen en energie. Ook de recyclebaarheid van bepaalde producten kwam op gang.<br /><br />De jaren 90 kenmerken zich door allerlei vergaande vernieuwingen door te voeren in de productieketen. Zowel verbetering in het minder verbruiken van grondstoffen als recycling van gemaakte producten werd leidend. Imagoverbetering van bedrijven werd hiermee nadrukkelijk gepromoot.<br />De jaren 90 zijn ook de jaren waarin gesproken werd over de samenhang tussen people, planet en profit. Daarbij viel in eerste instantie nog steeds de nadruk op profit (economische welvaart) en planet (ecologische kwaliteit van het leven op aarde).<br /><br />De laatste p van people, de sociale rechtvaardigheid, werd nog niet goed ingevuld. We moeten dan bv. denken aan fair trade (Max Havelaar koffie), aan het besteden van een deel van de omzet aan sociale doelen tot en met de Engelse variant van Corporate Social Responsibility. Daarin is de onderneming een integraal onderdeel van een sociale gemeenschap met bepaalde rechten maar ook bepaalde plichten.<br />Kennelijk was er in Nederland ook een tussenstap nodig in de vorm van het hedendaagse begrip “maatschappelijk verantwoord ondernemen”; kortweg MVO. De onderneming werd aangesproken op zijn maatschappelijke effecten van economisch handelen. De dialoog met de omgeving, de belanghebbenden, de sociale context van de onderneming moest worden gevoerd.<br />Het in tact laten van ecosystemen werd een belangrijke doelstelling. Voorbeelden te over: overbevissing, walvisjacht, ontbossing, bestrijdingsmiddelen in de landbouw.<br /><br />In de jaren 2000 wordt nu echt werk gemaakt van de factor people. Om het meer handen en voeten te geven wordt de term duurzaam ingevoerd. Waar het maar even kan wordt het woordje duurzaam aangeplakt. Duurzaamheid wordt een manier van leven.<br />Deze nadrukkelijke aandacht voor duurzaam handelen roept de vraag op waar deze aandacht uit voortkomt. Welke motieven spelen hier een rol en waarom laten burgers/werknemers en werkgevers zich daarop aanspreken?<br /><br />Het feit dat het begrip duurzaam te pas en te onpas wordt gebruikt zegt iets over de waarde die er momenteel aan wordt gehecht. Het wordt als het ware een waarde op zichzelf. Een waarde waarin ook een zekere morele opvatting in doorklinkt. Overbevissing is slecht. Ontbossing is slecht. Het grenzeloos onttrekken van grondstoffen aan moeder aarde is slecht. Energie zuinig leven is goed. Bepaalde koffie gebruiken is goed.<br /><br />Duurzaam/duurzaamheid als waarde op zich wordt zo een principe waar we naar willen leven. Duurzaam ondernemen wordt dan een gedragsregel die geldt voor een onderneming.<br />Duurzame arbeidsverhoudingen wordt een gedragsregel waaraan sociale partners zich willen houden. Duurzaam inzetbaar wordt een gedragsregel waaraan elke individuele werknemer zich wil houden. Waarom? Vanwege de norm duurzaam. Vanwege de norm “blijvend” of “van lange duur”. Duurzaamheid vraagt dus een commitment van ons allen.<br /><br />Die commitment is er stilzwijgend omdat in onze cultuur een waarde aanwezig is die als het ware in onze genen zit. Ik doel dan op het begrip nut.<br />Van oudsher staan we te boek dat wat we ondernemen een zeker nut moet hebben. Het moet iets opleveren; er beter van worden in zowel geestelijk- als materiële zin. De Weberiaanse opvatting omtrent de relatie tussen het Calvinisme en de kapitalistische geesteshouding spreekt in deze voor zich. Het inzetten van mens en middelen dat niets oplevert is verspilling. Zuinig omgaan met onze middelen betekent zo weinig mogelijk verspilling. Zuinig omgaan met onze eindige grondstoffen betekent zo weinig mogelijk verspilling. Zuinigheid, matigheid, ascese; niets is ons vreemd in de Nederlandse cultuur.<br /><br />Het is dit nut, deze zuinigheid, dit voorkomen van verspilling, dat ons appelleert bij het gebruik van de term duurzaam. Duurzaam ondernemen: ja natuurlijk want het voorkomt verspilling. Maatschappelijk verantwoord ondernemen; ja natuurlijk want het voorkomt verspilling. Duurzame arbeidsverhoudingen; ja natuurlijk, want we moeten zuinig zijn op onze onderlinge verhoudingen.<br /><br />En de duurzaam inzetbare werknemer? Dat is een werknemer die zuinig is op zijn eigen inzetbaarheid. In de jaren 90 gebruikten we daarvoor de term employability. Een andere naam, maar het principe blijft hetzelfde.<br />Maar wat als de duurzaam inzetbare werknemer niet zuinig is geweest op zijn eigen inzetbaarheid? Spreken we dan ook over verspilling van zijn/haar talenten? Over verspilde tijd en energie voor de onderneming om daar dan nog effort in te steken?<br /><br />De praktijk laat heel iets anders zien. Vakbonden komen in verzet als we de lijn van zuinigheid en verspilling volgen. Dan komen duurzame arbeidsverhoudingen onder druk te staan. Duurzame inzetbaarheid wordt omgezet in een dure plicht tot betalen. Niks geen zuinigheid.<br />Duurzaam inzetbaar: het blijft een utopisch verlangen.Pals Arbeidszakenhttp://www.blogger.com/profile/02631210956531877134noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-1083140769742890076.post-72525894916534298132010-10-25T09:25:00.000-07:002010-10-25T09:27:14.321-07:00Seniorendagen: hersteltijd blijft noodzakelijkIn menig cao tref je ze nog aan . Extra vrije tijd (in uren en/of dagen) met het klimmen der jaren. Vaak vanaf 45 jaar en ouder. Hoe hoger de leeftijd, hoe meer extra vrije tijd. Of een variant daarvan: minder werken tegen nagenoeg dezelfde beloning als bij een full time dienstverband.<br /><br />Het doel van deze extra vrije tijd berust op de gedachte dat het lichaam hersteltijd nodig heeft bij zwaar fysiek werk. Ouderen zouden daarbij meer hersteltijd nodig hebben dan jongeren. Een gedachte die voortkomt uit het beeld over ouderen en aansluit bij de levensfasen van een mens.<br /><br />Het was een mooie afspraak. In eerste instantie geïntroduceerd bij bedrijven waar nog relatief veel fysieke arbeid was. Door het “haasje-over-effect” ook al snel als gewenste arbeidsvoorwaarde bij andere cao’s. Tevens sloot deze arbeidsvoorwaarde aan bij de verzorgingsgedachte uit de jaren 70 toen de verzorgingsstaat op zijn hoogtepunt was.<br /><br />Met het voortschrijden van de techniek nam de fysieke arbeid steeds meer af. De dienstensector kwam op. Veel werkzaamheden gebeuren nu vanachter een computer. Darmee kwamen ook andere verschijnselen met hersteltijd in beeld. Stress, RSI, burn out, psychische klachten. Overigens, uitvalverschijnselen die niet meer gerelateerd waren aan specifiek oudere werknemers, maar binnen alle leeftijdsgroepen.<br /><br />Ook de wetgeving bleef niet achter. Vanuit de ArboWet werden de eisen die aan werk, inrichting en organisatie van het werk alsmede aan allerlei hulpmiddelen/gereedschap werden gesteld, steeds strenger. Belasting en belastbaarheid van de functie in relatie tot de functionaris werd in beeld gebracht. Maar de extra vrije tijd van ouderen werd daarbij nog steeds als vanzelfsprekend ervaren.<br /><br />Vanaf de jaren 90 komt er een kentering in het denken over collectiviteit, onderlinge solidariteit en draagt elkanders lasten. De betaalbaarheid van allerlei regelingen kwam ter discussie te staan. Het blijven “pamperen” van m.n. ouderen werd onderwerp van discussie.<br /><br />Met de introductie van de Wet Gelijke Behandeling bij Leeftijd in 2004 worden de eerste discussies aan cao-tafels gevoerd of dergelijke voorkeursbehandelingen voor bepaalde groepen in een organisatie nog wel vallen te billijken.<br />Tevens bleek dat belasting en belastbaarheid sterk individueel bepaald waren en niet direct een koppeling vertoonden met de leeftijd.<br />Tenslotte bleek in de praktijk dat “seniorendagen” feitelijk niet werden opgenomen met het oog op herstel, als wel werden opgespaard om, samen met een reservoir aan vakantiedagen, voorafgaande aan een VUT-leeftijd van 62 jaar, zelfs nog een paar maanden eerder te kunnen uittreden.<br />De eens zo noodzakelijke gebruikswaarde van “seniorendagen” was gedevalueerd tot “ extra vakantiedagen” voor een korte periode, voorafgaande aan pre-pensioen. Doel en middel waren volstrekt uit elkaar gegroeid.<br /><br />Thans zien we allerlei creatieve oplossingen aan cao-tafels voor de arbeidsvoorwaarde “seniorendagen”. Daarbij is de meest eenvoudige dat alle bestaande “seniorendagen” in een onderneming worden gekapitaliseerd om vervolgens om te slaan over alle werknemers in de vorm van een % verhoging van het loon. Andere varianten zijn afkopen, omzetting in een opleidingsbudget of als geld toevoegen aan een mobiliteitscentrum.<br /><br />Daarmee is sprake van een proces van opkomst, groei en verval van “seniorendagen”, analoog aan de levensfasen van elk mens.<br /><br />De vraag is echter opportuun of het afschaffen van “seniorendagen” wel zo verstandig is.<br />Ruimer gesteld: of het principe van “extra-vrije-tijd” voor herstel van het lichaam (en los van de leeftijd) inderdaad zijn gebruikswaarde heeft verloren. Nog scherper gesteld: of herstel van het lichaam nog wel een aandachtspunt is. Een aandachtspunt dat opzettelijke aandacht vereist.<br /><br />In onze dagelijkse handel en wandel gaan we er zonder meer vanuit dat ons lichaam datgene blijft doen wat wij willen; 24 uur per dag 7 dagen in de week, jaar in, jaar uit.<br />Een eerste voorbeeld betreft ons werk-/gezinsleven. Vroeg opstaan want de kinderen moeten naar het kinderdagverblijf, de oppas-oma of -opa, of naar school. Gehaast naar het werk, wel of niet met fileleed. Aan het einde van de werkdag het proces in omgekeerde volgorde. Ook de late middag en vroege avond staan vol met afspraken van onszelf en onze kinderen. Om tenslotte op de bank nog snel even onze laatste mailberichten te checken.<br />En wanneer namen wij op de dag even de rust voor herstel van ons lichaam?<br /><br />Een tweede voorbeeld betreft de gevolgen van de economische crisis. In de meeste organisaties staat één thema centraal: kostenbesparingen.<br />Vacatures worden vooralsnog niet meer opgevuld, het werk van zieke collega’s moet door anderen worden opgevangen, het management verwacht een nog iets hogere inzet om onze klanten te behouden en het gevaar van reorganisaties hangt van tijd tot tijd als een zwaard van Damocles boven ons hoofd.<br />En wanneer namen wij op de dag even de rust voor herstel van ons lichaam?<br /><br />Een derde voorbeeld betreft de afschaffing van de VUT, de huidige discussie over de verhoging van de AOW-leeftijd alsmede de pensioenleeftijd als gevolg van de toenemende levensverwachting. De vraag van “hoe lang moet jij nog” wordt vervangen door de vraag “hoe lang houd ik dit tempo nog vol”.<br />En wanneer namen wij op de dag even de rust voor herstel van ons lichaam?<br /><br />We kunnen nog even doorgaan: onze levensstijl, onze voortdurende bereikbaarheid, de vage grenzen tussen werk en privé, onze zorg om maar niet uit de boot te vallen t.o.v. collega’s, ouders van vriendjes of vriendinnetjes: alles behalve rust.<br /><br />Ons lichaam heeft hersteltijd nodig, ongeacht onze leeftijd. We zijn geen machine, al gaan we daar wel stilzwijgend vanuit.<br />De discussie aan de cao-tafel over hersteltijd is er een die opzettelijk moet worden gevoerd.<br />Niet alleen in termen van levensstijl, maar ook met het oog op kosten en verantwoordelijkheden. Een kwestie van goed werknemer- en goed werkgeverschap.Pals Arbeidszakenhttp://www.blogger.com/profile/02631210956531877134noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-1083140769742890076.post-80759718085305044952010-10-09T11:01:00.000-07:002010-10-09T11:06:41.836-07:00Zorgverzekering: hoe de markt faaltOp 1 januari 2006 is er een nieuw zorgstelsel ingevoerd. Aanleiding was o.a. de stijging van de kosten binnen de gezondheidszorg. Deze stijging was te wijten aan de toenemende vergrijzing. Maar ook door de ontwikkeling van steeds verfijnder diagnose-technieken.<br /><br />Marktwerking was toen het toverwoord. Door marktwerking zou de toenemende kostenstijging binnen de gezondheidszorg beheersbaar worden. Het beeld van onderling concurrerende zorgverzekeraars, die op basis van prijs/kwaliteit de beste polisvoorwaarden tegen de scherpst mogelijke prijs zouden aanbieden, werd flink gepromoot door de overheid.<br />Daarnaast werd ook de individuele burger meer verantwoordelijk voor zijn eigen “zorgconsumptie”.<br /><br />Als we nu, 5 jaar na invoering van het nieuwe zorgverzekeringsstelsel, de balans opmaken, kunnen we een ding vaststellen. De markt heeft gefaald. De kosten van de gezondheidszorg stijgen nog steeds. Er zijn steeds minder zorgverzekeraars door fusies. Er is sprake van monopolievorming. En de consument blijft gewoon bij zijn eigen verzekeraar.<br /><br />Waarom heeft de “zorgmarkt” gefaald. Daarvoor duiken we eerst even in de geschiedenis van het marktdenken.<br />De basis van het marktdenken werd gelegd door Adam Smith met zijn boek “The Wealth of Nations” (1776). Smith schetste een beeld van vraag en aanbod, van meerdere marktpartijen, van volledig vrije mededinging, van onderlinge concurrentie met optimale uitkomsten, van eigenbelang, van rationele beslissingen en geen der partijen had een monopoliepositie.<br /><br />Mocht een dergelijk model nog enigszins kunnen bij het verhandelen van vis; in de zorgmarkt is een dergelijk simplistische voorstelling weinig realistisch.<br />Op de zorgmarkt hebben we te maken met een complex van factoren die allemaal op elkaar inspelen. De stand van de technologie, de marktconcentraties (monopolies), de rol van de overheid, de rol van verzekeraars. Daarbij spelen ook allerlei culturele factoren een rol en werken op elkaar in.<br /><br />De zorgmarkt valt wellicht nog het best te omschrijven als een productmarkt. Maar met de kenmerken van een arbeidsmarkt. Het is mensenwerk en irrationaliteit is troef.<br />Juist door die complexiteit van factoren die allemaal op elkaar inspelen heeft de zorgmarkt ook zo zijn beperkingen.<br /><br />De eerste beperking betreft het product zelf. Zorg is geen kant en klaar product wat je als het ware uit de schappen van een supermarkt haalt. Het is verbonden met mensen, die handelingen verrichten met het oog op herstel van de gezondheid. Mensen met hun instrumenten en technieken, die soms fouten maken of een verkeerde diagnose stellen. Mensen die hun vak uitoefenen, zonder daarbij direct te denken in termen van onderlinge concurrentie.<br /><br />De tweede beperking betreft effectieve concurrentie. Als een ding duidelijk is geworden in de afgelopen jaren betreft dit wel de steeds afnemende concurrentie. De markt wordt beheerst door een viertal monopolisten. Achmea met 5,3 miljoen verzekerden, Uvit met 4,3 miljoen, CZ met 3,3 miljoen en Menzis met 2,1 miljoen verzekerden bestrijken ongeveer 90% van de zorgmarkt. Deze vier monopolisten houden elkaar nauwlettend in de gaten qua zorgproducten en prijzen. Feitelijk imiteren ze elkaar in hun polisvoorwaarden naar de consument. Kuddegedrag wordt troef.<br /><br />De derde beperking betreft de prijzen. De “beprijzing” van de zorg berust op een drietal peilers. Allereerst is daar de nominale premie, die ten laste komt van de werknemers. In de aflopen jaren is daar sprake van een stijgende tendens. Was in 2009 deze nog door de overheid vastgesteld op € 947, in 2010 liep deze op naar € 983 en in 2011 is hij vastgesteld op € 1088.<br /><br />Maar ook de inkomensafhankelijke premie die ten laste komt van de werkgever is elk jaar gestegen. Van 6.90% in 2009, naar 7.05% in 2010 tot 7.75% in 2011.<br />Tenslotte kennen we de aanvullende verzekeringen. Hier wordt de prijs bepaald op basis van de polisvoorwaarden door de individuele monopolist.<br /><br />In de praktijk ziet de consument echter weinig onderlinge verschillen tussen de monopolies. Elk jaar opnieuw wachten monopolies op elkaar wie als eerste naar buiten komt met zijn prijsstelling. Vervolgens wordt daar door anderen op geanticipeerd door er net onder of boven te gaan zitten. Een en ander afhankelijk van de opgebouwde buffers in het verleden of het budget dat beschikbaar wordt gesteld om jezelf als monopolist nog beter in te kopen op de zorgmarkt.<br /><br />De vierde beperking betreft de kwaliteit. Kwaliteit dient vooraan te staan bij de zorgaanbieders. Kwaliteit is een fenomeen die de consument direct constateert bij zijn vraag om zorg. De consument verwacht dan ook dat op basis van o.a. kwaliteit, als onderscheidend criterium, contracten worden afgesloten tussen verzekeraars en zorgaanbieders.<br /><br />Pas recentelijk zijn zorgverzekeraars meer selectief bij wie nu zorg wordt ingekocht. Daarbij wordt in eerste instantie een bepaald aantal handelingen (lees operaties) op jaarbasis als norm voor een bepaalde kwaliteit genomen. Los van de vraag of dit nu een kwaliteitseis is komt daarbij de vraag of deze norm ook openbaar gemaakt mag worden. Het effect van “naming and shaming” en het risico van reputatieschade leidde er toe dat de rechtbank hier in eerste instantie een stokje voor stak. Om vervolgens spelregels op te leggen, waardoor het weer wel mag.<br /><br />Een vijfde beperking heeft betrekking op de zorgmarkt zelf met haar verzekeringsproducten. Het verzekeringsproduct is deels een product dat voortkomt uit de koker van de overheid. Hier wringt zich gelijk het marktbeginsel. Door overheidsingrijpen wordt dit feitelijk teniet gedaan.<br /><br />Een algemene verzekeringsplicht, een algemene acceptatieplicht, een uniform verzekeringspakket in de vorm van een basisverzekering, een uniform financieringssysteem (nominale- en inkomensafhankelijke premie); het zijn even zovele voorbeelden van een anti-markt.<br />En daar waar marktwerking mogelijk is door een eigen premiestelling, wordt deze op zijn beurt weer nagenoeg om zeep geholpen bij collectieve contracten.<br /><br />Een van de kenmerken van een collectief contract is de optie tot premiereductie. In de praktijk vertaalt zich dat tot 10% korting op de nominale premie en 10 tot 15% op de aanvullende verzekeringen.<br />Maar doordat de vier grote monopolies allemaal dezelfde premiekortingen toepassen wordt wederom een mogelijkheid tot concurrentie nagenoeg uitgesloten.<br /><br />Met het oog op deze beperkingen kunnen we onszelf de vraag stellen of er binnen de zorgmarkt überhaupt wel sprake kan zijn van marktwerking.<br />Naast deze vraag komt daarmee ook een andere vraag in beeld: of deze vorm van marktwerking ook inderdaad leidt tot kostenbeheersing.<br /><br />Zo er al sprake is van enige marktwerking in de zorg, dan moeten we tegelijkertijd vaststellen dat deze nog eens wordt tegengewerkt door allerlei tegenstrijdige belangen binnen de zorgmarkt zelf.<br /><br />Zo willen zorgverzekeraars lage kosten (weinig schade)en gezonde verzekerden. De verzekerden zelf willen een lage premie, een hoge kwaliteit en onmiddellijke toegang tot de zorg.<br />De zorgaanbieders op hun beurt willen een hoge kwaliteit leveren. Dat doen ze in de vorm van allerlei nieuwe diagnose-systemen die per saldo de kostprijs van een pakket zorg flink doet stijgen. Het ziet er niet naar uit dat innovaties op het terrein van diagnostiek worden stopgezet. Het resultaat: nog meer stijgende kosten.<br /><br />Zo moeten we feitelijk tot de treurige constatering komen dat de gewenste kostenbeheersing door marktwerking op de zorgmarkt heeft gefaald. En evenmin dat er nagenoeg geen sprake is van marktwerking op de zorgmarkt door ingrijpen van de overheid.<br /><br />De crux van noch marktwerking noch kostenbeheersing ligt in het product zelf: menselijke zorg.<br />Zorg is zowel tijdloos als tijdgebonden. Maar bovenal onverwacht en tijdelijk.<br />Marktprincipes krijgen daar gelukkig geen vat op.Pals Arbeidszakenhttp://www.blogger.com/profile/02631210956531877134noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-1083140769742890076.post-63977960837226054452010-09-29T05:57:00.000-07:002010-09-29T06:01:50.850-07:00Ontslag: tijd voor (gedwongen) bezinningOntslagen worden kun je vanuit meerdere invalshoeken bekijken. Meestal gaat het gesprek over de weg waarlangs; kantonrechter of UWV-Werkbedrijf. Vervolgens komen de financiën in beeld: wel/niet een zakje geld via de kantonrechtersformule. Of wel/niet een aanvulling op de WW door de werkgever.<br /><br />Na de eerste schok en zorgen over de financiële gevolgen dringt zich de vraag op: “hoe nu verder”? En daarmee breekt een periode van (gedwongen) bezinning aan. Want je verliest niet alleen jouw baan, maar vaak ook een deel van jezelf. Voor veel werknemers geldt dat ze zichzelf volledig hebben geïdentificeerd met de functie die ze uitoefenen. Of het bedrijf waar ze hebben gewerkt. Ze waren iemand en telden mee in de samenleving.<br />Nu de functie is vervallen wordt ook de veel gestelde vraag “wat doe jij” een pijnlijke confrontatie met jezelf.<br /><br />Werkloos zijn, in combinatie met de nodige afwijzingen op de gedane sollicitaties, vraagt veel van jezelf. Je eigen identiteit staat ter discussie. Je zelfvertrouwen neemt langzaam af. Vragen over de zin van het leven, wat heb je nu bereikt en waar kom je uiteindelijk terecht strijden om het hardst.<br /><br />Bij elke afwijzing, verpakt in de gevleugelde woorden van: “uw profiel sluit niet geheel aan” op een overigens “verborgen profiel” in het hoofd van de selecteur, wordt een stukje van dat zelfvertrouwen afgebroken. Daarbij laten we het taboe op leeftijdsselectie maar even onbesproken.<br />Na een tiental afwijzingen raak je in gevecht met jezelf en moet je heel veel energie steken om “overeind te blijven”. Te blijven geloven in jezelf en vertrouwen hebben op een goede afloop.<br /><br />Het kan ook niet uitblijven dat op enig moment de w-vraag wordt gesteld. “Waarom moet mij dit nu overkomen”? Het antwoord is overigens net zo ontluisterend: geen antwoord.<br /><br />Toch heeft een periode van werkloosheid ook zijn positieve kanten. Het gaat er nu niet meer om wat je deed, maar feitelijk om wie je bent. Jouw eigen naam is niet zo maar een naam, maar krijgt betekenis door de persoon achter de naam. Een persoon die meer is dan de optelsom van een aantal vaardigheden, opgedaan tijdens het werk.<br /><br />Maar ook een persoon die ervaart dat je altijd onderdeel blijft van een sociale gemeenschap.<br />Dat je afhankelijk bent van anderen; hetzij positief, hetzij negatief.<br />Dat de wereld om jou heen, jouw leefwereld, toch minder maakbaar is dan je wellicht had gedacht. Minder maakbaar betekent ook minder beheersbaar. Je hebt het niet meer volledig in eigen hand.<br /><br />Heb je dat eenmaal ervaren, dan volgt ook de weg naar herstel. Opnieuw leren wie je bent en waar je voor staat zijn prachtige ervaringen. Het maakt je meer zelfbewust van je sterke en zwakke kanten.<br /><br />Het is dit zelfbewustzijn dat je de weg wijst naar een nieuwe toekomst.Pals Arbeidszakenhttp://www.blogger.com/profile/02631210956531877134noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-1083140769742890076.post-53412649188734168962010-09-13T12:32:00.000-07:002010-09-13T12:35:37.113-07:00Onderhandelen: meer dan wederzijds eigenbelangDe arbeidsvoorwaarden in een cao komen tot stand op basis van een onderhandelingsproces tussen werkgever en vakbonden. Het lijkt een jaarlijks ritueel, waarin vaak vooraf ferme standpunten worden ingenomen door vakbonden. Het verhogen van de lonen staat daarbij centraal.<br /><br />Onderhandelen kan op vele manieren. Van confrontatie en actiemiddelen tot het geruisloos bereiken van een compromis in onderlinge harmonie.<br /><br />Feitelijk is het onderhandelingsproces een complex fenomeen van allerlei psychologische processen. Sympathie en antipathie, verbaal geweld en ontspanning, overtuigen en emoties strijden om het hardst. Zowel in de onderlinge relaties tussen partijen als ook bij de onderhandelaars zelf.<br /><br />Elke partij, werkgever en vakbond, dient in principe zijn eigen belang. Maar dat eigen belang wordt weer beperkt door het eigenbelang van de andere partij. Juist die wetenschap van de wederzijdse beperkingen voorkomt dat eigenbelang omslaat in egoïsme.<br /><br />Tijdens het onderhandelingsproces houdt de andere partij ons steeds de spiegel voor. “Kijk eens wat je zegt en doet in relatie tot wat ik zeg en doe”. Dan wordt de spiegel tevens de norm die ik als partij hanteer. Die “verborgen norm” wordt daarmee de aanzet tot wederzijds zelfonderzoek. “Is het nog wel redelijk wat ik voorstel”? “Kom ik wel voldoende tegemoet aan de gevoeligheden van de andere partij”? “Heb ik het nu wel goed begrepen”?<br /><br />Een misverstand is snel aan de orde. Dat heeft alleszins te maken met ons sterke verlangen om de ander te overtuigen met allerlei rationele argumenten. Mijn visie is de juiste; de ander ziet het verkeerd. Afwijken van datgene waar jezelf van overtuigd bent roept gevoelens van angst, van “afkeer” , van afwijzen op. Nog een kleine stap verder en je voelt je superieur aan de andere partij. Het begin van het einde.<br /><br />Waarom roept dat afwijken toch zoveel reacties op? Dat heeft alles te maken met een belangrijke drijfveer van ons menselijk handelen: de vergelijking met de ander.<br />Juist die onderlinge vergelijking met de ander laat zien dat de mens in feite een sociaal wezen is. Alleen in het contact met de ander kun je jouw eigen gedrag spiegelen. Leer je de normen kennen die, hetzij openlijk, hetzij verborgen worden gehanteerd.<br /><br />Vergelijking is een cruciale factor in een onderhandelingsproces. Beide partijen doen dat in ruime mate, voorafgaande aan het onderhandelingsproces. Werkgevers vergelijken hun inzet met werkgevers in andere ondernemingen of branches. Vakbonden vergelijken hun inzet met datgene wat ze reeds in bedrijven hebben bereikt en leggen de lat weer ietsje hoger.<br />En is elkaar “de spiegel” voorhouden niet hetzelfde als de ander dwingen om het vergelijkingsproces te activeren? Zowel naar inhoud als naar vorm? Om nog maar te zwijgen van het complexe proces van allerlei emoties die daarbij spelen.<br /><br />Onderhandelen: meer dan wederzijds eigenbelang.Pals Arbeidszakenhttp://www.blogger.com/profile/02631210956531877134noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-1083140769742890076.post-48531743004610442832010-08-31T01:01:00.000-07:002010-08-31T01:07:52.611-07:00Pensioenbewustzijn: het managen van de verwachtingenDe commotie over de dekkingsgraad bij een veertiental pensioenfondsen is weer uit het nieuws verdwenen. Over de oorzaken was iedereen het wel eens met elkaar: de lage rente, de koersen op de beurs en het lang leven risico. Allemaal zaken die we niet in de hand hebben.<br /><br />Wellicht dat die “onmacht” reden is geweest om ook allerlei zondebokken aan te wijzen. Van minister Donner, De Nederlandse Bank, accountants tot en met de geringe kennis bij de betreffende pensioenbesturen. Het lucht misschien op, maar draagt in het geheel niet bij aan oplossingen.<br /><br />Zijn er oplossingen? En wie kunnen die dan leveren?<br />Bij al het commentaar van de afgelopen weken is een aspect niet aan bod gekomen. Pensioenen is een arbeidsvoorwaarde en is een zaak van cao-partijen. Zij kunnen aan de knoppen zitten om veranderingen te bewerkstelligen.<br /><br />Cao-partijen kunnen besluiten om de pensioenleeftijd te verhogen. Hoe meer uitstel, hoe langer de periode van sparen en hoe korter weer de periode van uitkeren. Of zij kunnen de pensioenpremie verhogen, waardoor er meer geld in de pensioenkas komt. Of zij kunnen besluiten om de pensioenen wel/niet meer te indexeren. Indexeren is een correctie op de inflatie (geldontwaarding) waardoor de waarde van de pensioenuitkering niet minder wordt.<br /><br />Meer indirect zijn cao-partijen ook verantwoordelijk wie in het pensioenbestuur gaat zitten.<br />Kennis van zaken over pensioenen en beleggingsbeleid wordt steeds dringender.<br />Het beleggingsbeleid van een pensioenfonds is in grote mate bepalend om het lang leven risico (we worden steeds ouder) te tackelen.<br /><br />Het bestuur van een pensioenfonds kan nog meer doen. In samenspraak met de betrokken ondernemingen kan zij het pensioenbewustzijn van haar deelnemers vergroten. Dat op zich wordt een grote uitdaging. Waarom?<br /><br />Het beeld dat veel werknemers over pensioenen hebben is achterhaald. Het beeld van -na 40 jaar trouw de premie te hebben betaald voor een pensioenuitkering van 70% van het laatst verdiende loon- is een illusie. Pensioenpremies worden nu eenmaal belegd en de uitkomst is zeer onzeker. En wordt de uitkomst van de belegde premies wel gegarandeerd, dan zal daar een prijskaartje aanhangen in de vorm van een hoge premie. Een hoge premie betekent voor een onderneming loonkosten. Loonkosten betekenen op hun beurt minder investeringen. Minder investeringen betekent minder economische groei en werk. Daarmee is de cyclus weer terug bij af.<br /><br />Pensioenbewustzijn moet opzettelijk worden “aangeleerd” bij de werknemer. Door het arrangeren van vaste spreekuren binnen een onderneming, waarbij een accountmanager van een pensioenfonds aanwezig is om vragen direct te beantwoorden. Dat kan gaan over een individuele situatie, het uitleggen van het jaarlijks uniform pensioenoverzicht (UPO) tot en met collectieve voorlichting over dekkingsgraden en beleggingsbeleid van het pensioenbestuur.<br /><br />Het weet hebben van jouw pensioenregeling is het begin van pensioenbewustzijn.Pals Arbeidszakenhttp://www.blogger.com/profile/02631210956531877134noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-1083140769742890076.post-78821541714250832332010-08-25T22:47:00.000-07:002010-08-25T22:51:07.769-07:00Arbeidsvoorwaarden als ruilmiddelIn 2007 introduceerde ABN Amro het benefit budget. Bepaalde arbeidsvoorwaarden werden naar het principe van een bank “gekapitaliseerd”. Vervolgens werd dit “kapitaal” als een aparte toeslag op de salarisstrook aangegeven. De medewerker kon daarna gaan shoppen in de winkel met arbeidsvoorwaarden; de benefit shop. Keuzevrijheid alom. Flexibiliteit en individualisme waren de legitieme argumenten.<br /><br />Het ruilen van arbeidsvoorwaarden is vanaf de jaren 90 in opkomst. Voorheen kenden we reeds de cao à la carte: een systeem van bronnen en doelen. In feite ging het daarbij steeds om een uitruil tussen tijd en geld.<br />Met het benefit budget is de zaak verder gesimplificeerd: bepaalde arbeidsvoorwaarden worden geruild tegen een waarde: geld.<br /><br />Het principe van een benefit budget heeft ook beperkingen. Deze komen echter nauwelijks in beeld. Dat heeft alles te maken met de hedendaagse visie op arbeid. Het betreft hier een economische visie op arbeid: arbeid is (slechts) geld. Ruilbaar en inwisselbaar; nietwaar?<br /><br />Op de vraag welke arbeidsvoorwaarden nu inwisselbaar zijn, helpt het aanbrengen van een onderscheid in typen van arbeidsvoorwaarden. Ik volg daarbij een historische lijn vanaf 1870 tot heden.<br /><br />Met de opkomst van de Industriële Revolutie in Nederland had de arbeider slechts één bezit: zijn arbeid. Door zijn arbeid ter beschikking te stellen, kreeg hij in ruil daarvoor loon. Loon in de vorm van stukloon, uurloon en/of loon in natura. En uiteraard daarbij de gedwongen winkelnering: levensmiddelen met een opslag tussen de 20 tot 50 % in de winkel van de patroon. Dat daarnaast de armenzorg voor een aanvulling op het loon zorgde, was een gegeven.<br />Gezien het geringe loon moest de arbeider nog iets ruilen tegen geld: de lengte van de arbeidsdag. Twaalf tot 14 uur per dag waren noodzakelijk om in de meest primaire levensbehoeften te voorzien.<br /><br />Onder invloed van vakbonden en de socialistische arbeiderspartij (SDAP) komen vervolgens voorwaarden tot stand waaronder arbeid moet worden verricht. Rechten in plaats van ruilen. Allereerst door de Wet op het Arbeidscontract (1907) en later door de Wet op de CAO (1927).<br /><br />De eerste arbeidsvoorwaarden zijn sterk gerelateerd aan het arbeidsproces. Arbeidstijden (de 10-urige werkdag) is jarenlang een strijdpunt. Met daarnaast een eerste vorm van vrije tijd: een (on)betaalde vakantiedag. Beloning in ruil voor arbeid is en blijft een strijdpunt.<br /><br />Inherent aan het arbeidsproces kan er sprake zijn van uitval door arbeid. Ziekte en arbeidsongeschiktheid veroorzaken verlies aan inkomen. Een arbeidsvoorwaarde in de vorm van fondsen (verzekeringen) moet de ergste armoede voorkomen.<br /><br />De omstandigheden waaronder tijdens de Industriële Revolutie moest worden gewerkt was veelal mensonterend. Met de Veiligheidswet (1895) en later de Ongevallenwet (1901) werd het (financiële) risico dat de arbeider liep voor het eerst formeel onderkend.<br />Na de jaren 50 komen de arbeidsvoorwaarden in een stroomversnelling en worden de cao-boekjes dikker. Met de verdere uitbouw van het Sociaal Zekerheidsstelsel (WW, ZW en WAO) worden bovenwettelijke aanvullingen als arbeidsvoorwaarde afgesproken.<br />Daarnaast worden bestaande voorwaarden betreffende arbeidsduur en arbeidsomstandigheden steeds verder verfijnd ten voordele van de arbeider, die nu tot werknemer is gepromoveerd.<br /><br />Een tweede groep van zakelijke aanvullingen betreft de bedrijfs-eigen-regelingen. Van vergoedingen voor reiskosten, verhuiskosten, eigen producten tot het verschaffen van telefoon, laptop en lease-auto vallen hieronder. De fiscus speelt daarbij een belangrijke rol.<br /><br />Ook arbeidsvoorwaarden die gerelateerd zijn aan verlies van arbeid komen steeds meer in beeld. Pensioenen, vertrekregelingen bij ontslag en sociale plannen met outplacement en reïntegratietrajecten worden financieel opgetuigd.<br /><br />Als gevolg van maatschappelijke ontwikkelingen komen er allerlei nieuwe arbeidsvoorwaarden bij. De eerste groep betreft voorwaarden die veelal in de privésfeer liggen. Van vergoedingen voor een ziektekostenverzekering en kinderopvang tot allerlei wettelijke verlofregelingen als ouderschapsverlof, calamiteitenverlof en kort- en langdurend zorgverlof.<br /><br />Daarnaast komen arbeidsvoorwaarden in beeld die aansluiten bij maatschappelijke trends als Maatschappelijk Verantwoord Ondernemen. Het financieel stimuleren van openbaar vervoer, hybride lease-auto’s, groene stroom en thuiswerken zijn hiervan voorbeelden.<br /><br />Tenslotte is daar een groep aan arbeidsvoorwaarden die liggen op het terrein van een gezonde levensstijl. Vitaliteitsprogramma’s, een jaarlijks medische check-up, fitness en (gesubsidieerde) gezonde voeding in bedrijfsrestaurants.<br /><br />Als we nu kijken welke arbeidsvoorwaarden in de praktijk voor “kapitalisatie” in aanmerking komen is de keuze nog zeer beperkt. Men zoekt het deels in bestaande, financiële voorwaarden als vakantietoeslag, werkgeversbijdrage levensloop of jubileumgratificatie.<br />Daarnaast wordt gekozen voor allerlei verlofvormen die makkelijk in geld zijn uit te drukken.<br />Om fiscus, uitkeringen sociale zekerheid, pensioenopbouw en bedrijfsvoering veilig te stellen, worden allerlei regels opgesteld.<br /><br />De ruilmarkt is zogezegd nogal beperkt. De oorspronkelijke ruilvorm, beloning voor arbeid, is opgenomen. De verkregen verlofvormen na ruim 100 jaar strijd is een tweede ruilmiddel voor “kapitalisatie”. Kortom: de voorwaarden die betrekking hebben op het directe arbeidsproces komen voor ruil in aanmerking.<br /><br />Naast een beperkte ruilmarkt roept het principe van “kapitalisatie” in de vorm van een benefit budget nog een tweede beperking op. De strijd om een arbeidsvoorwaarde was gebaseerd op haar gebruikswaarde in de dagelijkse praktijk. Verlof dient voor herstel van het lichaam. Of om rituelen in stand te houden: geboorte en overlijden.<br />Het elimineren van een gebruikswaarde tot ruilmiddel voor “kapitalisatie” betekent 100 jaar strijd overboord gooien. De waarde van een gebruik wordt letterlijk waardeloos.<br /><br />Een derde beperking betreft het aantal “goederen” op de ruilmarkt zelf. Na “kapitalisatie” zijn de arbeidsvoorwaarden die men kan (terug)kopen gering. Slechts meer vrije tijd of spaarvarianten als spaarloon, levensloop en pensioenen zijn de mogelijkheden.<br /><br />Een vierde beperking ligt in het principe van de ruilmarkt zelf. Eigenlijk is hier niet sprake van een ruilmarkt. Immers, je ruilt jouw eigen arbeidsvoorwaarden tegen een “kapitaal” om vervolgens andere eigen arbeidsvoorwaarden terug te kopen. Of je ruilt helemaal niet en laat de “kapitalisatie” maandelijks uitkeren in contant geld.<br /><br />Een vijfde beperking betreft het achterliggende idee bij het introduceren van een benefit budget als vorm van flexibel belonen in de jaren 90 in Amerika.<br />“Kapitalisatie” kan ook aangewend worden voor consumptie. Meer consumptie betekent op korte termijn meer economische groei. Maar economische groei kent tegenwoordig ook zo zijn beperkingen: maatschappelijk verantwoord ondernemen.<br /><br />De beperkingen van een benefit budget roepen een bepaald beeld op. Een beeld van een marketing tool: inwisselbaar. Nu maar hopen dat het grootste “kapitaal”, de werknemer, niet wordt ingewisseld.Pals Arbeidszakenhttp://www.blogger.com/profile/02631210956531877134noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-1083140769742890076.post-671149911238228282010-08-17T02:10:00.000-07:002010-08-17T02:12:00.622-07:00Arbeidsverhoudingen in veranderingIn Het Financieele Dagblad van 02/08/10 las ik een artikel van Knaapen (HR bij KPN)met daarin zijn visie op nieuwe arbeidsverhoudingen. In plaats van een uitruil tussen trouw(werknemer) en bescherming(werkgever) vanaf de jaren vijftig gaat het tegenwoordig om een uitruil tussen verantwoordelijkheden en risico’s voor beiden. De overheid kan daarbij helpen door minder regels: een soepeler ontslagrecht, een korte WW-uitkering en wijziging van cao-wetgeving.<br /><br />Wat Knaapen wil is heftig. De (over)bescherming van werknemers moet fors minder. Bescherming is een paternalistische gedachte. Marktwerking past bij hedendaags Human Resource beleid. Dus onderlinge concurrentie, minder bescherming en meer risico’s. Dat alles verpakt in het hedendaags jargon van “eigen verantwoordelijkheid”.<br /><br />De huidige bescherming van werknemers door het arbeidsrecht kent een lange geschiedenis.<br />In de Wet op het Arbeidscontract uit 1907 wordt de arbeidsverhouding voor het eerst geformaliseerd. Drie elementen spelen daarin een rol: loon, arbeid en gezag. Ruim 100 jaar later is daarin nog niets veranderd. Het gaat nog steeds om een ruil tussen arbeid en loon onder toezicht van gezag. Deze driehoeksverhouding binnen een arbeidsverhouding zien we eveneens terug op ondernemingsniveau.<br /><br />Wat het loon is voor de arbeid(er), is het kapitaal (banken) voor de ondernemer. Wat gezag is binnen een arbeidsverhouding, is legitieme macht op ondernemingsniveau. Geld, arbeid en toezicht; deze drie factoren hebben sinds 1907 nog niets aan kracht ingeboet.<br /><br />Waar voor Knaapen de angel zit, en met hem vele anderen binnen HR, betreft de invulling van “gezag”. Hij maakt daarbij de denkfout dat marktwerking in zijn optiek om andere verhoudingen vraagt. Arbeid tegen loon als economische ruil past nog in zijn denkraam van marktwerking. Maar gezag valt moeilijk te vertalen in markttermen.<br />Gezag duidt op een relatie tussen mensen; is een relationeel begrip. In een relatie worden eigenschappen van mensen zichtbaar. In een relatie krijgen woorden als trouw, vertrouwen en van tijd tot tijd ontrouw een betekenis. En daar waar sprake is van onderling vertrouwen is ook sprake van zich veilig voelen; een mate van bescherming.<br /><br />Nu gezag, en daarmee bescherming, in de arbeidsverhouding wordt geëlimineerd, moet ook de laatste vorm van gezag overboord. Het gezag van de overheid in de vorm van wet- en regelgeving. Dus minder bescherming tijdens ontslag, minder bescherming tijdens een WW-periode en minder bescherming door cao-wetgeving.<br /><br />Voor Knaapen is nu de cirkel rond. De markt kan nu echt zijn werk doen. De financiële risico’s worden nu echt verdeeld. De bescherming is opgeheven. Vertrouwen wordt vervangen door wantrouwen.<br /><br />Wat wordt het antwoord van Human Resources op wantrouwen?Pals Arbeidszakenhttp://www.blogger.com/profile/02631210956531877134noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-1083140769742890076.post-32190526511764207512010-08-03T01:41:00.000-07:002010-08-03T01:43:52.466-07:00Terug naar een 45-urige werkweek?In de discussie over langer werken denken we meestal aan doorwerken tot aan de leeftijd van 65 jaar of zelfs daarna. De argumenten daarvoor zijn bekend: de toenemende kosten van AOW en gezondheidszorg moeten gefinancierd worden door de werkende bevolking.<br />Hoe meer mensen werken, hoe groter het draagvlak aan premies en belastingen. Maar helaas; de werkende bevolking neemt steeds meer af.<br /><br />De discussie over langer doorwerken is er een van op de lange termijn. De oplossing wordt gezocht in de verre toekomst. Maar waarom zo ver in de tijd? Waarom niet direct de actuele situatie aangrijpen voor een ander alternatief? Waarom niet een 45-urige werkweek?<br /><br />De geschiedenis over de lengte van de arbeidsdag en arbeidsweek kunnen we starten met de Parlementaire Arbeidsenquête in 1887. Werkdagen van 12 tot 14 uur met uitschieters tot 16 uur waren aan de orde van de dag. Het heeft tot 1919 geduurd alvorens er een wettelijke regeling van de 8-uren werkdag kwam. Maar dat werd al weer snel gewijzigd in 1922 t.g.v. de economische depressie; 8,5 uur per dag en 48 uur per week.<br /><br />Een zelfde situatie deed zich voor in 1945. Nederland moest worden herbouwd. Een wettelijke regeling (BBA) bepaalde weer een werkweek van 48 uur.<br /><br />Met een tweetal oliecrisises in 1973 en 1979 en de erfenis van een ontspoorde verzorgingsstaat van Den Uyl bedachten sociale partners en overheid in 1982 een compromis. Loonmatiging in ruil voor arbeidstijdverkorting. Van 40 uur naar 38 en in een aantal branches naar 36 uur per week. Spaarsystemen veroorzaakten vrije tijd; de ADV-dagen.<br /><br />De economische crisis is wederom bepalend voor onze arbeidstijd. In de bedrijven zijn strakke budgetbewaking en bezuinigingen troef. Een vacaturestop en een minimaal gebruik van de flexibele schil is aan de orde van de dag. Bij (langdurig) zieke collega’s het werk onder de collega’s verdelen is meer regel dan uitzondering. Ontslagrondes doen de loonkosten verder dalen. Zelfs ons pensioen staat ter discussie.<br />Meer eigen verantwoordelijkheid (afbouw WW, toename eigen risico ziektekosten) bij een nieuw (rechts)kabinet complementeren het beeld.<br /><br />Een noodzakelijke oplossing is zeker niet minder arbeidsuren. Dat geldt niet alleen voor de lange termijn (doorwerken tot 65 jaar en langer), maar ook voor de korte termijn. Een werkweek van 5 keer 9 uur is een realistische optie. Voor de een wellicht reeds de dagelijkse praktijk; voor de ander een fundamentele verandering in denken en doen. Met als reactie: verzet.<br /><br />Bijzondere omstandigheden vereisen bijzondere aanpassingen. Dat heeft de geschiedenis ons geleerd. De werknemer die zich het best aanpast aan de nieuwe situatie heeft de meeste overlevingskansen.<br />Was het Darwin niet die sprak over “survival of the fittest”?Pals Arbeidszakenhttp://www.blogger.com/profile/02631210956531877134noreply@blogger.com1tag:blogger.com,1999:blog-1083140769742890076.post-62861866776853837352010-07-27T06:49:00.000-07:002010-07-27T06:53:41.511-07:00Crisisbestrijdingsdagen. Wat zegt U?<span style="font-family:verdana;">Recentelijk werd ik geconfronteerd met Crisisbestrijdingsdagen (CBD). “Welke crisis”, vroeg ik mij in eerste instantie af. De milieucrisis in de Golf van Mexico, de huidige politieke crisis, de pensioencrisis of de energiecrisis. Ik had het kunnen weten; het ging om de kredietcrisis.<br /><br />Cao-partijen van het Technisch Installatiebedrijf hadden het bedacht. In artikel 18 onder de paragraaf “vormen van arbeidsduurverkorting” was het als een nieuw cao-artikel voor 2010 opgenomen.<br /><br />Waar gaat het om. In 2010 krijgt de werknemer of 3,5 Crisisbestrijdingsdagen of een eenmalige uitkering van 1,5%. De rest van dit cao-artikel is gewijd aan procedurele zaken: wie stelt vast, met wie overleg, hoe in te roosteren en/of wanneer uitbetalen.<br /><br />Er was onbegrip. Arbeidsduurverkorting had toch te maken met eerst meer uren werken om vervolgens deze uren in vrije tijd om te zetten. Sinds wanneer zijn extra vrije dagen (CBD) hetzelfde als ADV-dagen?<br /><br />Het onbegrip werd groter. Kun je een kredietcrisis dan bestrijden met extra vrije dagen? Een crisis vereist beraad, een actieplan en vervolgens de handen uit de mouwen. Activiteit in plaats van rust.<br /><br />Ondernemers in de Technische Installatiebranche hebben, net als ieder ander bedrijf, te maken met de economie. De kredietcrisis laat overal zijn sporen na.<br />Daar waar de orderportefeuille terugloopt, zoekt de ondernemer naar alternatieven. Kosten besparingen is er een, naast verhoging van de omzet door scherp calculeren. Klantvriendelijk gedrag en soms net een tandje harder lopen dragen ook hun steentje bij. Kortom: actie in plaats van vrije tijd.<br /><br />Crisisbestrijdingsdagen: een typische cao-vondst. Werkgevers wilden voor 2010 de nullijn handhaven. Vakbonden wilden poen. Het compromis: CBD. Hetzij via extra vrije dagen; hetzij in de vorm van een eenmalige uitkering van 1,5% van het jaarsalaris.<br /><br />Maar in beide gevallen zijn het loonkosten. Loonkosten waar productie tegenover moet staan.<br />Dat wordt dus het komende jaar scherp budgetteren. En maar hopen dat het daarbij blijft.<br />Want cao-afspraken hebben over het algemeen een lange levensduur.<br />Of is het bedoeling van cao-partijen dat dit fenomeen wordt gecontinueerd? Want een nieuwe crisis is snel gevonden; van klimaatcrisis, huizencrisis tot duurzaamheidscrisis.<br /><br />Ik zou meer willen pleiten voor een andere invulling van CBD: Creatieve Budgettering(s) Discipline. Daar kan geen crisis tegenop.</span>Pals Arbeidszakenhttp://www.blogger.com/profile/02631210956531877134noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-1083140769742890076.post-70210964568418203862010-07-19T00:42:00.000-07:002010-07-19T00:58:58.231-07:00DE SCHOLINGSPARAGRAAF BINNEN CAO'SMenig scholingsparagraaf tref je achterin een cao-boekje. Te beginnen met “de werknemer is verantwoordelijk voor” wordt het doel geschetst in termen van “met het oog op duurzame inzetbaarheid”.<br /><br />Natuurlijk horen daar ook faciliteiten bij. Zoals “de werkgever faciliteert” om daarna aan te geven waarin wordt gefaciliteerd: tijd en/of geld. Nu zijn de faciliteiten wel vaak voorwaardelijk geformuleerd. Met kleine woordjes als “mits” of “in beginsel”.<br /><br />De vraag of scholing belangrijk is zal door menig vakbondsbestuurder en werkgever met een volmondig ja worden beantwoord. Er volgt een woordenstroom over persoonlijke ontplooiing, employability, elders verworven competenties (EVC) of duurzaam inzetbaar.<br /><br />Als de volzinnen zwijgen is het tijd voor de praktijk: wie betaalt en hoe. Dan wordt het stiller aan beide zijden van de onderhandelingstafel. Dan wordt zichtbaar dat tijd en geld beperkt zijn. Dan komt het verdelingsvraagstuk in alle hevigheid naar boven.<br /><br />Verdelingsvraagstukken zijn de kern van cao-onderhandelingen. Zo kan een loonsverhoging van 1,5% het grootste deel van de loonruimte van werkgevers opslorpen. Nieuwe afspraken over arbeidstijd en vrije tijd betekenen eveneens loonruimte. Tenslotte is er dan ook nog de scholingsparagraaf. Een onderwerp in de marge als het om de financiering gaat.<br /><br />Als er geen financiële ruimte meer over is moet je wel terugvallen op verhullend taalgebruik.<br />Terwijl je tegelijkertijd weet dat afspraken over scholing gezichtsbepalend zijn voor de buitenwacht. Partijen besluiten om van de nood een deugd te maken.<br /><br />Voorwaarden waaronder scholing kan plaats vinden worden dan strijdpunten. Met als compromis de “mitsen” of “in beginsel”. Tenslotte is de strijd gestreden; het akkoord is binnen handbereik.<br /><br />Nadat het cao-boekje is gedrukt zoekt de argeloze medewerker naar het onderwerp scholing.<br />Verborgen onder algemene namen als loopbaanbeleid, studie of opleidingsbeleid leest de medewerker de mitsen en maren. Maar de medewerker blijft verantwoordelijk.<br /><br />Wat rest is opnieuw een onderhandelingstraject met de betrokken manager om een concrete invulling van de cao-tekst te realiseren. Daar moet je geschoold voor zijn.Pals Arbeidszakenhttp://www.blogger.com/profile/02631210956531877134noreply@blogger.com0