De commotie over de dekkingsgraad bij een veertiental pensioenfondsen is weer uit het nieuws verdwenen. Over de oorzaken was iedereen het wel eens met elkaar: de lage rente, de koersen op de beurs en het lang leven risico. Allemaal zaken die we niet in de hand hebben.
Wellicht dat die “onmacht” reden is geweest om ook allerlei zondebokken aan te wijzen. Van minister Donner, De Nederlandse Bank, accountants tot en met de geringe kennis bij de betreffende pensioenbesturen. Het lucht misschien op, maar draagt in het geheel niet bij aan oplossingen.
Zijn er oplossingen? En wie kunnen die dan leveren?
Bij al het commentaar van de afgelopen weken is een aspect niet aan bod gekomen. Pensioenen is een arbeidsvoorwaarde en is een zaak van cao-partijen. Zij kunnen aan de knoppen zitten om veranderingen te bewerkstelligen.
Cao-partijen kunnen besluiten om de pensioenleeftijd te verhogen. Hoe meer uitstel, hoe langer de periode van sparen en hoe korter weer de periode van uitkeren. Of zij kunnen de pensioenpremie verhogen, waardoor er meer geld in de pensioenkas komt. Of zij kunnen besluiten om de pensioenen wel/niet meer te indexeren. Indexeren is een correctie op de inflatie (geldontwaarding) waardoor de waarde van de pensioenuitkering niet minder wordt.
Meer indirect zijn cao-partijen ook verantwoordelijk wie in het pensioenbestuur gaat zitten.
Kennis van zaken over pensioenen en beleggingsbeleid wordt steeds dringender.
Het beleggingsbeleid van een pensioenfonds is in grote mate bepalend om het lang leven risico (we worden steeds ouder) te tackelen.
Het bestuur van een pensioenfonds kan nog meer doen. In samenspraak met de betrokken ondernemingen kan zij het pensioenbewustzijn van haar deelnemers vergroten. Dat op zich wordt een grote uitdaging. Waarom?
Het beeld dat veel werknemers over pensioenen hebben is achterhaald. Het beeld van -na 40 jaar trouw de premie te hebben betaald voor een pensioenuitkering van 70% van het laatst verdiende loon- is een illusie. Pensioenpremies worden nu eenmaal belegd en de uitkomst is zeer onzeker. En wordt de uitkomst van de belegde premies wel gegarandeerd, dan zal daar een prijskaartje aanhangen in de vorm van een hoge premie. Een hoge premie betekent voor een onderneming loonkosten. Loonkosten betekenen op hun beurt minder investeringen. Minder investeringen betekent minder economische groei en werk. Daarmee is de cyclus weer terug bij af.
Pensioenbewustzijn moet opzettelijk worden “aangeleerd” bij de werknemer. Door het arrangeren van vaste spreekuren binnen een onderneming, waarbij een accountmanager van een pensioenfonds aanwezig is om vragen direct te beantwoorden. Dat kan gaan over een individuele situatie, het uitleggen van het jaarlijks uniform pensioenoverzicht (UPO) tot en met collectieve voorlichting over dekkingsgraden en beleggingsbeleid van het pensioenbestuur.
Het weet hebben van jouw pensioenregeling is het begin van pensioenbewustzijn.
dinsdag 31 augustus 2010
woensdag 25 augustus 2010
Arbeidsvoorwaarden als ruilmiddel
In 2007 introduceerde ABN Amro het benefit budget. Bepaalde arbeidsvoorwaarden werden naar het principe van een bank “gekapitaliseerd”. Vervolgens werd dit “kapitaal” als een aparte toeslag op de salarisstrook aangegeven. De medewerker kon daarna gaan shoppen in de winkel met arbeidsvoorwaarden; de benefit shop. Keuzevrijheid alom. Flexibiliteit en individualisme waren de legitieme argumenten.
Het ruilen van arbeidsvoorwaarden is vanaf de jaren 90 in opkomst. Voorheen kenden we reeds de cao à la carte: een systeem van bronnen en doelen. In feite ging het daarbij steeds om een uitruil tussen tijd en geld.
Met het benefit budget is de zaak verder gesimplificeerd: bepaalde arbeidsvoorwaarden worden geruild tegen een waarde: geld.
Het principe van een benefit budget heeft ook beperkingen. Deze komen echter nauwelijks in beeld. Dat heeft alles te maken met de hedendaagse visie op arbeid. Het betreft hier een economische visie op arbeid: arbeid is (slechts) geld. Ruilbaar en inwisselbaar; nietwaar?
Op de vraag welke arbeidsvoorwaarden nu inwisselbaar zijn, helpt het aanbrengen van een onderscheid in typen van arbeidsvoorwaarden. Ik volg daarbij een historische lijn vanaf 1870 tot heden.
Met de opkomst van de Industriële Revolutie in Nederland had de arbeider slechts één bezit: zijn arbeid. Door zijn arbeid ter beschikking te stellen, kreeg hij in ruil daarvoor loon. Loon in de vorm van stukloon, uurloon en/of loon in natura. En uiteraard daarbij de gedwongen winkelnering: levensmiddelen met een opslag tussen de 20 tot 50 % in de winkel van de patroon. Dat daarnaast de armenzorg voor een aanvulling op het loon zorgde, was een gegeven.
Gezien het geringe loon moest de arbeider nog iets ruilen tegen geld: de lengte van de arbeidsdag. Twaalf tot 14 uur per dag waren noodzakelijk om in de meest primaire levensbehoeften te voorzien.
Onder invloed van vakbonden en de socialistische arbeiderspartij (SDAP) komen vervolgens voorwaarden tot stand waaronder arbeid moet worden verricht. Rechten in plaats van ruilen. Allereerst door de Wet op het Arbeidscontract (1907) en later door de Wet op de CAO (1927).
De eerste arbeidsvoorwaarden zijn sterk gerelateerd aan het arbeidsproces. Arbeidstijden (de 10-urige werkdag) is jarenlang een strijdpunt. Met daarnaast een eerste vorm van vrije tijd: een (on)betaalde vakantiedag. Beloning in ruil voor arbeid is en blijft een strijdpunt.
Inherent aan het arbeidsproces kan er sprake zijn van uitval door arbeid. Ziekte en arbeidsongeschiktheid veroorzaken verlies aan inkomen. Een arbeidsvoorwaarde in de vorm van fondsen (verzekeringen) moet de ergste armoede voorkomen.
De omstandigheden waaronder tijdens de Industriële Revolutie moest worden gewerkt was veelal mensonterend. Met de Veiligheidswet (1895) en later de Ongevallenwet (1901) werd het (financiële) risico dat de arbeider liep voor het eerst formeel onderkend.
Na de jaren 50 komen de arbeidsvoorwaarden in een stroomversnelling en worden de cao-boekjes dikker. Met de verdere uitbouw van het Sociaal Zekerheidsstelsel (WW, ZW en WAO) worden bovenwettelijke aanvullingen als arbeidsvoorwaarde afgesproken.
Daarnaast worden bestaande voorwaarden betreffende arbeidsduur en arbeidsomstandigheden steeds verder verfijnd ten voordele van de arbeider, die nu tot werknemer is gepromoveerd.
Een tweede groep van zakelijke aanvullingen betreft de bedrijfs-eigen-regelingen. Van vergoedingen voor reiskosten, verhuiskosten, eigen producten tot het verschaffen van telefoon, laptop en lease-auto vallen hieronder. De fiscus speelt daarbij een belangrijke rol.
Ook arbeidsvoorwaarden die gerelateerd zijn aan verlies van arbeid komen steeds meer in beeld. Pensioenen, vertrekregelingen bij ontslag en sociale plannen met outplacement en reïntegratietrajecten worden financieel opgetuigd.
Als gevolg van maatschappelijke ontwikkelingen komen er allerlei nieuwe arbeidsvoorwaarden bij. De eerste groep betreft voorwaarden die veelal in de privésfeer liggen. Van vergoedingen voor een ziektekostenverzekering en kinderopvang tot allerlei wettelijke verlofregelingen als ouderschapsverlof, calamiteitenverlof en kort- en langdurend zorgverlof.
Daarnaast komen arbeidsvoorwaarden in beeld die aansluiten bij maatschappelijke trends als Maatschappelijk Verantwoord Ondernemen. Het financieel stimuleren van openbaar vervoer, hybride lease-auto’s, groene stroom en thuiswerken zijn hiervan voorbeelden.
Tenslotte is daar een groep aan arbeidsvoorwaarden die liggen op het terrein van een gezonde levensstijl. Vitaliteitsprogramma’s, een jaarlijks medische check-up, fitness en (gesubsidieerde) gezonde voeding in bedrijfsrestaurants.
Als we nu kijken welke arbeidsvoorwaarden in de praktijk voor “kapitalisatie” in aanmerking komen is de keuze nog zeer beperkt. Men zoekt het deels in bestaande, financiële voorwaarden als vakantietoeslag, werkgeversbijdrage levensloop of jubileumgratificatie.
Daarnaast wordt gekozen voor allerlei verlofvormen die makkelijk in geld zijn uit te drukken.
Om fiscus, uitkeringen sociale zekerheid, pensioenopbouw en bedrijfsvoering veilig te stellen, worden allerlei regels opgesteld.
De ruilmarkt is zogezegd nogal beperkt. De oorspronkelijke ruilvorm, beloning voor arbeid, is opgenomen. De verkregen verlofvormen na ruim 100 jaar strijd is een tweede ruilmiddel voor “kapitalisatie”. Kortom: de voorwaarden die betrekking hebben op het directe arbeidsproces komen voor ruil in aanmerking.
Naast een beperkte ruilmarkt roept het principe van “kapitalisatie” in de vorm van een benefit budget nog een tweede beperking op. De strijd om een arbeidsvoorwaarde was gebaseerd op haar gebruikswaarde in de dagelijkse praktijk. Verlof dient voor herstel van het lichaam. Of om rituelen in stand te houden: geboorte en overlijden.
Het elimineren van een gebruikswaarde tot ruilmiddel voor “kapitalisatie” betekent 100 jaar strijd overboord gooien. De waarde van een gebruik wordt letterlijk waardeloos.
Een derde beperking betreft het aantal “goederen” op de ruilmarkt zelf. Na “kapitalisatie” zijn de arbeidsvoorwaarden die men kan (terug)kopen gering. Slechts meer vrije tijd of spaarvarianten als spaarloon, levensloop en pensioenen zijn de mogelijkheden.
Een vierde beperking ligt in het principe van de ruilmarkt zelf. Eigenlijk is hier niet sprake van een ruilmarkt. Immers, je ruilt jouw eigen arbeidsvoorwaarden tegen een “kapitaal” om vervolgens andere eigen arbeidsvoorwaarden terug te kopen. Of je ruilt helemaal niet en laat de “kapitalisatie” maandelijks uitkeren in contant geld.
Een vijfde beperking betreft het achterliggende idee bij het introduceren van een benefit budget als vorm van flexibel belonen in de jaren 90 in Amerika.
“Kapitalisatie” kan ook aangewend worden voor consumptie. Meer consumptie betekent op korte termijn meer economische groei. Maar economische groei kent tegenwoordig ook zo zijn beperkingen: maatschappelijk verantwoord ondernemen.
De beperkingen van een benefit budget roepen een bepaald beeld op. Een beeld van een marketing tool: inwisselbaar. Nu maar hopen dat het grootste “kapitaal”, de werknemer, niet wordt ingewisseld.
Het ruilen van arbeidsvoorwaarden is vanaf de jaren 90 in opkomst. Voorheen kenden we reeds de cao à la carte: een systeem van bronnen en doelen. In feite ging het daarbij steeds om een uitruil tussen tijd en geld.
Met het benefit budget is de zaak verder gesimplificeerd: bepaalde arbeidsvoorwaarden worden geruild tegen een waarde: geld.
Het principe van een benefit budget heeft ook beperkingen. Deze komen echter nauwelijks in beeld. Dat heeft alles te maken met de hedendaagse visie op arbeid. Het betreft hier een economische visie op arbeid: arbeid is (slechts) geld. Ruilbaar en inwisselbaar; nietwaar?
Op de vraag welke arbeidsvoorwaarden nu inwisselbaar zijn, helpt het aanbrengen van een onderscheid in typen van arbeidsvoorwaarden. Ik volg daarbij een historische lijn vanaf 1870 tot heden.
Met de opkomst van de Industriële Revolutie in Nederland had de arbeider slechts één bezit: zijn arbeid. Door zijn arbeid ter beschikking te stellen, kreeg hij in ruil daarvoor loon. Loon in de vorm van stukloon, uurloon en/of loon in natura. En uiteraard daarbij de gedwongen winkelnering: levensmiddelen met een opslag tussen de 20 tot 50 % in de winkel van de patroon. Dat daarnaast de armenzorg voor een aanvulling op het loon zorgde, was een gegeven.
Gezien het geringe loon moest de arbeider nog iets ruilen tegen geld: de lengte van de arbeidsdag. Twaalf tot 14 uur per dag waren noodzakelijk om in de meest primaire levensbehoeften te voorzien.
Onder invloed van vakbonden en de socialistische arbeiderspartij (SDAP) komen vervolgens voorwaarden tot stand waaronder arbeid moet worden verricht. Rechten in plaats van ruilen. Allereerst door de Wet op het Arbeidscontract (1907) en later door de Wet op de CAO (1927).
De eerste arbeidsvoorwaarden zijn sterk gerelateerd aan het arbeidsproces. Arbeidstijden (de 10-urige werkdag) is jarenlang een strijdpunt. Met daarnaast een eerste vorm van vrije tijd: een (on)betaalde vakantiedag. Beloning in ruil voor arbeid is en blijft een strijdpunt.
Inherent aan het arbeidsproces kan er sprake zijn van uitval door arbeid. Ziekte en arbeidsongeschiktheid veroorzaken verlies aan inkomen. Een arbeidsvoorwaarde in de vorm van fondsen (verzekeringen) moet de ergste armoede voorkomen.
De omstandigheden waaronder tijdens de Industriële Revolutie moest worden gewerkt was veelal mensonterend. Met de Veiligheidswet (1895) en later de Ongevallenwet (1901) werd het (financiële) risico dat de arbeider liep voor het eerst formeel onderkend.
Na de jaren 50 komen de arbeidsvoorwaarden in een stroomversnelling en worden de cao-boekjes dikker. Met de verdere uitbouw van het Sociaal Zekerheidsstelsel (WW, ZW en WAO) worden bovenwettelijke aanvullingen als arbeidsvoorwaarde afgesproken.
Daarnaast worden bestaande voorwaarden betreffende arbeidsduur en arbeidsomstandigheden steeds verder verfijnd ten voordele van de arbeider, die nu tot werknemer is gepromoveerd.
Een tweede groep van zakelijke aanvullingen betreft de bedrijfs-eigen-regelingen. Van vergoedingen voor reiskosten, verhuiskosten, eigen producten tot het verschaffen van telefoon, laptop en lease-auto vallen hieronder. De fiscus speelt daarbij een belangrijke rol.
Ook arbeidsvoorwaarden die gerelateerd zijn aan verlies van arbeid komen steeds meer in beeld. Pensioenen, vertrekregelingen bij ontslag en sociale plannen met outplacement en reïntegratietrajecten worden financieel opgetuigd.
Als gevolg van maatschappelijke ontwikkelingen komen er allerlei nieuwe arbeidsvoorwaarden bij. De eerste groep betreft voorwaarden die veelal in de privésfeer liggen. Van vergoedingen voor een ziektekostenverzekering en kinderopvang tot allerlei wettelijke verlofregelingen als ouderschapsverlof, calamiteitenverlof en kort- en langdurend zorgverlof.
Daarnaast komen arbeidsvoorwaarden in beeld die aansluiten bij maatschappelijke trends als Maatschappelijk Verantwoord Ondernemen. Het financieel stimuleren van openbaar vervoer, hybride lease-auto’s, groene stroom en thuiswerken zijn hiervan voorbeelden.
Tenslotte is daar een groep aan arbeidsvoorwaarden die liggen op het terrein van een gezonde levensstijl. Vitaliteitsprogramma’s, een jaarlijks medische check-up, fitness en (gesubsidieerde) gezonde voeding in bedrijfsrestaurants.
Als we nu kijken welke arbeidsvoorwaarden in de praktijk voor “kapitalisatie” in aanmerking komen is de keuze nog zeer beperkt. Men zoekt het deels in bestaande, financiële voorwaarden als vakantietoeslag, werkgeversbijdrage levensloop of jubileumgratificatie.
Daarnaast wordt gekozen voor allerlei verlofvormen die makkelijk in geld zijn uit te drukken.
Om fiscus, uitkeringen sociale zekerheid, pensioenopbouw en bedrijfsvoering veilig te stellen, worden allerlei regels opgesteld.
De ruilmarkt is zogezegd nogal beperkt. De oorspronkelijke ruilvorm, beloning voor arbeid, is opgenomen. De verkregen verlofvormen na ruim 100 jaar strijd is een tweede ruilmiddel voor “kapitalisatie”. Kortom: de voorwaarden die betrekking hebben op het directe arbeidsproces komen voor ruil in aanmerking.
Naast een beperkte ruilmarkt roept het principe van “kapitalisatie” in de vorm van een benefit budget nog een tweede beperking op. De strijd om een arbeidsvoorwaarde was gebaseerd op haar gebruikswaarde in de dagelijkse praktijk. Verlof dient voor herstel van het lichaam. Of om rituelen in stand te houden: geboorte en overlijden.
Het elimineren van een gebruikswaarde tot ruilmiddel voor “kapitalisatie” betekent 100 jaar strijd overboord gooien. De waarde van een gebruik wordt letterlijk waardeloos.
Een derde beperking betreft het aantal “goederen” op de ruilmarkt zelf. Na “kapitalisatie” zijn de arbeidsvoorwaarden die men kan (terug)kopen gering. Slechts meer vrije tijd of spaarvarianten als spaarloon, levensloop en pensioenen zijn de mogelijkheden.
Een vierde beperking ligt in het principe van de ruilmarkt zelf. Eigenlijk is hier niet sprake van een ruilmarkt. Immers, je ruilt jouw eigen arbeidsvoorwaarden tegen een “kapitaal” om vervolgens andere eigen arbeidsvoorwaarden terug te kopen. Of je ruilt helemaal niet en laat de “kapitalisatie” maandelijks uitkeren in contant geld.
Een vijfde beperking betreft het achterliggende idee bij het introduceren van een benefit budget als vorm van flexibel belonen in de jaren 90 in Amerika.
“Kapitalisatie” kan ook aangewend worden voor consumptie. Meer consumptie betekent op korte termijn meer economische groei. Maar economische groei kent tegenwoordig ook zo zijn beperkingen: maatschappelijk verantwoord ondernemen.
De beperkingen van een benefit budget roepen een bepaald beeld op. Een beeld van een marketing tool: inwisselbaar. Nu maar hopen dat het grootste “kapitaal”, de werknemer, niet wordt ingewisseld.
dinsdag 17 augustus 2010
Arbeidsverhoudingen in verandering
In Het Financieele Dagblad van 02/08/10 las ik een artikel van Knaapen (HR bij KPN)met daarin zijn visie op nieuwe arbeidsverhoudingen. In plaats van een uitruil tussen trouw(werknemer) en bescherming(werkgever) vanaf de jaren vijftig gaat het tegenwoordig om een uitruil tussen verantwoordelijkheden en risico’s voor beiden. De overheid kan daarbij helpen door minder regels: een soepeler ontslagrecht, een korte WW-uitkering en wijziging van cao-wetgeving.
Wat Knaapen wil is heftig. De (over)bescherming van werknemers moet fors minder. Bescherming is een paternalistische gedachte. Marktwerking past bij hedendaags Human Resource beleid. Dus onderlinge concurrentie, minder bescherming en meer risico’s. Dat alles verpakt in het hedendaags jargon van “eigen verantwoordelijkheid”.
De huidige bescherming van werknemers door het arbeidsrecht kent een lange geschiedenis.
In de Wet op het Arbeidscontract uit 1907 wordt de arbeidsverhouding voor het eerst geformaliseerd. Drie elementen spelen daarin een rol: loon, arbeid en gezag. Ruim 100 jaar later is daarin nog niets veranderd. Het gaat nog steeds om een ruil tussen arbeid en loon onder toezicht van gezag. Deze driehoeksverhouding binnen een arbeidsverhouding zien we eveneens terug op ondernemingsniveau.
Wat het loon is voor de arbeid(er), is het kapitaal (banken) voor de ondernemer. Wat gezag is binnen een arbeidsverhouding, is legitieme macht op ondernemingsniveau. Geld, arbeid en toezicht; deze drie factoren hebben sinds 1907 nog niets aan kracht ingeboet.
Waar voor Knaapen de angel zit, en met hem vele anderen binnen HR, betreft de invulling van “gezag”. Hij maakt daarbij de denkfout dat marktwerking in zijn optiek om andere verhoudingen vraagt. Arbeid tegen loon als economische ruil past nog in zijn denkraam van marktwerking. Maar gezag valt moeilijk te vertalen in markttermen.
Gezag duidt op een relatie tussen mensen; is een relationeel begrip. In een relatie worden eigenschappen van mensen zichtbaar. In een relatie krijgen woorden als trouw, vertrouwen en van tijd tot tijd ontrouw een betekenis. En daar waar sprake is van onderling vertrouwen is ook sprake van zich veilig voelen; een mate van bescherming.
Nu gezag, en daarmee bescherming, in de arbeidsverhouding wordt geëlimineerd, moet ook de laatste vorm van gezag overboord. Het gezag van de overheid in de vorm van wet- en regelgeving. Dus minder bescherming tijdens ontslag, minder bescherming tijdens een WW-periode en minder bescherming door cao-wetgeving.
Voor Knaapen is nu de cirkel rond. De markt kan nu echt zijn werk doen. De financiële risico’s worden nu echt verdeeld. De bescherming is opgeheven. Vertrouwen wordt vervangen door wantrouwen.
Wat wordt het antwoord van Human Resources op wantrouwen?
Wat Knaapen wil is heftig. De (over)bescherming van werknemers moet fors minder. Bescherming is een paternalistische gedachte. Marktwerking past bij hedendaags Human Resource beleid. Dus onderlinge concurrentie, minder bescherming en meer risico’s. Dat alles verpakt in het hedendaags jargon van “eigen verantwoordelijkheid”.
De huidige bescherming van werknemers door het arbeidsrecht kent een lange geschiedenis.
In de Wet op het Arbeidscontract uit 1907 wordt de arbeidsverhouding voor het eerst geformaliseerd. Drie elementen spelen daarin een rol: loon, arbeid en gezag. Ruim 100 jaar later is daarin nog niets veranderd. Het gaat nog steeds om een ruil tussen arbeid en loon onder toezicht van gezag. Deze driehoeksverhouding binnen een arbeidsverhouding zien we eveneens terug op ondernemingsniveau.
Wat het loon is voor de arbeid(er), is het kapitaal (banken) voor de ondernemer. Wat gezag is binnen een arbeidsverhouding, is legitieme macht op ondernemingsniveau. Geld, arbeid en toezicht; deze drie factoren hebben sinds 1907 nog niets aan kracht ingeboet.
Waar voor Knaapen de angel zit, en met hem vele anderen binnen HR, betreft de invulling van “gezag”. Hij maakt daarbij de denkfout dat marktwerking in zijn optiek om andere verhoudingen vraagt. Arbeid tegen loon als economische ruil past nog in zijn denkraam van marktwerking. Maar gezag valt moeilijk te vertalen in markttermen.
Gezag duidt op een relatie tussen mensen; is een relationeel begrip. In een relatie worden eigenschappen van mensen zichtbaar. In een relatie krijgen woorden als trouw, vertrouwen en van tijd tot tijd ontrouw een betekenis. En daar waar sprake is van onderling vertrouwen is ook sprake van zich veilig voelen; een mate van bescherming.
Nu gezag, en daarmee bescherming, in de arbeidsverhouding wordt geëlimineerd, moet ook de laatste vorm van gezag overboord. Het gezag van de overheid in de vorm van wet- en regelgeving. Dus minder bescherming tijdens ontslag, minder bescherming tijdens een WW-periode en minder bescherming door cao-wetgeving.
Voor Knaapen is nu de cirkel rond. De markt kan nu echt zijn werk doen. De financiële risico’s worden nu echt verdeeld. De bescherming is opgeheven. Vertrouwen wordt vervangen door wantrouwen.
Wat wordt het antwoord van Human Resources op wantrouwen?
dinsdag 3 augustus 2010
Terug naar een 45-urige werkweek?
In de discussie over langer werken denken we meestal aan doorwerken tot aan de leeftijd van 65 jaar of zelfs daarna. De argumenten daarvoor zijn bekend: de toenemende kosten van AOW en gezondheidszorg moeten gefinancierd worden door de werkende bevolking.
Hoe meer mensen werken, hoe groter het draagvlak aan premies en belastingen. Maar helaas; de werkende bevolking neemt steeds meer af.
De discussie over langer doorwerken is er een van op de lange termijn. De oplossing wordt gezocht in de verre toekomst. Maar waarom zo ver in de tijd? Waarom niet direct de actuele situatie aangrijpen voor een ander alternatief? Waarom niet een 45-urige werkweek?
De geschiedenis over de lengte van de arbeidsdag en arbeidsweek kunnen we starten met de Parlementaire Arbeidsenquête in 1887. Werkdagen van 12 tot 14 uur met uitschieters tot 16 uur waren aan de orde van de dag. Het heeft tot 1919 geduurd alvorens er een wettelijke regeling van de 8-uren werkdag kwam. Maar dat werd al weer snel gewijzigd in 1922 t.g.v. de economische depressie; 8,5 uur per dag en 48 uur per week.
Een zelfde situatie deed zich voor in 1945. Nederland moest worden herbouwd. Een wettelijke regeling (BBA) bepaalde weer een werkweek van 48 uur.
Met een tweetal oliecrisises in 1973 en 1979 en de erfenis van een ontspoorde verzorgingsstaat van Den Uyl bedachten sociale partners en overheid in 1982 een compromis. Loonmatiging in ruil voor arbeidstijdverkorting. Van 40 uur naar 38 en in een aantal branches naar 36 uur per week. Spaarsystemen veroorzaakten vrije tijd; de ADV-dagen.
De economische crisis is wederom bepalend voor onze arbeidstijd. In de bedrijven zijn strakke budgetbewaking en bezuinigingen troef. Een vacaturestop en een minimaal gebruik van de flexibele schil is aan de orde van de dag. Bij (langdurig) zieke collega’s het werk onder de collega’s verdelen is meer regel dan uitzondering. Ontslagrondes doen de loonkosten verder dalen. Zelfs ons pensioen staat ter discussie.
Meer eigen verantwoordelijkheid (afbouw WW, toename eigen risico ziektekosten) bij een nieuw (rechts)kabinet complementeren het beeld.
Een noodzakelijke oplossing is zeker niet minder arbeidsuren. Dat geldt niet alleen voor de lange termijn (doorwerken tot 65 jaar en langer), maar ook voor de korte termijn. Een werkweek van 5 keer 9 uur is een realistische optie. Voor de een wellicht reeds de dagelijkse praktijk; voor de ander een fundamentele verandering in denken en doen. Met als reactie: verzet.
Bijzondere omstandigheden vereisen bijzondere aanpassingen. Dat heeft de geschiedenis ons geleerd. De werknemer die zich het best aanpast aan de nieuwe situatie heeft de meeste overlevingskansen.
Was het Darwin niet die sprak over “survival of the fittest”?
Hoe meer mensen werken, hoe groter het draagvlak aan premies en belastingen. Maar helaas; de werkende bevolking neemt steeds meer af.
De discussie over langer doorwerken is er een van op de lange termijn. De oplossing wordt gezocht in de verre toekomst. Maar waarom zo ver in de tijd? Waarom niet direct de actuele situatie aangrijpen voor een ander alternatief? Waarom niet een 45-urige werkweek?
De geschiedenis over de lengte van de arbeidsdag en arbeidsweek kunnen we starten met de Parlementaire Arbeidsenquête in 1887. Werkdagen van 12 tot 14 uur met uitschieters tot 16 uur waren aan de orde van de dag. Het heeft tot 1919 geduurd alvorens er een wettelijke regeling van de 8-uren werkdag kwam. Maar dat werd al weer snel gewijzigd in 1922 t.g.v. de economische depressie; 8,5 uur per dag en 48 uur per week.
Een zelfde situatie deed zich voor in 1945. Nederland moest worden herbouwd. Een wettelijke regeling (BBA) bepaalde weer een werkweek van 48 uur.
Met een tweetal oliecrisises in 1973 en 1979 en de erfenis van een ontspoorde verzorgingsstaat van Den Uyl bedachten sociale partners en overheid in 1982 een compromis. Loonmatiging in ruil voor arbeidstijdverkorting. Van 40 uur naar 38 en in een aantal branches naar 36 uur per week. Spaarsystemen veroorzaakten vrije tijd; de ADV-dagen.
De economische crisis is wederom bepalend voor onze arbeidstijd. In de bedrijven zijn strakke budgetbewaking en bezuinigingen troef. Een vacaturestop en een minimaal gebruik van de flexibele schil is aan de orde van de dag. Bij (langdurig) zieke collega’s het werk onder de collega’s verdelen is meer regel dan uitzondering. Ontslagrondes doen de loonkosten verder dalen. Zelfs ons pensioen staat ter discussie.
Meer eigen verantwoordelijkheid (afbouw WW, toename eigen risico ziektekosten) bij een nieuw (rechts)kabinet complementeren het beeld.
Een noodzakelijke oplossing is zeker niet minder arbeidsuren. Dat geldt niet alleen voor de lange termijn (doorwerken tot 65 jaar en langer), maar ook voor de korte termijn. Een werkweek van 5 keer 9 uur is een realistische optie. Voor de een wellicht reeds de dagelijkse praktijk; voor de ander een fundamentele verandering in denken en doen. Met als reactie: verzet.
Bijzondere omstandigheden vereisen bijzondere aanpassingen. Dat heeft de geschiedenis ons geleerd. De werknemer die zich het best aanpast aan de nieuwe situatie heeft de meeste overlevingskansen.
Was het Darwin niet die sprak over “survival of the fittest”?
Abonneren op:
Posts (Atom)
