Risico's tijdens opbouw pensioenvermogen

Pensioen is een vorm van vermogensopbouw. Dat kan op allerlei manieren. Je krijgt een erfenis of je wint de hoofdprijs in een loterij. Maar voor de meeste mensen geldt toch een andere manier. Je moet er voor werken. Tijdens jouw werkzame leven spaar je voor later.
Het bekende “appeltje voor de dorst”.

Arbeid en pensioen zijn onlosmakelijk met elkaar verbonden. We weten niet beter of pensioen is een arbeidsvoorwaarde; een vorm van uitgesteld loon. Loon als tegenprestatie voor gedane arbeid. Maar dan verdeeld over twee rekeningen. De maandelijkse storting op een bankrekening voor de dagelijkse kosten van levensonderhoud. En de storting bij een pensioenfonds voor de kosten van levensonderhoud na pensionering.

Deze onlosmakelijke verbondenheid tussen pensioenvermogen en arbeidsvermogen is eerst na 1945 pas goed op gang gekomen. Een korte terugblik in de tijd toont twee zaken. In de eerste plaats dat je wel het vermogen moet hebben/krijgen om te arbeiden. Vervolgens; pensioen als uitgesteld loon is een zwaar bevochten resultaat in een strijd tussen werkgevers, werknemers en politiek.

Vermogen om te arbeiden
Wie niet werkt zal niet eten. Deze eenvoudige wijsheid toont vanaf aanvang aan dat het hebben/krijgen van arbeidsvermogen iets oplevert. Niet (kunnen)werken betekende feitelijk: terugvallen op de familie, buren of de armenzorg (bedeling). Uit deze armenzorg is later weer onze hedendaagse Werk en Bijstand ontstaan.
Arbeidsvermogen laat ook zien dat het arbeiden zelf iets oplevert waar je kennelijk recht op hebt. Voorheen natuurproducten om in het eigen levensonderhoud te voorzien. Tegenwoordig het ruilmiddel bij uitstek: geld.

De gedachte dat arbeid iets oplevert waar je recht op hebt (in plaats van een door God gegeven product) is voor het eerst verwoord door de Engelse filosoof John Locke (1632-1704). Met zijn op arbeid gebaseerde toe-eigeningstheorie stelde hij het volgende. Het primaire eigendom van mensen zijn de lichamelijke functies. Voor Locke betekende dit dat “het werk van zijn lichaam” en “het werk van zijn handen” de mens recht gaf op wat er door zijn handen aan was toegevoegd. Alle privé-eigendom voert in zijn optiek terug naar één zaak: arbeid van mensen.
Adam Smith (1723-1790) deed er nog een schepje bovenop door arbeid (voor het eerst) in een economisch perspectief te plaatsen. Arbeid als eigendom is in principe vervreemdbaar: het kan worden gekocht of verkocht. De mens als arbeider wordt “koopwaar”.

Karl Marx (1818-1883) laat dan vervolgens de uitwassen zien van de “arbeider als koopwaar” ten tijde van de Industriële Revolutie (1870) in Engeland. Zijn wet van toenemende ellende (welvaart voor de kapitalisten en ellende voor de arbeiders) is gelukkig niet opgegaan. Fors ingrijpen door de overheid na 1945 via wet- en regelgeving heeft het arbeidsvermogen zelfs op een hoger plan van bestaansniveau gebracht. Zowel bij het “niet-hebben van arbeidsvermogen” als wel bij het “niet-krijgen van arbeidsvermogen” is er een bodemvoorziening voorhanden in de vorm van sociale wetgeving.



Pensioen als uitgesteld loon
De gedachte van “pensioen als uitgesteld loon” voert ons terug naar 1900. Een tijd waarin armenzorg (via kerkelijke-, particuliere- of overheidsinstanties) nog aan de orde van de dag was voor hen die door ouderdom fysiek niet meer in staat waren om in hun levensonderhoud te voorzien.
Naar goed gebruik was in1895 een staatscommissie ingesteld die moest onderzoeken op welke grondslagen en op welke wijze een pensioenverzekering kan worden geregeld. De uitkomst was voorspelbaar: de economische toestand bij ouderdom of invaliditeit was te omschrijven als armlastig en afhankelijk van ondersteuning (lees armenzorg). Er werd een verplichte verzekering aangeraden; een uitkering in ruil voor een verplichte premiebetaling.
De arbeider zou de premie moeten betalen.

In de daarop volgende 50 jaar (tot aan de invoering van de AOW in 1957) wordt een discussie gevoerd over een staatspensioen (premie en uitkering voor rekening van de staat) versus het afsluiten van een verzekering tegen invaliditeit en ouderdom.
Zo wilde A.Kuyper (1837-1920) met zijn wetsvoorstel (1905) de “zedelijke verplichting”van den arbeider om voor zijn toekomst te zorgen, omzetten in een wettelijke verplichting. Reden: anders zou de beperktheid van inkomen roet in het eten kunnen gooien.

A.Talma (1864-1916) legde in zijn wetsvoorstel (1911) de nadruk op de loondienstverhouding. Een uitkering via een verzekering moest dan worden opgevat als “uitgesteld loon”. En P.Aalberse (1871-1948) kwam met een herziene versie van de Invaliditeitswet en Ouderdomswet (1919) weer een stapje verder. De pensioenleeftijd werd gesteld op 65 jaar; een kosteloze ouderdomsrente voor hen die reeds 65 jaar waren in 1919 en een vrijwillige verzekering voor de ouderdom.
Met de invoering van de AOW in 1957 kwam een einde aan de discussie omtrent inkomensbescherming in de vorm van een ouderdomspensioen. Een volksverzekering, als bodemvoorziening en gebaseerd op een omslagstelsel

Rond 1900 kwamen ook de eerste ondernemingspensioenfondsen van de grond. Dit had deels te maken met het ontstaan van cao’s in grote ondernemingen als de Spoorwegen, de Mijnbouw of de Metaalindustrie. In eerste instantie verplichten daarbij de werkgevers tot deelname en hielden een deel van het loon is als premie voor dit pensioen. Veel werknemers kwamen daarbij in verzet; zij zagen dit als een loonsverlaging. Bovendien beschouwden werkgevers op hun beurt de opgebrachte premies als bedrijfskapitaal dat opnieuw kon worden ingezet voor investeringen.
Rond de jaren 30 ontstaan dan wat wij nu bedrijfs(tak)pensioenfondsen noemen. Voorbeelden daarvan zijn het Grafisch Bedrijf (1929), de Bloembollen (1930) en de Sigarenindustrie (1933).

Na 1945 komt ook hier alles in een stroomversnelling terecht. De gedachte van “pensioen als uitgesteld loon” wordt steeds meer maatschappelijk geaccepteerd. De overheid gaat zich er eveneens mee bemoeien in de vorm van nieuwe wetgeving. In 1949 komt de Wet Verplichte deelneming in een bedrijfs(tak)pensioenfonds tot stand; de zogenaamde BPF. Alle betrokken werknemers worden via de cao aan deze verplichtstellings-beschikking gekoppeld. Het grote voordeel daarbij is dat pensioenkosten voor alle betrokken ondernemingen gelijk zijn en daardoor onderlinge concurrentie op dat terrein wordt uitgesloten. Door premiestelling voor zowel werkgever als werknemer ontstaat voor de werknemer een pensioengarantie.
Het geheel wordt in 1952 afgesloten met de Pensioen- en Spaarfondsen wet die pas in 2007 is geactualiseerd.

Nu arbeidsvermogen en pensioenvermogen in een historische context zijn geplaatst wordt anno 2010 de vraag gesteld aan welke risico’s de huidige werknemers worden blootgesteld ten tijde van het hebben/krijgen van arbeidsvermogen. Immers; alleen arbeid is de sleutel tot het opbouwen van een pensioenvermogen. Arbeidsvermogen en risico’s in relatie tot opbouw pensioenvermogen.

Een deel van de huidige risico’s zijn niet veel anders dan de risico’s bij de arbeiders rond 1900. Ziekte, arbeidsongeschiktheid, invaliditeit, werkloosheid en de dood waren toen aan de orde van de dag. Met dit grote verschil t.o.v. onze tijd: er bestonden toen nog niet sociale verzekeringswetten. In die tijd gold nog elke dag de grondregel die we thans aantreffen in ons huidig arbeidsrecht: geen arbeid, geen loon. Geen loon betekende in die tijd: bedelen, burenhulp of doodgaan van ellende en ondervoeding.

Werkloosheid
Werkloosheid is heden ten dage nog steeds een reëel risico in het licht van een verdere opbouw van pensioenvermogen. De kern zit hier dat er geen arbeidsrelatie meer is. En dat betekent geen premie-afdracht aan een pensioenfonds. De opbouw van het vermogen wordt tijdelijk stopgezet tot het moment dat er weer opnieuw sprake is van een arbeidsovereenkomst met een werkgever.
Met name voor oudere werknemers (vanaf 50 jaar en ouder) is dit een groot risico. Met ons taboe op leeftijdsdiscriminatie is het opnieuw verkrijgen van een baan een forse opgave. Is er dan eindelijk sprake van een nieuwe baan, dan blijkt vaak een achteruitgaan in salaris. Een lager salaris betekent op zijn beurt een lagere opbouw van het pensioenvermogen. En de tijd tussen 50 tot de leeftijd van 65 jaar wordt steeds korter om het geleden verlies aan pensioenopbouw tijdens de WW-periode en een evt. inkomens-achteruitgang nog te compenseren.

Fusie of overname
Naast het “oude risico” van werkloosheid kunnen we nog een aantal nieuwe risico’s onderscheiden in deze tijd.
Menig werknemer wordt tijdens het werkzame leven geconfronteerd met een fusie of overname van de onderneming waar hij/zij werkt. In het meest gunstige geval worden dan de pensioenregelingen met elkaar vergeleken, worden afspraken gemaakt omtrent een collectieve waarde-overdracht van pensioenen zonder inkoop-kosten en worden regelingen getroffen om oude rechten financieel te compenseren indien de nieuwe pensioenregeling minder rechten kent.
Maar het kan ook anders. Wel waarde-overdracht, maar dan voor rekening van de werknemer. Geen compensatie indien de oude regeling beter was dan de nieuwe. Indien de nieuwe regeling ook een fundamenteel andere regeling is (bv van een gegarandeerde uitkomst regeling naar een regeling zonder een gegarandeerde uitkomst) nemen de risico’s navenant toe met de leeftijd.

Psychologie
Een derde risico is er een die ligt op het vlak van de psychologie. Daarbij kun je denken aan desinteresse omtrent het onderwerp pensioenen. Bewuste onwetendheid, de kop in het zand steken, geen enkel pensioenbewustzijn tot en met de opstelling dat pensioenen saai en moeilijk zijn en dat dus een ander dit maar moet regelen.

Scheiding
Een vierde risico betreft een eventuele scheiding. Daarbij gaat het niet zozeer om het vaak over en weer verevenen van het opgebouwde pensioenvermogen tijdens de huwelijksjaren als wel het potje voor de oude dag: een eigen huis.
Menigeen ziet in de koop van een huis een reden waarmee vermogen kan worden opgebouwd tijdens het werkzame leven, om, na pensionering dit opgebouwde vermogen te gelde te maken of aan te wenden voor de dagelijkse levensstijl nadat de hypotheek geheel is afgelost.
Zeker nu bij een forse waardedaling van de huizen en een gering animo om te kopen ziet menig gescheiden stel zich opgezadeld met een schuld die in de komende jaren alsnog zal moeten worden betaald. Iets extra’s om het verdeelde pensioenvermogen aan te vullen tot het gewenste niveau is vaak nagenoeg uitgesloten.

Lang leven risico
Een vijfde en laatste risico betreft het hedendaagse lang leven risico. Als we nu al weten dat mensen in het algemeen steeds langer blijven leven, moet het opgebouwde pensioenvermogen over een langere periode worden uitgesmeerd. Dat kan betekenen dat werknemers hun arbeidsvermogen langer moeten aanwenden om de financiering van dit langer leven te bekostigen.
Andere mogelijkheden zijn een lagere pensioenuitkering of hogere premies. Daarmee geraken we aan de betaalbaarheid van pensioenregelingen. Dit komt in deel 2 aan de orde.

Duurzaam ondernemen: hype of erkenning

Unilever wil tot 2020 de omzet verdubbelen en de milieubelasting halveren. En in 2020 alleen nog landbouwgrondstoffen gebruiken die duurzaam worden geproduceerd. Dat is de nieuwe strategie die ceo Paul Polman in NRC van 15 november jl. presenteerde.
Van overheden hoef je die omslag nu niet te verwachten. Werkloosheid is voor hen belangrijker dan milieu. Er komen eerder meer dan minder handelsbelemmeringen.
Op een vraag of hij handelt vanuit een ethisch- of een economisch motief was zijn antwoord simpel. Die twee overlappen elkaar. De consument wil duurzame producten, zonder dat dit ten koste gaat van prijs, kwaliteit of smaak. Een bedrijf dat goed is voor de consument, samenleving en eigen werknemers is uiteindelijk goed voor de aandeelhouders.
Uiteindelijk is het oordeel aan de consument. Als we die overtuigen, laten we aan de concurrentie zien dat dit de beste manier is om te groeien.

Waar het Unilever uiteindelijk om te doen is met deze strategie is meer groeien dan de concurrent. Meer groeien in de zin van een hogere productie, een hogere omzet, meer winst en daardoor meer aandeelhouderswaarde. Economische doelen als vanouds.

Een mooier voorbeeld van duurzaam ondernemen is haast niet mogelijk. Zorg voor het milieu, zorg voor onze eindige grondstoffen, zorg voor de consument en uiteindelijk ook zorg voor de aandeelhouders. En alle stakeholders worden erbij betrokken.

Maar wat maakt nu dat hier sprake is van duurzaam ondernemen? Waar blijft het ethisch motief?

In zijn boek “Superkapitalisme” (2007) beschrijft R. Reich eerst de opkomst van het kapitalisme rond 1900 in Amerika. De opkomende industrialisatie bracht niet alleen meer economische vooruitgang, maar ook grotere ongelijkheid in inkomen en welvaart. In de optiek van Reich zijn dit echter geen tekortkomingen van het kapitalisme, als wel het gevolg van politieke keuzes. De politiek kan altijd ingrijpen door nadere wet- en regelgeving om uitwassen zo veel mogelijk te voorkomen.

Met de opkomst van het superkapitalisme vanaf de jaren 70 verandert het wereldbeeld in zijn geheel. Toenemende concurrentie, kostenbeheersing, consumentisme, toenemende druk vanuit aandeelhouders, vijandige overnames, mondialisering en digitalisering; even zoveel verschijnselen die de consument/belegger tegemoet komen in steeds lagere prijzen en hogere aandeelhouderswaarde.
Maar de consument is ook burger/werknemer. Daarin ervaart hij dat zijn economische zekerheid is afgenomen, evenals de sociale gelijkheid. Minder omzet betekent al snel kostenbesparingen, reorganisaties en uiteindelijk ontslag. Daarnaast een enorme rijkdom bij een kleine groep van burgers tegenover de harde strijd om het dagelijks bestaan bij de grote meerderheid.
Nu ontstaat er een innerlijke tegenstrijdigheid. Als consument wil hij een groot aanbod tegen een scherpe prijs/kwaliteit verhouding; als burger/werknemer wil hij zekerheid, een fatsoenlijke behandeling, respect en moraliteit.

In de optiek van Reich is niet hebzucht, onze menselijke aard, de reden van het superkapitalisme. Niet hebzucht was de aanleiding tot vijandige overnames, niet hebzucht het ontstaan van hedgefondsen (speculeert op koersdalingen) en private equity huizen (investeerders die buiten de beurs om bedrijven financieren). De drijfveer van dit alles was het krijgen van kansen.
Daar valt mijns inziens veel op af te dingen. Want waar lopen kansen over in hebzucht? En is alles wat kansrijk is, ook moreel aanvaardbaar? Het exploiteren van moeder aarde biedt enorme kansen. Maar tegelijkertijd roept het de vraag op naar onze leefbaarheid en de toekomst van ons nageslacht.

Terug naar Unilever als voorbeeld van duurzaam ondernemen. Het ondernemen was wel duidelijk. Unilever is een mondiale speler en speelt in op de kansen (in de optiek van Reich) die in de samenleving aanwezig zijn. Kansen in termen van zuinig met energie, het verbruik van water, eindige grondstoffen en het beperken van afval. Kansen omdat consumenten zich ook bewuster zijn geworden van hun gezondheid. Daarop inspelen is slimme marketing; een vorm van imagoreclame. Met daarbij tevens het gevaar dat door de Social Media dat imago ook zo weer om zeep is geholpen.

Niet voor niets krijgt de consument bij Polman zoveel aandacht. Hij krijgt het laatste oordeel. Daaraan voorafgaand moet hij worden overtuigd. Als dat is gerealiseerd loopt het schip binnen. Zijn de aandeelhouders tevreden. Is de continuïteit gewaarborgd.

Maar is dit nu duurzaam ondernemen? Wat indien de consument kiest voor de concurrent? Omdat daar de prijs/kwaliteit net iets beter was. Los van de vraag hoe die lagere prijs en even zo goede kwaliteit tot stand is gekomen. Omdat we dat domweg niet weten en soms niet willen weten. Blijft Unilever, na een reclamebombardement, dan nog steeds kiezen voor een strategie met het predicaat “duurzaam ondernemen”?

Zo bezien moet duurzaam ondernemen niet alleen verbonden zijn aan economische principes, als wel ook aan moraliteit. Aan fatsoenlijk gedrag, aan een norm, aan een beginsel van goedkeuring door de burger/werknemer en consument. Daar spreekt Polman nauwelijks over.

De moraalfilosoof Adam Smith (1723-1790) heeft het samengaan van moraliteit en economisch handelen beschreven in een tweetal bekende boeken. In Moral Sentiments (1759) beschrijft hij de drijfveren van menselijk handelen. Hoewel hij “de zorg voor zichzelf”, “eigenliefde” of “zelfvoorkeur” in het middelpunt van zijn opvatting plaatst, gaat hij uitgebreid in op het gegeven dat elk mens inlevingsvermogen heeft. Dat inlevingsvermogen roept tegelijkertijd de vraag op omtrent een oordeel van deze gevoelens.
De vraag “wat is gepast gedrag” wordt beantwoord door de stijlfiguur van de Onpartijdige Rechter. In hedendaagse termen: het geweten of het superego van Freud.
Deugdzaam leven of moreel handelen wordt niet alleen gevormd door de Onpartijdige Rechter, maar ook door de interactie met andere mensen. Door onderlinge vergelijking leren we uiteindelijk hoe moreel te handelen.

In zijn Wealth of Nations (1776) legt hij de grondslagen van ons economisch handelen. De oerbron van economische groei is arbeidsdeling. Door specialisatie produceren we meer dan we voor eigen gebruik nodig hebben. Er ontstaat ruilhandel, waarbij uiteindelijk geld het ultieme ruilmiddel bij uitstek is. Smith noemt dit het grote wiel van de handel.
Door nu het principe van “eigen liefde” of “eigen belang” uit Moral Sentiments te koppelen aan de economische groei die voorkomt uit arbeidsdeling als beschreven in de Wealth of Nations ontstaat zijn beroemde zin: “het is niet de welwillendheid van de bakker, slager of brouwer die zorgen voor ons dagelijks maal, als wel het welbegrepen eigenbelang.
Kortom: eigenbelang ligt aan de basis van economische activiteit. Dat is wat anders dan Reich stelt.

Terug naar Unilever. Daar is het uiteindelijk de consument die oordeelt. Bij duurzaam ondernemen heeft de consument feitelijk een dubbele opdracht.
Vanuit de Wealth of Nations stelt hij zichzelf de vraag of het product tegemoet komt aan zijn welbegrepen eigenbelang in termen van prijs/kwaliteit.
Vanuit Moral Sentiments stelt hij de vraag of het gedrag van Unilever, in de vorm van duurzaam ondernemen, de toets van de Onpartijdige Rechter kan doorstaan. Pas wanneer zijn Onpartijdige Rechter en alle andere Onpartijdige Rechters van de groep/samenleving waarbinnen hij leeft een volmondig ja zeggen tegen deze beoordeling, pas dan is er sprake van duurzaam ondernemen.

Duurzaam inzetbaar: een utopisch verlangen

De term duurzaam wordt veel gebruikt. Een duurzame samenleving, een duurzame organisatie, een duurzame arbeidsmarkt, duurzame inzetbaarheid en duurzame arbeidsverhoudingen. Wat moet tegenwoordig niet getooid worden met de omlijsting van het begrip duurzaam?

Zoek je het begrip op in het woordenboek, dan kom je meerdere betekenissen tegen. “Van lange duur” of “blijvend” tot houdbaarheid van een product (lang goedblijvend) tot het hedendaagse begrip van “duurzame groei” (groei van lange duur). Kortom; het fenomeen tijd (tijdelijk)speelt een belangrijke rol.

In 1972 verscheen het rapport van Dennis Meadows. In Nederland vertaald met “Grenzen aan de groei”; ook wel het rapport van de Club van Rome genoemd. Aan de hand van allerlei computer modellen werden voorspellingen gedaan omtrent de uitputting van grondstoffen. Grondstoffen zijn tijdig en op enig moment uitgeput. Bewustwording daarvan was hard nodig, getuige ook de titel van het boekje.

Het rapport leidde er mede toe dat in de jaren 70 milieuwetgeving op gang kwam. In eerste instantie werd dit beperkt tot de uitstoot van schadelijke stoffen. Ondernemingen moesten investeren in filters om daarmee de schadelijke uitstoot te minimaliseren. Het was een correctie achteraf binnen het productieproces.
In de jaren 80 kwam de nadruk te liggen op de preventie; het zoveel mogelijk voorkomen van milieuverontreiniging. Er kwam een denken opgang van het zuiniger omgaan met grondstoffen en energie. Ook de recyclebaarheid van bepaalde producten kwam op gang.

De jaren 90 kenmerken zich door allerlei vergaande vernieuwingen door te voeren in de productieketen. Zowel verbetering in het minder verbruiken van grondstoffen als recycling van gemaakte producten werd leidend. Imagoverbetering van bedrijven werd hiermee nadrukkelijk gepromoot.
De jaren 90 zijn ook de jaren waarin gesproken werd over de samenhang tussen people, planet en profit. Daarbij viel in eerste instantie nog steeds de nadruk op profit (economische welvaart) en planet (ecologische kwaliteit van het leven op aarde).

De laatste p van people, de sociale rechtvaardigheid, werd nog niet goed ingevuld. We moeten dan bv. denken aan fair trade (Max Havelaar koffie), aan het besteden van een deel van de omzet aan sociale doelen tot en met de Engelse variant van Corporate Social Responsibility. Daarin is de onderneming een integraal onderdeel van een sociale gemeenschap met bepaalde rechten maar ook bepaalde plichten.
Kennelijk was er in Nederland ook een tussenstap nodig in de vorm van het hedendaagse begrip “maatschappelijk verantwoord ondernemen”; kortweg MVO. De onderneming werd aangesproken op zijn maatschappelijke effecten van economisch handelen. De dialoog met de omgeving, de belanghebbenden, de sociale context van de onderneming moest worden gevoerd.
Het in tact laten van ecosystemen werd een belangrijke doelstelling. Voorbeelden te over: overbevissing, walvisjacht, ontbossing, bestrijdingsmiddelen in de landbouw.

In de jaren 2000 wordt nu echt werk gemaakt van de factor people. Om het meer handen en voeten te geven wordt de term duurzaam ingevoerd. Waar het maar even kan wordt het woordje duurzaam aangeplakt. Duurzaamheid wordt een manier van leven.
Deze nadrukkelijke aandacht voor duurzaam handelen roept de vraag op waar deze aandacht uit voortkomt. Welke motieven spelen hier een rol en waarom laten burgers/werknemers en werkgevers zich daarop aanspreken?

Het feit dat het begrip duurzaam te pas en te onpas wordt gebruikt zegt iets over de waarde die er momenteel aan wordt gehecht. Het wordt als het ware een waarde op zichzelf. Een waarde waarin ook een zekere morele opvatting in doorklinkt. Overbevissing is slecht. Ontbossing is slecht. Het grenzeloos onttrekken van grondstoffen aan moeder aarde is slecht. Energie zuinig leven is goed. Bepaalde koffie gebruiken is goed.

Duurzaam/duurzaamheid als waarde op zich wordt zo een principe waar we naar willen leven. Duurzaam ondernemen wordt dan een gedragsregel die geldt voor een onderneming.
Duurzame arbeidsverhoudingen wordt een gedragsregel waaraan sociale partners zich willen houden. Duurzaam inzetbaar wordt een gedragsregel waaraan elke individuele werknemer zich wil houden. Waarom? Vanwege de norm duurzaam. Vanwege de norm “blijvend” of “van lange duur”. Duurzaamheid vraagt dus een commitment van ons allen.

Die commitment is er stilzwijgend omdat in onze cultuur een waarde aanwezig is die als het ware in onze genen zit. Ik doel dan op het begrip nut.
Van oudsher staan we te boek dat wat we ondernemen een zeker nut moet hebben. Het moet iets opleveren; er beter van worden in zowel geestelijk- als materiële zin. De Weberiaanse opvatting omtrent de relatie tussen het Calvinisme en de kapitalistische geesteshouding spreekt in deze voor zich. Het inzetten van mens en middelen dat niets oplevert is verspilling. Zuinig omgaan met onze middelen betekent zo weinig mogelijk verspilling. Zuinig omgaan met onze eindige grondstoffen betekent zo weinig mogelijk verspilling. Zuinigheid, matigheid, ascese; niets is ons vreemd in de Nederlandse cultuur.

Het is dit nut, deze zuinigheid, dit voorkomen van verspilling, dat ons appelleert bij het gebruik van de term duurzaam. Duurzaam ondernemen: ja natuurlijk want het voorkomt verspilling. Maatschappelijk verantwoord ondernemen; ja natuurlijk want het voorkomt verspilling. Duurzame arbeidsverhoudingen; ja natuurlijk, want we moeten zuinig zijn op onze onderlinge verhoudingen.

En de duurzaam inzetbare werknemer? Dat is een werknemer die zuinig is op zijn eigen inzetbaarheid. In de jaren 90 gebruikten we daarvoor de term employability. Een andere naam, maar het principe blijft hetzelfde.
Maar wat als de duurzaam inzetbare werknemer niet zuinig is geweest op zijn eigen inzetbaarheid? Spreken we dan ook over verspilling van zijn/haar talenten? Over verspilde tijd en energie voor de onderneming om daar dan nog effort in te steken?

De praktijk laat heel iets anders zien. Vakbonden komen in verzet als we de lijn van zuinigheid en verspilling volgen. Dan komen duurzame arbeidsverhoudingen onder druk te staan. Duurzame inzetbaarheid wordt omgezet in een dure plicht tot betalen. Niks geen zuinigheid.
Duurzaam inzetbaar: het blijft een utopisch verlangen.

Seniorendagen: hersteltijd blijft noodzakelijk

In menig cao tref je ze nog aan . Extra vrije tijd (in uren en/of dagen) met het klimmen der jaren. Vaak vanaf 45 jaar en ouder. Hoe hoger de leeftijd, hoe meer extra vrije tijd. Of een variant daarvan: minder werken tegen nagenoeg dezelfde beloning als bij een full time dienstverband.

Het doel van deze extra vrije tijd berust op de gedachte dat het lichaam hersteltijd nodig heeft bij zwaar fysiek werk. Ouderen zouden daarbij meer hersteltijd nodig hebben dan jongeren. Een gedachte die voortkomt uit het beeld over ouderen en aansluit bij de levensfasen van een mens.

Het was een mooie afspraak. In eerste instantie geïntroduceerd bij bedrijven waar nog relatief veel fysieke arbeid was. Door het “haasje-over-effect” ook al snel als gewenste arbeidsvoorwaarde bij andere cao’s. Tevens sloot deze arbeidsvoorwaarde aan bij de verzorgingsgedachte uit de jaren 70 toen de verzorgingsstaat op zijn hoogtepunt was.

Met het voortschrijden van de techniek nam de fysieke arbeid steeds meer af. De dienstensector kwam op. Veel werkzaamheden gebeuren nu vanachter een computer. Darmee kwamen ook andere verschijnselen met hersteltijd in beeld. Stress, RSI, burn out, psychische klachten. Overigens, uitvalverschijnselen die niet meer gerelateerd waren aan specifiek oudere werknemers, maar binnen alle leeftijdsgroepen.

Ook de wetgeving bleef niet achter. Vanuit de ArboWet werden de eisen die aan werk, inrichting en organisatie van het werk alsmede aan allerlei hulpmiddelen/gereedschap werden gesteld, steeds strenger. Belasting en belastbaarheid van de functie in relatie tot de functionaris werd in beeld gebracht. Maar de extra vrije tijd van ouderen werd daarbij nog steeds als vanzelfsprekend ervaren.

Vanaf de jaren 90 komt er een kentering in het denken over collectiviteit, onderlinge solidariteit en draagt elkanders lasten. De betaalbaarheid van allerlei regelingen kwam ter discussie te staan. Het blijven “pamperen” van m.n. ouderen werd onderwerp van discussie.

Met de introductie van de Wet Gelijke Behandeling bij Leeftijd in 2004 worden de eerste discussies aan cao-tafels gevoerd of dergelijke voorkeursbehandelingen voor bepaalde groepen in een organisatie nog wel vallen te billijken.
Tevens bleek dat belasting en belastbaarheid sterk individueel bepaald waren en niet direct een koppeling vertoonden met de leeftijd.
Tenslotte bleek in de praktijk dat “seniorendagen” feitelijk niet werden opgenomen met het oog op herstel, als wel werden opgespaard om, samen met een reservoir aan vakantiedagen, voorafgaande aan een VUT-leeftijd van 62 jaar, zelfs nog een paar maanden eerder te kunnen uittreden.
De eens zo noodzakelijke gebruikswaarde van “seniorendagen” was gedevalueerd tot “ extra vakantiedagen” voor een korte periode, voorafgaande aan pre-pensioen. Doel en middel waren volstrekt uit elkaar gegroeid.

Thans zien we allerlei creatieve oplossingen aan cao-tafels voor de arbeidsvoorwaarde “seniorendagen”. Daarbij is de meest eenvoudige dat alle bestaande “seniorendagen” in een onderneming worden gekapitaliseerd om vervolgens om te slaan over alle werknemers in de vorm van een % verhoging van het loon. Andere varianten zijn afkopen, omzetting in een opleidingsbudget of als geld toevoegen aan een mobiliteitscentrum.

Daarmee is sprake van een proces van opkomst, groei en verval van “seniorendagen”, analoog aan de levensfasen van elk mens.

De vraag is echter opportuun of het afschaffen van “seniorendagen” wel zo verstandig is.
Ruimer gesteld: of het principe van “extra-vrije-tijd” voor herstel van het lichaam (en los van de leeftijd) inderdaad zijn gebruikswaarde heeft verloren. Nog scherper gesteld: of herstel van het lichaam nog wel een aandachtspunt is. Een aandachtspunt dat opzettelijke aandacht vereist.

In onze dagelijkse handel en wandel gaan we er zonder meer vanuit dat ons lichaam datgene blijft doen wat wij willen; 24 uur per dag 7 dagen in de week, jaar in, jaar uit.
Een eerste voorbeeld betreft ons werk-/gezinsleven. Vroeg opstaan want de kinderen moeten naar het kinderdagverblijf, de oppas-oma of -opa, of naar school. Gehaast naar het werk, wel of niet met fileleed. Aan het einde van de werkdag het proces in omgekeerde volgorde. Ook de late middag en vroege avond staan vol met afspraken van onszelf en onze kinderen. Om tenslotte op de bank nog snel even onze laatste mailberichten te checken.
En wanneer namen wij op de dag even de rust voor herstel van ons lichaam?

Een tweede voorbeeld betreft de gevolgen van de economische crisis. In de meeste organisaties staat één thema centraal: kostenbesparingen.
Vacatures worden vooralsnog niet meer opgevuld, het werk van zieke collega’s moet door anderen worden opgevangen, het management verwacht een nog iets hogere inzet om onze klanten te behouden en het gevaar van reorganisaties hangt van tijd tot tijd als een zwaard van Damocles boven ons hoofd.
En wanneer namen wij op de dag even de rust voor herstel van ons lichaam?

Een derde voorbeeld betreft de afschaffing van de VUT, de huidige discussie over de verhoging van de AOW-leeftijd alsmede de pensioenleeftijd als gevolg van de toenemende levensverwachting. De vraag van “hoe lang moet jij nog” wordt vervangen door de vraag “hoe lang houd ik dit tempo nog vol”.
En wanneer namen wij op de dag even de rust voor herstel van ons lichaam?

We kunnen nog even doorgaan: onze levensstijl, onze voortdurende bereikbaarheid, de vage grenzen tussen werk en privé, onze zorg om maar niet uit de boot te vallen t.o.v. collega’s, ouders van vriendjes of vriendinnetjes: alles behalve rust.

Ons lichaam heeft hersteltijd nodig, ongeacht onze leeftijd. We zijn geen machine, al gaan we daar wel stilzwijgend vanuit.
De discussie aan de cao-tafel over hersteltijd is er een die opzettelijk moet worden gevoerd.
Niet alleen in termen van levensstijl, maar ook met het oog op kosten en verantwoordelijkheden. Een kwestie van goed werknemer- en goed werkgeverschap.

Zorgverzekering: hoe de markt faalt

Op 1 januari 2006 is er een nieuw zorgstelsel ingevoerd. Aanleiding was o.a. de stijging van de kosten binnen de gezondheidszorg. Deze stijging was te wijten aan de toenemende vergrijzing. Maar ook door de ontwikkeling van steeds verfijnder diagnose-technieken.

Marktwerking was toen het toverwoord. Door marktwerking zou de toenemende kostenstijging binnen de gezondheidszorg beheersbaar worden. Het beeld van onderling concurrerende zorgverzekeraars, die op basis van prijs/kwaliteit de beste polisvoorwaarden tegen de scherpst mogelijke prijs zouden aanbieden, werd flink gepromoot door de overheid.
Daarnaast werd ook de individuele burger meer verantwoordelijk voor zijn eigen “zorgconsumptie”.

Als we nu, 5 jaar na invoering van het nieuwe zorgverzekeringsstelsel, de balans opmaken, kunnen we een ding vaststellen. De markt heeft gefaald. De kosten van de gezondheidszorg stijgen nog steeds. Er zijn steeds minder zorgverzekeraars door fusies. Er is sprake van monopolievorming. En de consument blijft gewoon bij zijn eigen verzekeraar.

Waarom heeft de “zorgmarkt” gefaald. Daarvoor duiken we eerst even in de geschiedenis van het marktdenken.
De basis van het marktdenken werd gelegd door Adam Smith met zijn boek “The Wealth of Nations” (1776). Smith schetste een beeld van vraag en aanbod, van meerdere marktpartijen, van volledig vrije mededinging, van onderlinge concurrentie met optimale uitkomsten, van eigenbelang, van rationele beslissingen en geen der partijen had een monopoliepositie.

Mocht een dergelijk model nog enigszins kunnen bij het verhandelen van vis; in de zorgmarkt is een dergelijk simplistische voorstelling weinig realistisch.
Op de zorgmarkt hebben we te maken met een complex van factoren die allemaal op elkaar inspelen. De stand van de technologie, de marktconcentraties (monopolies), de rol van de overheid, de rol van verzekeraars. Daarbij spelen ook allerlei culturele factoren een rol en werken op elkaar in.

De zorgmarkt valt wellicht nog het best te omschrijven als een productmarkt. Maar met de kenmerken van een arbeidsmarkt. Het is mensenwerk en irrationaliteit is troef.
Juist door die complexiteit van factoren die allemaal op elkaar inspelen heeft de zorgmarkt ook zo zijn beperkingen.

De eerste beperking betreft het product zelf. Zorg is geen kant en klaar product wat je als het ware uit de schappen van een supermarkt haalt. Het is verbonden met mensen, die handelingen verrichten met het oog op herstel van de gezondheid. Mensen met hun instrumenten en technieken, die soms fouten maken of een verkeerde diagnose stellen. Mensen die hun vak uitoefenen, zonder daarbij direct te denken in termen van onderlinge concurrentie.

De tweede beperking betreft effectieve concurrentie. Als een ding duidelijk is geworden in de afgelopen jaren betreft dit wel de steeds afnemende concurrentie. De markt wordt beheerst door een viertal monopolisten. Achmea met 5,3 miljoen verzekerden, Uvit met 4,3 miljoen, CZ met 3,3 miljoen en Menzis met 2,1 miljoen verzekerden bestrijken ongeveer 90% van de zorgmarkt. Deze vier monopolisten houden elkaar nauwlettend in de gaten qua zorgproducten en prijzen. Feitelijk imiteren ze elkaar in hun polisvoorwaarden naar de consument. Kuddegedrag wordt troef.

De derde beperking betreft de prijzen. De “beprijzing” van de zorg berust op een drietal peilers. Allereerst is daar de nominale premie, die ten laste komt van de werknemers. In de aflopen jaren is daar sprake van een stijgende tendens. Was in 2009 deze nog door de overheid vastgesteld op € 947, in 2010 liep deze op naar € 983 en in 2011 is hij vastgesteld op € 1088.

Maar ook de inkomensafhankelijke premie die ten laste komt van de werkgever is elk jaar gestegen. Van 6.90% in 2009, naar 7.05% in 2010 tot 7.75% in 2011.
Tenslotte kennen we de aanvullende verzekeringen. Hier wordt de prijs bepaald op basis van de polisvoorwaarden door de individuele monopolist.

In de praktijk ziet de consument echter weinig onderlinge verschillen tussen de monopolies. Elk jaar opnieuw wachten monopolies op elkaar wie als eerste naar buiten komt met zijn prijsstelling. Vervolgens wordt daar door anderen op geanticipeerd door er net onder of boven te gaan zitten. Een en ander afhankelijk van de opgebouwde buffers in het verleden of het budget dat beschikbaar wordt gesteld om jezelf als monopolist nog beter in te kopen op de zorgmarkt.

De vierde beperking betreft de kwaliteit. Kwaliteit dient vooraan te staan bij de zorgaanbieders. Kwaliteit is een fenomeen die de consument direct constateert bij zijn vraag om zorg. De consument verwacht dan ook dat op basis van o.a. kwaliteit, als onderscheidend criterium, contracten worden afgesloten tussen verzekeraars en zorgaanbieders.

Pas recentelijk zijn zorgverzekeraars meer selectief bij wie nu zorg wordt ingekocht. Daarbij wordt in eerste instantie een bepaald aantal handelingen (lees operaties) op jaarbasis als norm voor een bepaalde kwaliteit genomen. Los van de vraag of dit nu een kwaliteitseis is komt daarbij de vraag of deze norm ook openbaar gemaakt mag worden. Het effect van “naming and shaming” en het risico van reputatieschade leidde er toe dat de rechtbank hier in eerste instantie een stokje voor stak. Om vervolgens spelregels op te leggen, waardoor het weer wel mag.

Een vijfde beperking heeft betrekking op de zorgmarkt zelf met haar verzekeringsproducten. Het verzekeringsproduct is deels een product dat voortkomt uit de koker van de overheid. Hier wringt zich gelijk het marktbeginsel. Door overheidsingrijpen wordt dit feitelijk teniet gedaan.

Een algemene verzekeringsplicht, een algemene acceptatieplicht, een uniform verzekeringspakket in de vorm van een basisverzekering, een uniform financieringssysteem (nominale- en inkomensafhankelijke premie); het zijn even zovele voorbeelden van een anti-markt.
En daar waar marktwerking mogelijk is door een eigen premiestelling, wordt deze op zijn beurt weer nagenoeg om zeep geholpen bij collectieve contracten.

Een van de kenmerken van een collectief contract is de optie tot premiereductie. In de praktijk vertaalt zich dat tot 10% korting op de nominale premie en 10 tot 15% op de aanvullende verzekeringen.
Maar doordat de vier grote monopolies allemaal dezelfde premiekortingen toepassen wordt wederom een mogelijkheid tot concurrentie nagenoeg uitgesloten.

Met het oog op deze beperkingen kunnen we onszelf de vraag stellen of er binnen de zorgmarkt überhaupt wel sprake kan zijn van marktwerking.
Naast deze vraag komt daarmee ook een andere vraag in beeld: of deze vorm van marktwerking ook inderdaad leidt tot kostenbeheersing.

Zo er al sprake is van enige marktwerking in de zorg, dan moeten we tegelijkertijd vaststellen dat deze nog eens wordt tegengewerkt door allerlei tegenstrijdige belangen binnen de zorgmarkt zelf.

Zo willen zorgverzekeraars lage kosten (weinig schade)en gezonde verzekerden. De verzekerden zelf willen een lage premie, een hoge kwaliteit en onmiddellijke toegang tot de zorg.
De zorgaanbieders op hun beurt willen een hoge kwaliteit leveren. Dat doen ze in de vorm van allerlei nieuwe diagnose-systemen die per saldo de kostprijs van een pakket zorg flink doet stijgen. Het ziet er niet naar uit dat innovaties op het terrein van diagnostiek worden stopgezet. Het resultaat: nog meer stijgende kosten.

Zo moeten we feitelijk tot de treurige constatering komen dat de gewenste kostenbeheersing door marktwerking op de zorgmarkt heeft gefaald. En evenmin dat er nagenoeg geen sprake is van marktwerking op de zorgmarkt door ingrijpen van de overheid.

De crux van noch marktwerking noch kostenbeheersing ligt in het product zelf: menselijke zorg.
Zorg is zowel tijdloos als tijdgebonden. Maar bovenal onverwacht en tijdelijk.
Marktprincipes krijgen daar gelukkig geen vat op.

Ontslag: tijd voor (gedwongen) bezinning

Ontslagen worden kun je vanuit meerdere invalshoeken bekijken. Meestal gaat het gesprek over de weg waarlangs; kantonrechter of UWV-Werkbedrijf. Vervolgens komen de financiën in beeld: wel/niet een zakje geld via de kantonrechtersformule. Of wel/niet een aanvulling op de WW door de werkgever.

Na de eerste schok en zorgen over de financiële gevolgen dringt zich de vraag op: “hoe nu verder”? En daarmee breekt een periode van (gedwongen) bezinning aan. Want je verliest niet alleen jouw baan, maar vaak ook een deel van jezelf. Voor veel werknemers geldt dat ze zichzelf volledig hebben geïdentificeerd met de functie die ze uitoefenen. Of het bedrijf waar ze hebben gewerkt. Ze waren iemand en telden mee in de samenleving.
Nu de functie is vervallen wordt ook de veel gestelde vraag “wat doe jij” een pijnlijke confrontatie met jezelf.

Werkloos zijn, in combinatie met de nodige afwijzingen op de gedane sollicitaties, vraagt veel van jezelf. Je eigen identiteit staat ter discussie. Je zelfvertrouwen neemt langzaam af. Vragen over de zin van het leven, wat heb je nu bereikt en waar kom je uiteindelijk terecht strijden om het hardst.

Bij elke afwijzing, verpakt in de gevleugelde woorden van: “uw profiel sluit niet geheel aan” op een overigens “verborgen profiel” in het hoofd van de selecteur, wordt een stukje van dat zelfvertrouwen afgebroken. Daarbij laten we het taboe op leeftijdsselectie maar even onbesproken.
Na een tiental afwijzingen raak je in gevecht met jezelf en moet je heel veel energie steken om “overeind te blijven”. Te blijven geloven in jezelf en vertrouwen hebben op een goede afloop.

Het kan ook niet uitblijven dat op enig moment de w-vraag wordt gesteld. “Waarom moet mij dit nu overkomen”? Het antwoord is overigens net zo ontluisterend: geen antwoord.

Toch heeft een periode van werkloosheid ook zijn positieve kanten. Het gaat er nu niet meer om wat je deed, maar feitelijk om wie je bent. Jouw eigen naam is niet zo maar een naam, maar krijgt betekenis door de persoon achter de naam. Een persoon die meer is dan de optelsom van een aantal vaardigheden, opgedaan tijdens het werk.

Maar ook een persoon die ervaart dat je altijd onderdeel blijft van een sociale gemeenschap.
Dat je afhankelijk bent van anderen; hetzij positief, hetzij negatief.
Dat de wereld om jou heen, jouw leefwereld, toch minder maakbaar is dan je wellicht had gedacht. Minder maakbaar betekent ook minder beheersbaar. Je hebt het niet meer volledig in eigen hand.

Heb je dat eenmaal ervaren, dan volgt ook de weg naar herstel. Opnieuw leren wie je bent en waar je voor staat zijn prachtige ervaringen. Het maakt je meer zelfbewust van je sterke en zwakke kanten.

Het is dit zelfbewustzijn dat je de weg wijst naar een nieuwe toekomst.

Onderhandelen: meer dan wederzijds eigenbelang

De arbeidsvoorwaarden in een cao komen tot stand op basis van een onderhandelingsproces tussen werkgever en vakbonden. Het lijkt een jaarlijks ritueel, waarin vaak vooraf ferme standpunten worden ingenomen door vakbonden. Het verhogen van de lonen staat daarbij centraal.

Onderhandelen kan op vele manieren. Van confrontatie en actiemiddelen tot het geruisloos bereiken van een compromis in onderlinge harmonie.

Feitelijk is het onderhandelingsproces een complex fenomeen van allerlei psychologische processen. Sympathie en antipathie, verbaal geweld en ontspanning, overtuigen en emoties strijden om het hardst. Zowel in de onderlinge relaties tussen partijen als ook bij de onderhandelaars zelf.

Elke partij, werkgever en vakbond, dient in principe zijn eigen belang. Maar dat eigen belang wordt weer beperkt door het eigenbelang van de andere partij. Juist die wetenschap van de wederzijdse beperkingen voorkomt dat eigenbelang omslaat in egoïsme.

Tijdens het onderhandelingsproces houdt de andere partij ons steeds de spiegel voor. “Kijk eens wat je zegt en doet in relatie tot wat ik zeg en doe”. Dan wordt de spiegel tevens de norm die ik als partij hanteer. Die “verborgen norm” wordt daarmee de aanzet tot wederzijds zelfonderzoek. “Is het nog wel redelijk wat ik voorstel”? “Kom ik wel voldoende tegemoet aan de gevoeligheden van de andere partij”? “Heb ik het nu wel goed begrepen”?

Een misverstand is snel aan de orde. Dat heeft alleszins te maken met ons sterke verlangen om de ander te overtuigen met allerlei rationele argumenten. Mijn visie is de juiste; de ander ziet het verkeerd. Afwijken van datgene waar jezelf van overtuigd bent roept gevoelens van angst, van “afkeer” , van afwijzen op. Nog een kleine stap verder en je voelt je superieur aan de andere partij. Het begin van het einde.

Waarom roept dat afwijken toch zoveel reacties op? Dat heeft alles te maken met een belangrijke drijfveer van ons menselijk handelen: de vergelijking met de ander.
Juist die onderlinge vergelijking met de ander laat zien dat de mens in feite een sociaal wezen is. Alleen in het contact met de ander kun je jouw eigen gedrag spiegelen. Leer je de normen kennen die, hetzij openlijk, hetzij verborgen worden gehanteerd.

Vergelijking is een cruciale factor in een onderhandelingsproces. Beide partijen doen dat in ruime mate, voorafgaande aan het onderhandelingsproces. Werkgevers vergelijken hun inzet met werkgevers in andere ondernemingen of branches. Vakbonden vergelijken hun inzet met datgene wat ze reeds in bedrijven hebben bereikt en leggen de lat weer ietsje hoger.
En is elkaar “de spiegel” voorhouden niet hetzelfde als de ander dwingen om het vergelijkingsproces te activeren? Zowel naar inhoud als naar vorm? Om nog maar te zwijgen van het complexe proces van allerlei emoties die daarbij spelen.

Onderhandelen: meer dan wederzijds eigenbelang.

Pensioenbewustzijn: het managen van de verwachtingen

De commotie over de dekkingsgraad bij een veertiental pensioenfondsen is weer uit het nieuws verdwenen. Over de oorzaken was iedereen het wel eens met elkaar: de lage rente, de koersen op de beurs en het lang leven risico. Allemaal zaken die we niet in de hand hebben.

Wellicht dat die “onmacht” reden is geweest om ook allerlei zondebokken aan te wijzen. Van minister Donner, De Nederlandse Bank, accountants tot en met de geringe kennis bij de betreffende pensioenbesturen. Het lucht misschien op, maar draagt in het geheel niet bij aan oplossingen.

Zijn er oplossingen? En wie kunnen die dan leveren?
Bij al het commentaar van de afgelopen weken is een aspect niet aan bod gekomen. Pensioenen is een arbeidsvoorwaarde en is een zaak van cao-partijen. Zij kunnen aan de knoppen zitten om veranderingen te bewerkstelligen.

Cao-partijen kunnen besluiten om de pensioenleeftijd te verhogen. Hoe meer uitstel, hoe langer de periode van sparen en hoe korter weer de periode van uitkeren. Of zij kunnen de pensioenpremie verhogen, waardoor er meer geld in de pensioenkas komt. Of zij kunnen besluiten om de pensioenen wel/niet meer te indexeren. Indexeren is een correctie op de inflatie (geldontwaarding) waardoor de waarde van de pensioenuitkering niet minder wordt.

Meer indirect zijn cao-partijen ook verantwoordelijk wie in het pensioenbestuur gaat zitten.
Kennis van zaken over pensioenen en beleggingsbeleid wordt steeds dringender.
Het beleggingsbeleid van een pensioenfonds is in grote mate bepalend om het lang leven risico (we worden steeds ouder) te tackelen.

Het bestuur van een pensioenfonds kan nog meer doen. In samenspraak met de betrokken ondernemingen kan zij het pensioenbewustzijn van haar deelnemers vergroten. Dat op zich wordt een grote uitdaging. Waarom?

Het beeld dat veel werknemers over pensioenen hebben is achterhaald. Het beeld van -na 40 jaar trouw de premie te hebben betaald voor een pensioenuitkering van 70% van het laatst verdiende loon- is een illusie. Pensioenpremies worden nu eenmaal belegd en de uitkomst is zeer onzeker. En wordt de uitkomst van de belegde premies wel gegarandeerd, dan zal daar een prijskaartje aanhangen in de vorm van een hoge premie. Een hoge premie betekent voor een onderneming loonkosten. Loonkosten betekenen op hun beurt minder investeringen. Minder investeringen betekent minder economische groei en werk. Daarmee is de cyclus weer terug bij af.

Pensioenbewustzijn moet opzettelijk worden “aangeleerd” bij de werknemer. Door het arrangeren van vaste spreekuren binnen een onderneming, waarbij een accountmanager van een pensioenfonds aanwezig is om vragen direct te beantwoorden. Dat kan gaan over een individuele situatie, het uitleggen van het jaarlijks uniform pensioenoverzicht (UPO) tot en met collectieve voorlichting over dekkingsgraden en beleggingsbeleid van het pensioenbestuur.

Het weet hebben van jouw pensioenregeling is het begin van pensioenbewustzijn.

Arbeidsvoorwaarden als ruilmiddel

In 2007 introduceerde ABN Amro het benefit budget. Bepaalde arbeidsvoorwaarden werden naar het principe van een bank “gekapitaliseerd”. Vervolgens werd dit “kapitaal” als een aparte toeslag op de salarisstrook aangegeven. De medewerker kon daarna gaan shoppen in de winkel met arbeidsvoorwaarden; de benefit shop. Keuzevrijheid alom. Flexibiliteit en individualisme waren de legitieme argumenten.

Het ruilen van arbeidsvoorwaarden is vanaf de jaren 90 in opkomst. Voorheen kenden we reeds de cao à la carte: een systeem van bronnen en doelen. In feite ging het daarbij steeds om een uitruil tussen tijd en geld.
Met het benefit budget is de zaak verder gesimplificeerd: bepaalde arbeidsvoorwaarden worden geruild tegen een waarde: geld.

Het principe van een benefit budget heeft ook beperkingen. Deze komen echter nauwelijks in beeld. Dat heeft alles te maken met de hedendaagse visie op arbeid. Het betreft hier een economische visie op arbeid: arbeid is (slechts) geld. Ruilbaar en inwisselbaar; nietwaar?

Op de vraag welke arbeidsvoorwaarden nu inwisselbaar zijn, helpt het aanbrengen van een onderscheid in typen van arbeidsvoorwaarden. Ik volg daarbij een historische lijn vanaf 1870 tot heden.

Met de opkomst van de Industriële Revolutie in Nederland had de arbeider slechts één bezit: zijn arbeid. Door zijn arbeid ter beschikking te stellen, kreeg hij in ruil daarvoor loon. Loon in de vorm van stukloon, uurloon en/of loon in natura. En uiteraard daarbij de gedwongen winkelnering: levensmiddelen met een opslag tussen de 20 tot 50 % in de winkel van de patroon. Dat daarnaast de armenzorg voor een aanvulling op het loon zorgde, was een gegeven.
Gezien het geringe loon moest de arbeider nog iets ruilen tegen geld: de lengte van de arbeidsdag. Twaalf tot 14 uur per dag waren noodzakelijk om in de meest primaire levensbehoeften te voorzien.

Onder invloed van vakbonden en de socialistische arbeiderspartij (SDAP) komen vervolgens voorwaarden tot stand waaronder arbeid moet worden verricht. Rechten in plaats van ruilen. Allereerst door de Wet op het Arbeidscontract (1907) en later door de Wet op de CAO (1927).

De eerste arbeidsvoorwaarden zijn sterk gerelateerd aan het arbeidsproces. Arbeidstijden (de 10-urige werkdag) is jarenlang een strijdpunt. Met daarnaast een eerste vorm van vrije tijd: een (on)betaalde vakantiedag. Beloning in ruil voor arbeid is en blijft een strijdpunt.

Inherent aan het arbeidsproces kan er sprake zijn van uitval door arbeid. Ziekte en arbeidsongeschiktheid veroorzaken verlies aan inkomen. Een arbeidsvoorwaarde in de vorm van fondsen (verzekeringen) moet de ergste armoede voorkomen.

De omstandigheden waaronder tijdens de Industriële Revolutie moest worden gewerkt was veelal mensonterend. Met de Veiligheidswet (1895) en later de Ongevallenwet (1901) werd het (financiële) risico dat de arbeider liep voor het eerst formeel onderkend.
Na de jaren 50 komen de arbeidsvoorwaarden in een stroomversnelling en worden de cao-boekjes dikker. Met de verdere uitbouw van het Sociaal Zekerheidsstelsel (WW, ZW en WAO) worden bovenwettelijke aanvullingen als arbeidsvoorwaarde afgesproken.
Daarnaast worden bestaande voorwaarden betreffende arbeidsduur en arbeidsomstandigheden steeds verder verfijnd ten voordele van de arbeider, die nu tot werknemer is gepromoveerd.

Een tweede groep van zakelijke aanvullingen betreft de bedrijfs-eigen-regelingen. Van vergoedingen voor reiskosten, verhuiskosten, eigen producten tot het verschaffen van telefoon, laptop en lease-auto vallen hieronder. De fiscus speelt daarbij een belangrijke rol.

Ook arbeidsvoorwaarden die gerelateerd zijn aan verlies van arbeid komen steeds meer in beeld. Pensioenen, vertrekregelingen bij ontslag en sociale plannen met outplacement en reïntegratietrajecten worden financieel opgetuigd.

Als gevolg van maatschappelijke ontwikkelingen komen er allerlei nieuwe arbeidsvoorwaarden bij. De eerste groep betreft voorwaarden die veelal in de privésfeer liggen. Van vergoedingen voor een ziektekostenverzekering en kinderopvang tot allerlei wettelijke verlofregelingen als ouderschapsverlof, calamiteitenverlof en kort- en langdurend zorgverlof.

Daarnaast komen arbeidsvoorwaarden in beeld die aansluiten bij maatschappelijke trends als Maatschappelijk Verantwoord Ondernemen. Het financieel stimuleren van openbaar vervoer, hybride lease-auto’s, groene stroom en thuiswerken zijn hiervan voorbeelden.

Tenslotte is daar een groep aan arbeidsvoorwaarden die liggen op het terrein van een gezonde levensstijl. Vitaliteitsprogramma’s, een jaarlijks medische check-up, fitness en (gesubsidieerde) gezonde voeding in bedrijfsrestaurants.

Als we nu kijken welke arbeidsvoorwaarden in de praktijk voor “kapitalisatie” in aanmerking komen is de keuze nog zeer beperkt. Men zoekt het deels in bestaande, financiële voorwaarden als vakantietoeslag, werkgeversbijdrage levensloop of jubileumgratificatie.
Daarnaast wordt gekozen voor allerlei verlofvormen die makkelijk in geld zijn uit te drukken.
Om fiscus, uitkeringen sociale zekerheid, pensioenopbouw en bedrijfsvoering veilig te stellen, worden allerlei regels opgesteld.

De ruilmarkt is zogezegd nogal beperkt. De oorspronkelijke ruilvorm, beloning voor arbeid, is opgenomen. De verkregen verlofvormen na ruim 100 jaar strijd is een tweede ruilmiddel voor “kapitalisatie”. Kortom: de voorwaarden die betrekking hebben op het directe arbeidsproces komen voor ruil in aanmerking.

Naast een beperkte ruilmarkt roept het principe van “kapitalisatie” in de vorm van een benefit budget nog een tweede beperking op. De strijd om een arbeidsvoorwaarde was gebaseerd op haar gebruikswaarde in de dagelijkse praktijk. Verlof dient voor herstel van het lichaam. Of om rituelen in stand te houden: geboorte en overlijden.
Het elimineren van een gebruikswaarde tot ruilmiddel voor “kapitalisatie” betekent 100 jaar strijd overboord gooien. De waarde van een gebruik wordt letterlijk waardeloos.

Een derde beperking betreft het aantal “goederen” op de ruilmarkt zelf. Na “kapitalisatie” zijn de arbeidsvoorwaarden die men kan (terug)kopen gering. Slechts meer vrije tijd of spaarvarianten als spaarloon, levensloop en pensioenen zijn de mogelijkheden.

Een vierde beperking ligt in het principe van de ruilmarkt zelf. Eigenlijk is hier niet sprake van een ruilmarkt. Immers, je ruilt jouw eigen arbeidsvoorwaarden tegen een “kapitaal” om vervolgens andere eigen arbeidsvoorwaarden terug te kopen. Of je ruilt helemaal niet en laat de “kapitalisatie” maandelijks uitkeren in contant geld.

Een vijfde beperking betreft het achterliggende idee bij het introduceren van een benefit budget als vorm van flexibel belonen in de jaren 90 in Amerika.
“Kapitalisatie” kan ook aangewend worden voor consumptie. Meer consumptie betekent op korte termijn meer economische groei. Maar economische groei kent tegenwoordig ook zo zijn beperkingen: maatschappelijk verantwoord ondernemen.

De beperkingen van een benefit budget roepen een bepaald beeld op. Een beeld van een marketing tool: inwisselbaar. Nu maar hopen dat het grootste “kapitaal”, de werknemer, niet wordt ingewisseld.

Arbeidsverhoudingen in verandering

In Het Financieele Dagblad van 02/08/10 las ik een artikel van Knaapen (HR bij KPN)met daarin zijn visie op nieuwe arbeidsverhoudingen. In plaats van een uitruil tussen trouw(werknemer) en bescherming(werkgever) vanaf de jaren vijftig gaat het tegenwoordig om een uitruil tussen verantwoordelijkheden en risico’s voor beiden. De overheid kan daarbij helpen door minder regels: een soepeler ontslagrecht, een korte WW-uitkering en wijziging van cao-wetgeving.

Wat Knaapen wil is heftig. De (over)bescherming van werknemers moet fors minder. Bescherming is een paternalistische gedachte. Marktwerking past bij hedendaags Human Resource beleid. Dus onderlinge concurrentie, minder bescherming en meer risico’s. Dat alles verpakt in het hedendaags jargon van “eigen verantwoordelijkheid”.

De huidige bescherming van werknemers door het arbeidsrecht kent een lange geschiedenis.
In de Wet op het Arbeidscontract uit 1907 wordt de arbeidsverhouding voor het eerst geformaliseerd. Drie elementen spelen daarin een rol: loon, arbeid en gezag. Ruim 100 jaar later is daarin nog niets veranderd. Het gaat nog steeds om een ruil tussen arbeid en loon onder toezicht van gezag. Deze driehoeksverhouding binnen een arbeidsverhouding zien we eveneens terug op ondernemingsniveau.

Wat het loon is voor de arbeid(er), is het kapitaal (banken) voor de ondernemer. Wat gezag is binnen een arbeidsverhouding, is legitieme macht op ondernemingsniveau. Geld, arbeid en toezicht; deze drie factoren hebben sinds 1907 nog niets aan kracht ingeboet.

Waar voor Knaapen de angel zit, en met hem vele anderen binnen HR, betreft de invulling van “gezag”. Hij maakt daarbij de denkfout dat marktwerking in zijn optiek om andere verhoudingen vraagt. Arbeid tegen loon als economische ruil past nog in zijn denkraam van marktwerking. Maar gezag valt moeilijk te vertalen in markttermen.
Gezag duidt op een relatie tussen mensen; is een relationeel begrip. In een relatie worden eigenschappen van mensen zichtbaar. In een relatie krijgen woorden als trouw, vertrouwen en van tijd tot tijd ontrouw een betekenis. En daar waar sprake is van onderling vertrouwen is ook sprake van zich veilig voelen; een mate van bescherming.

Nu gezag, en daarmee bescherming, in de arbeidsverhouding wordt geëlimineerd, moet ook de laatste vorm van gezag overboord. Het gezag van de overheid in de vorm van wet- en regelgeving. Dus minder bescherming tijdens ontslag, minder bescherming tijdens een WW-periode en minder bescherming door cao-wetgeving.

Voor Knaapen is nu de cirkel rond. De markt kan nu echt zijn werk doen. De financiële risico’s worden nu echt verdeeld. De bescherming is opgeheven. Vertrouwen wordt vervangen door wantrouwen.

Wat wordt het antwoord van Human Resources op wantrouwen?

Terug naar een 45-urige werkweek?

In de discussie over langer werken denken we meestal aan doorwerken tot aan de leeftijd van 65 jaar of zelfs daarna. De argumenten daarvoor zijn bekend: de toenemende kosten van AOW en gezondheidszorg moeten gefinancierd worden door de werkende bevolking.
Hoe meer mensen werken, hoe groter het draagvlak aan premies en belastingen. Maar helaas; de werkende bevolking neemt steeds meer af.

De discussie over langer doorwerken is er een van op de lange termijn. De oplossing wordt gezocht in de verre toekomst. Maar waarom zo ver in de tijd? Waarom niet direct de actuele situatie aangrijpen voor een ander alternatief? Waarom niet een 45-urige werkweek?

De geschiedenis over de lengte van de arbeidsdag en arbeidsweek kunnen we starten met de Parlementaire Arbeidsenquête in 1887. Werkdagen van 12 tot 14 uur met uitschieters tot 16 uur waren aan de orde van de dag. Het heeft tot 1919 geduurd alvorens er een wettelijke regeling van de 8-uren werkdag kwam. Maar dat werd al weer snel gewijzigd in 1922 t.g.v. de economische depressie; 8,5 uur per dag en 48 uur per week.

Een zelfde situatie deed zich voor in 1945. Nederland moest worden herbouwd. Een wettelijke regeling (BBA) bepaalde weer een werkweek van 48 uur.

Met een tweetal oliecrisises in 1973 en 1979 en de erfenis van een ontspoorde verzorgingsstaat van Den Uyl bedachten sociale partners en overheid in 1982 een compromis. Loonmatiging in ruil voor arbeidstijdverkorting. Van 40 uur naar 38 en in een aantal branches naar 36 uur per week. Spaarsystemen veroorzaakten vrije tijd; de ADV-dagen.

De economische crisis is wederom bepalend voor onze arbeidstijd. In de bedrijven zijn strakke budgetbewaking en bezuinigingen troef. Een vacaturestop en een minimaal gebruik van de flexibele schil is aan de orde van de dag. Bij (langdurig) zieke collega’s het werk onder de collega’s verdelen is meer regel dan uitzondering. Ontslagrondes doen de loonkosten verder dalen. Zelfs ons pensioen staat ter discussie.
Meer eigen verantwoordelijkheid (afbouw WW, toename eigen risico ziektekosten) bij een nieuw (rechts)kabinet complementeren het beeld.

Een noodzakelijke oplossing is zeker niet minder arbeidsuren. Dat geldt niet alleen voor de lange termijn (doorwerken tot 65 jaar en langer), maar ook voor de korte termijn. Een werkweek van 5 keer 9 uur is een realistische optie. Voor de een wellicht reeds de dagelijkse praktijk; voor de ander een fundamentele verandering in denken en doen. Met als reactie: verzet.

Bijzondere omstandigheden vereisen bijzondere aanpassingen. Dat heeft de geschiedenis ons geleerd. De werknemer die zich het best aanpast aan de nieuwe situatie heeft de meeste overlevingskansen.
Was het Darwin niet die sprak over “survival of the fittest”?

Crisisbestrijdingsdagen. Wat zegt U?

Recentelijk werd ik geconfronteerd met Crisisbestrijdingsdagen (CBD). “Welke crisis”, vroeg ik mij in eerste instantie af. De milieucrisis in de Golf van Mexico, de huidige politieke crisis, de pensioencrisis of de energiecrisis. Ik had het kunnen weten; het ging om de kredietcrisis.

Cao-partijen van het Technisch Installatiebedrijf hadden het bedacht. In artikel 18 onder de paragraaf “vormen van arbeidsduurverkorting” was het als een nieuw cao-artikel voor 2010 opgenomen.

Waar gaat het om. In 2010 krijgt de werknemer of 3,5 Crisisbestrijdingsdagen of een eenmalige uitkering van 1,5%. De rest van dit cao-artikel is gewijd aan procedurele zaken: wie stelt vast, met wie overleg, hoe in te roosteren en/of wanneer uitbetalen.

Er was onbegrip. Arbeidsduurverkorting had toch te maken met eerst meer uren werken om vervolgens deze uren in vrije tijd om te zetten. Sinds wanneer zijn extra vrije dagen (CBD) hetzelfde als ADV-dagen?

Het onbegrip werd groter. Kun je een kredietcrisis dan bestrijden met extra vrije dagen? Een crisis vereist beraad, een actieplan en vervolgens de handen uit de mouwen. Activiteit in plaats van rust.

Ondernemers in de Technische Installatiebranche hebben, net als ieder ander bedrijf, te maken met de economie. De kredietcrisis laat overal zijn sporen na.
Daar waar de orderportefeuille terugloopt, zoekt de ondernemer naar alternatieven. Kosten besparingen is er een, naast verhoging van de omzet door scherp calculeren. Klantvriendelijk gedrag en soms net een tandje harder lopen dragen ook hun steentje bij. Kortom: actie in plaats van vrije tijd.

Crisisbestrijdingsdagen: een typische cao-vondst. Werkgevers wilden voor 2010 de nullijn handhaven. Vakbonden wilden poen. Het compromis: CBD. Hetzij via extra vrije dagen; hetzij in de vorm van een eenmalige uitkering van 1,5% van het jaarsalaris.

Maar in beide gevallen zijn het loonkosten. Loonkosten waar productie tegenover moet staan.
Dat wordt dus het komende jaar scherp budgetteren. En maar hopen dat het daarbij blijft.
Want cao-afspraken hebben over het algemeen een lange levensduur.
Of is het bedoeling van cao-partijen dat dit fenomeen wordt gecontinueerd? Want een nieuwe crisis is snel gevonden; van klimaatcrisis, huizencrisis tot duurzaamheidscrisis.

Ik zou meer willen pleiten voor een andere invulling van CBD: Creatieve Budgettering(s) Discipline. Daar kan geen crisis tegenop.

DE SCHOLINGSPARAGRAAF BINNEN CAO'S

Menig scholingsparagraaf tref je achterin een cao-boekje. Te beginnen met “de werknemer is verantwoordelijk voor” wordt het doel geschetst in termen van “met het oog op duurzame inzetbaarheid”.

Natuurlijk horen daar ook faciliteiten bij. Zoals “de werkgever faciliteert” om daarna aan te geven waarin wordt gefaciliteerd: tijd en/of geld. Nu zijn de faciliteiten wel vaak voorwaardelijk geformuleerd. Met kleine woordjes als “mits” of “in beginsel”.

De vraag of scholing belangrijk is zal door menig vakbondsbestuurder en werkgever met een volmondig ja worden beantwoord. Er volgt een woordenstroom over persoonlijke ontplooiing, employability, elders verworven competenties (EVC) of duurzaam inzetbaar.

Als de volzinnen zwijgen is het tijd voor de praktijk: wie betaalt en hoe. Dan wordt het stiller aan beide zijden van de onderhandelingstafel. Dan wordt zichtbaar dat tijd en geld beperkt zijn. Dan komt het verdelingsvraagstuk in alle hevigheid naar boven.

Verdelingsvraagstukken zijn de kern van cao-onderhandelingen. Zo kan een loonsverhoging van 1,5% het grootste deel van de loonruimte van werkgevers opslorpen. Nieuwe afspraken over arbeidstijd en vrije tijd betekenen eveneens loonruimte. Tenslotte is er dan ook nog de scholingsparagraaf. Een onderwerp in de marge als het om de financiering gaat.

Als er geen financiële ruimte meer over is moet je wel terugvallen op verhullend taalgebruik.
Terwijl je tegelijkertijd weet dat afspraken over scholing gezichtsbepalend zijn voor de buitenwacht. Partijen besluiten om van de nood een deugd te maken.

Voorwaarden waaronder scholing kan plaats vinden worden dan strijdpunten. Met als compromis de “mitsen” of “in beginsel”. Tenslotte is de strijd gestreden; het akkoord is binnen handbereik.

Nadat het cao-boekje is gedrukt zoekt de argeloze medewerker naar het onderwerp scholing.
Verborgen onder algemene namen als loopbaanbeleid, studie of opleidingsbeleid leest de medewerker de mitsen en maren. Maar de medewerker blijft verantwoordelijk.

Wat rest is opnieuw een onderhandelingstraject met de betrokken manager om een concrete invulling van de cao-tekst te realiseren. Daar moet je geschoold voor zijn.

Het Studiekostenbeding

Spelregels bij een Studiekostenbeding

Een baan voor het leven geeft zekerheid en rust. Maar baanzekerheid is afhankelijk van tal van factoren die je als werknemer vaak niet kunt beïnvloeden. Waar een werknemer wel greep op heeft is de eigen inzetbaarheid in een onderneming. Dat vereist een grote mate van flexibiliteit en genoeg bagage om op meerdere plekken in een organisatie te kunnen functioneren.

Inzetbaarheid kun je op verschillende manieren vergroten. Voor een deel spontaan. Je wordt ouder, krijgt meer ervaring in je werk, hebt tal van sociale contacten en hebt reeds de nodige obstakels overwonnen.

Voor een ander deel kun je daar bewust aan werken in de vorm van scholing. Scholing voor een huidige- of toekomstige functie.

Daar waar scholing plaats vindt op kosten van het bedrijf is het voor de werkgever handig om bij scholingskosten van enige omvang (zeg vanaf € 1.500) een studiekostenbeding op te nemen in de arbeidsovereenkomst of handboek bedrijfsregelingen.

Bij het opstellen van een studiekostenbeding is het dan raadzaam om een paar (rechts)regels in acht te nemen.

Bedenk dat een studiekostenbeding pas interessant wordt op het moment dat de werknemer ontslag neemt of krijgt.

Naast beschrijving van het doel van de opleiding (professionalisering, kwaliteitsniveau van het bedrijf) is ook de vraag om welke kosten het gaat van belang. Zo kunnen naast de feitelijke opleidingskosten ook loonkosten aan de orde zijn indien de studie onder werktijd plaats vindt.

Uit de formulering blijkt dat er voor de werkgever sprake is van een baatperiode en voor de werknemer een pro-rato-systeem bij eventuele terugbetaling. De hoogte van de terugbetaling is omgekeerd evenredig met de duur van het dienstverband. Verder geldt als financiële ondergrens voor de werknemer de Wet Minimum Loon respectievelijk het cao-loon.

Nu zijn er ook situaties denkbaar waarin een studiekostenbeding niet (meer)van toepassing is. Daarbij gaat het om situaties van opzegging/ontbinding van de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever. Ook indien een opleiding in opdracht van de werkgever wordt gevolgd ontslaat dit de werknemer van een studiekostenbeding.

Een laatste mogelijkheid betreft de situatie dat een werkgever het volgen van een opleiding heeft gekoppeld aan een nieuwe functie, maar deze uiteindelijk toch niet wordt aangeboden.

Ook dan vervalt een beroep op een studiekostenbeding door de werkgever.

Wilt u reageren? Laat hieronder dan een bericht achter, of neem contact met mij op via mijn website www.pals.nu.

Wilt u in aanmerking komen voor een checklist “studiekostenbeding”? Laat dan uw emailadres achter en u krijgt hem vervolgens per mail toegestuurd.