Arbeidsvoorwaarden als ruilmiddel

In 2007 introduceerde ABN Amro het benefit budget. Bepaalde arbeidsvoorwaarden werden naar het principe van een bank “gekapitaliseerd”. Vervolgens werd dit “kapitaal” als een aparte toeslag op de salarisstrook aangegeven. De medewerker kon daarna gaan shoppen in de winkel met arbeidsvoorwaarden; de benefit shop. Keuzevrijheid alom. Flexibiliteit en individualisme waren de legitieme argumenten.

Het ruilen van arbeidsvoorwaarden is vanaf de jaren 90 in opkomst. Voorheen kenden we reeds de cao à la carte: een systeem van bronnen en doelen. In feite ging het daarbij steeds om een uitruil tussen tijd en geld.
Met het benefit budget is de zaak verder gesimplificeerd: bepaalde arbeidsvoorwaarden worden geruild tegen een waarde: geld.

Het principe van een benefit budget heeft ook beperkingen. Deze komen echter nauwelijks in beeld. Dat heeft alles te maken met de hedendaagse visie op arbeid. Het betreft hier een economische visie op arbeid: arbeid is (slechts) geld. Ruilbaar en inwisselbaar; nietwaar?

Op de vraag welke arbeidsvoorwaarden nu inwisselbaar zijn, helpt het aanbrengen van een onderscheid in typen van arbeidsvoorwaarden. Ik volg daarbij een historische lijn vanaf 1870 tot heden.

Met de opkomst van de Industriële Revolutie in Nederland had de arbeider slechts één bezit: zijn arbeid. Door zijn arbeid ter beschikking te stellen, kreeg hij in ruil daarvoor loon. Loon in de vorm van stukloon, uurloon en/of loon in natura. En uiteraard daarbij de gedwongen winkelnering: levensmiddelen met een opslag tussen de 20 tot 50 % in de winkel van de patroon. Dat daarnaast de armenzorg voor een aanvulling op het loon zorgde, was een gegeven.
Gezien het geringe loon moest de arbeider nog iets ruilen tegen geld: de lengte van de arbeidsdag. Twaalf tot 14 uur per dag waren noodzakelijk om in de meest primaire levensbehoeften te voorzien.

Onder invloed van vakbonden en de socialistische arbeiderspartij (SDAP) komen vervolgens voorwaarden tot stand waaronder arbeid moet worden verricht. Rechten in plaats van ruilen. Allereerst door de Wet op het Arbeidscontract (1907) en later door de Wet op de CAO (1927).

De eerste arbeidsvoorwaarden zijn sterk gerelateerd aan het arbeidsproces. Arbeidstijden (de 10-urige werkdag) is jarenlang een strijdpunt. Met daarnaast een eerste vorm van vrije tijd: een (on)betaalde vakantiedag. Beloning in ruil voor arbeid is en blijft een strijdpunt.

Inherent aan het arbeidsproces kan er sprake zijn van uitval door arbeid. Ziekte en arbeidsongeschiktheid veroorzaken verlies aan inkomen. Een arbeidsvoorwaarde in de vorm van fondsen (verzekeringen) moet de ergste armoede voorkomen.

De omstandigheden waaronder tijdens de Industriële Revolutie moest worden gewerkt was veelal mensonterend. Met de Veiligheidswet (1895) en later de Ongevallenwet (1901) werd het (financiële) risico dat de arbeider liep voor het eerst formeel onderkend.
Na de jaren 50 komen de arbeidsvoorwaarden in een stroomversnelling en worden de cao-boekjes dikker. Met de verdere uitbouw van het Sociaal Zekerheidsstelsel (WW, ZW en WAO) worden bovenwettelijke aanvullingen als arbeidsvoorwaarde afgesproken.
Daarnaast worden bestaande voorwaarden betreffende arbeidsduur en arbeidsomstandigheden steeds verder verfijnd ten voordele van de arbeider, die nu tot werknemer is gepromoveerd.

Een tweede groep van zakelijke aanvullingen betreft de bedrijfs-eigen-regelingen. Van vergoedingen voor reiskosten, verhuiskosten, eigen producten tot het verschaffen van telefoon, laptop en lease-auto vallen hieronder. De fiscus speelt daarbij een belangrijke rol.

Ook arbeidsvoorwaarden die gerelateerd zijn aan verlies van arbeid komen steeds meer in beeld. Pensioenen, vertrekregelingen bij ontslag en sociale plannen met outplacement en reïntegratietrajecten worden financieel opgetuigd.

Als gevolg van maatschappelijke ontwikkelingen komen er allerlei nieuwe arbeidsvoorwaarden bij. De eerste groep betreft voorwaarden die veelal in de privésfeer liggen. Van vergoedingen voor een ziektekostenverzekering en kinderopvang tot allerlei wettelijke verlofregelingen als ouderschapsverlof, calamiteitenverlof en kort- en langdurend zorgverlof.

Daarnaast komen arbeidsvoorwaarden in beeld die aansluiten bij maatschappelijke trends als Maatschappelijk Verantwoord Ondernemen. Het financieel stimuleren van openbaar vervoer, hybride lease-auto’s, groene stroom en thuiswerken zijn hiervan voorbeelden.

Tenslotte is daar een groep aan arbeidsvoorwaarden die liggen op het terrein van een gezonde levensstijl. Vitaliteitsprogramma’s, een jaarlijks medische check-up, fitness en (gesubsidieerde) gezonde voeding in bedrijfsrestaurants.

Als we nu kijken welke arbeidsvoorwaarden in de praktijk voor “kapitalisatie” in aanmerking komen is de keuze nog zeer beperkt. Men zoekt het deels in bestaande, financiële voorwaarden als vakantietoeslag, werkgeversbijdrage levensloop of jubileumgratificatie.
Daarnaast wordt gekozen voor allerlei verlofvormen die makkelijk in geld zijn uit te drukken.
Om fiscus, uitkeringen sociale zekerheid, pensioenopbouw en bedrijfsvoering veilig te stellen, worden allerlei regels opgesteld.

De ruilmarkt is zogezegd nogal beperkt. De oorspronkelijke ruilvorm, beloning voor arbeid, is opgenomen. De verkregen verlofvormen na ruim 100 jaar strijd is een tweede ruilmiddel voor “kapitalisatie”. Kortom: de voorwaarden die betrekking hebben op het directe arbeidsproces komen voor ruil in aanmerking.

Naast een beperkte ruilmarkt roept het principe van “kapitalisatie” in de vorm van een benefit budget nog een tweede beperking op. De strijd om een arbeidsvoorwaarde was gebaseerd op haar gebruikswaarde in de dagelijkse praktijk. Verlof dient voor herstel van het lichaam. Of om rituelen in stand te houden: geboorte en overlijden.
Het elimineren van een gebruikswaarde tot ruilmiddel voor “kapitalisatie” betekent 100 jaar strijd overboord gooien. De waarde van een gebruik wordt letterlijk waardeloos.

Een derde beperking betreft het aantal “goederen” op de ruilmarkt zelf. Na “kapitalisatie” zijn de arbeidsvoorwaarden die men kan (terug)kopen gering. Slechts meer vrije tijd of spaarvarianten als spaarloon, levensloop en pensioenen zijn de mogelijkheden.

Een vierde beperking ligt in het principe van de ruilmarkt zelf. Eigenlijk is hier niet sprake van een ruilmarkt. Immers, je ruilt jouw eigen arbeidsvoorwaarden tegen een “kapitaal” om vervolgens andere eigen arbeidsvoorwaarden terug te kopen. Of je ruilt helemaal niet en laat de “kapitalisatie” maandelijks uitkeren in contant geld.

Een vijfde beperking betreft het achterliggende idee bij het introduceren van een benefit budget als vorm van flexibel belonen in de jaren 90 in Amerika.
“Kapitalisatie” kan ook aangewend worden voor consumptie. Meer consumptie betekent op korte termijn meer economische groei. Maar economische groei kent tegenwoordig ook zo zijn beperkingen: maatschappelijk verantwoord ondernemen.

De beperkingen van een benefit budget roepen een bepaald beeld op. Een beeld van een marketing tool: inwisselbaar. Nu maar hopen dat het grootste “kapitaal”, de werknemer, niet wordt ingewisseld.