Stressbestendig, overtuigingskracht en besluitvaardig; zo maar wat competentie-eisen wanneer een pensioenfonds op zoek gaat naar een bestuurder. Maar tussen eisen vooraf stellen en de dagelijkse praktijk zit vaak nog een wereld van verschil. Want hoe kom je er nu achter tijdens een gesprek met een kandidaat-bestuurder dat de vereiste competenties ook daadwerkelijk aanwezig zijn.
Het gesprek is gevoerd; de kandidaat-bestuurder wordt ter toetsing voorgelegd aan De Nederlandse Bank (DNB). Dan komt het erop aan om als bestuur DNB ervan te overtuigen dat dit de beste kandidaat is die het meest aan alle gestelde functie-eisen voldoet. En waarom in deze functie nu juist sprake moet zijn van bovengenoemde competenties.
Competenties en de Pensioenfederatie
De Pensioenfederatie komt de eer toe dat zij met hun “Aanbevelingen deskundig en competent pensioenfondsbestuur” in 2011 de aandacht op competenties vestigde als onderdeel van een functieprofiel. Competenties, ontleend aan de organisatiepsychologie, die verwezen naar persoonskenmerken en de daaruit volgende teamdynamiek binnen het bestuur. Dat alles binnen het raamwerk van een deskundigheidplan.
Om menig bestuur van een pensioenfonds te helpen bij het kiezen van de juiste competenties had de Pensioenfederatie een aanbeveling gedaan in de vorm van een negental competenties. Uit een totaal van 22 competenties.
Terug naar de bron
Het zijn in eerste instantie met name Amerikaanse psychologen geweest die de aanzet hebben gegeven tot het gebruik maken van competenties. In hun onderzoek naar succesfactoren en individuele prestaties (van veelal managers) kwamen zij allerlei persoonskenmerken of persoonseigenschappen op het spoor die wellicht de verklaring zou zijn voor dat succes. Via testen en assessments wilden ze deze competenties boven water halen in de hoop om daarmee het succes in een bepaalde functie vooraf te kunnen voorspellen.
Met hun publicaties kwam na verloop van tijd een stroom aan boeken op de markt waarin competenties werden gepopulariseerd en werden aangeprezen als de succesfactor voor menig bedrijf. Daarmee kwamen overigens ook de eerste discussies op gang wat we nu precies onder competenties moesten verstaan. Het ene kamp vatte competenties in enge zin op: het ging om kennis en vaardigheden die leerbaar en trainbaar waren. En dat uiteindelijk tot uiting kwam in een bepaald gedrag.
Het andere kamp had een meer brede opvatting rondom competenties. Naast kennis en vaardigheden waren er ook dieperliggende persoonseigenschappen. En juist deze eigenschappen waren niet leerbaar en trainbaar. In populaire geschriften werd het beeld van de ijsberg gehanteerd: boven water de kennis en vaardigheden; onder water de motieven, de persoonskenmerken en het self-concept.
Functieprofielen en deskundigheidplan
In bijna elk bedrijf kennen we functieprofielen: een functienaam met een omschrijving van taken, bevoegdheden en vereisten. Zo vind je deze ook terug in allerlei advertenties.
Vanaf eind jaren negentig werden er naast deze functie-eisen ook specifieke competenties genoemd waaraan een kandidaat moest voldoen. Elk bedrijf wil succesvol zijn en personeel is nu juist de onderscheidende factor om bij te dragen aan dat succes.
Is eenmaal de trend gezet van het opnemen van competenties in advertenties dan blijkt ook hier dat de praktijk ermee aan de haal gaat. Zo kon je in menig bedrijf in de beginjaren van het nieuwe millennium uitgebreide woordenboeken aantreffen met vele tientallen competenties.
Ook het reeds zittende personeel werd beschreven in termen van competenties. Er werd getest en getoetst om vervolgens tijdens functioneringsgesprekken afspraken te maken met de leidinggevende om de gewenste competentie(s) verder te ontwikkelen.
Competenties: hedendaagse ontwikkelingen
Naast pensioenfondsbesturen die de aanbevolen competenties vanuit de Pensioenfederatie van toepassing verklaren op hun bestuur, zijn er ook andere tendensen zichtbaar.
Zo wordt er een eerste begin gemaakt om per onderscheiden bestuurder competenties toe te wijzen. Veelal gebeurt dit in samenhang met een deskundigheidsgebied als omschreven in de Pensioenwet en waarvoor een bestuurder verantwoordelijk wordt gesteld. Deskundig op het gebied van het besturen van een organisatie of pensioenregelingen. We zien dan een algemeen functieprofiel voor een bestuurder, aangevuld met een aantal specifieke eisen met het oog op een bepaald deskundigheidsgebied en vervolgens aangevuld met voor dat aandachtsgebied relevante competenties.
Een andere benadering is er één waarin een bestuur van een pensioenfonds niet alleen kijkt naar de specifieke deskundigheidsgebieden van een betrokken bestuurder. Ook heeft het bestuur een discussie gevoerd over welke competenties op hun bestuur nu het meest van toepassing zijn in het licht van de visie en strategie van het pensioenfonds. Daarmee worden competenties gekoppeld aan een bepaalde organisatiefilosofie.
Het einddoel van competenties
Ruim een jaar na dato dat de Pensioenfederatie besturen wees op het gebruik van competenties kun je constateren dat besturen steeds hogere eisen stellen aan bestuurders van pensioenfondsen. Aanleiding hiertoe zijn niet alleen de rapporten van de Commissie Frijns (het beleggingsbeleid) en Goudswaard (ons pensioenstelsel). Ook DNB speelt daarbij een belangrijke rol door pensioenfondsen te zien als (sociaal) financiële instellingen. Dat veronderstelt eisen, weergegeven in de vorm van een “Beleidsregel geschiktheid 2012” met daarin weer andere competenties dan die van de Pensioenfederatie.
Maar die toenemende eisen roepen tevens de vraag op welke competenties nu het meest onderscheidend zijn. En hoeveel zijn dat er dan.
We gaan terug naar de bronnen. Competenties, en dan ruim opgevat in termen van kennis, vaardigheden en persoonseigenschappen, dienden om je als bedrijf te onderscheiden in de markt. Vervolgens moesten competenties ook nog eens getoetst kunnen worden. Dat kon het beste door te kijken naar het gedrag van een persoon. Gedrag dat waarneembaar is en daarom ook getoetst kan worden. Toetsen aan een norm, een einddoel, een gewenste uitkomst.
Welk type bestuurder heb je nodig
Elk bestuur van een pensioenfonds is anders. Hoewel het algemene doel van een fonds inkomensbescherming ten tijde van pensionering is, heeft elk fonds toch zo zijn eigen missie, visie op en strategie. Ook de organisatie(cultuur) waarbinnen het bestuur opereert is bij alle pensioenfondsen anders en specifiek. In het licht van deze context weet een bestuur vaak wel globaal welk type bestuurder zij zoeken bij een ontstane vacature.
Bij het opstellen van een functieprofiel kom je direct voor de vraag te staan welke competenties je nu moet selecteren en uit welke lijst. Die van de Pensioenfederatie, die van DNB of die van een advies/selectiebureau.
Vergelijking van competentielijsten
Als je de lijsten met 21 competenties van de Pensioenfederatie, DNB en een advies/selectiebureau als LTP naast elkaar legt, moet je constateren dat er slechts vier competenties zijn die bij alle drie organisaties voorkomen: oordeelsvorming, stressbestendigheid, overtuigingskracht en besluitvaardigheid. Ook de omschrijvingen van de competenties (in termen van gedrag)zijn niet altijd identiek. Bovendien spreekt de Pensioenfederatie per competentie ook nog in termen van een “te veel” of een “te weinig” ontwikkeld, respectievelijk of de competentie ook ontwikkelbaar is.
De gewenste aanpak
De beste aanpak is wellicht te beginnen met de vraag welk gedrag wenselijk is voor die specifieke bestuurder binnen dat specifieke bestuur met zijn eigen “eigenaardigheden” (cultuur). Dat gedrag kan een rol zijn die iemand moet spelen: de analyticus, de procesbewaker, de criticus. Maar het gedrag kan ook de persoonlijkheid zijn die iemand heeft. Of beiden. Daarmee zijn we weer terug bij de bron in de vorm van een ijsberg. Aspecten die trainbaar en ontwikkelbaar zijn en persoonseigenschappen die langzaam zijn ontstaan in het leven van een bestuurder. Karakterontwikkeling en door invloeden van buitenaf. Dat wat iemand maakt tot een eigen persoonlijkheid; een eigen identiteit.
Die rol of dat specifieke gedrag kun je (wellicht)vatten in een aantal competenties. In eerste instantie door alleen af te gaan op de naam en deze te toetsen hoe je daar als bestuur tegenaan kijkt. En pas in tweede instantie of de gegeven omschrijving dan ook past bij die competentie.
Het uiteindelijke aantal is dan veel minder relevant.
maandag 4 februari 2013
dinsdag 13 september 2011
Arbeidsvoorwaarden 3.0; onbekend, onbemind
Onlangs las ik in het blad Personeelbeleid een artikel met de titel “wensenlijstje 3.0”. Er werd ingegaan op trends in werknemerswensen. Thuiswerken als onderdeel van het nieuwe werken wordt minder belangrijk. De bonus is uit de mode, evenals telefoon en laptop van de zaak. Het wordt nu de hoogste tijd om in te spelen op al die individuele wensen en behoefte aan eigen verantwoordelijkheid. Een cafetariasysteem van arbeidsvoorwaarden biedt hiertoe de oplossing.
Na een beschrijving van een cafetariasysteem in de vorm van een Benefit Budget (bepaalde arbeidsvoorwaarden zijn omgezet in geld en worden elke maand als apart bedrag op het loonstrookje vermeld) eindigt het artikel in mineur. In een pilot bij Yacht kregen werknemers grote vrijheid in arbeidspatronen en arbeidsvoorwaarden. De pilot werd een flop. Werknemers hadden moeite met keuzes maken voor bepaalde arbeidsvoorwaarden. Keuzevrijheid zorgt voor onzekerheid.
De stelling “keuzevrijheid zorgt voor onzekerheid” kan ik niet plaatsen. Onzekerheid: waarover dan? Keuzevrijheid doet toch een appel op eigen verantwoordelijkheid? Heeft het dan te maken met het proces van keuzevrijheid zelf?
De Nederlandse taal kent een aantal zegswijzen waarin keuzevrijheid voorkomt. Zo spreken we over “kiezen is verliezen” (alsof kiezen altijd leidt tot verliezen). Een andere zegswijze spreekt over “je moet kiezen of delen”, daarbij doelend op de situatie waarin sprake is van een tweetal onaangename zaken. Kennelijk wordt kiezen in het spraakgebruik geassocieerd met verlies.
De vraag is nu opportuun of in een cafetariasysteem of Benefit Budget er sprake is van keuzevrijheid en zo ja, of dit ook leidt tot verlies.
In een cafetariasysteem is een proces van keuzevrijheid volop aan de orde. De ene arbeidsvoorwaarde wordt geruild tegen een ander. In essentie: tijd voor geld of andersom. Maar je kunt ook besluiten om in het geheel niet mee te doen. Vrijheid blijheid en geen onzekerheidsgevoelens.
Bij een Benefit Budget is er echter sprake van een verplichte keuze. Immers; bepaalde arbeidsvoorwaarden zijn door de werkgever bewust omgezet in geld. Met die keuze door de werkgever word je ongevraagd opgezadeld. Vanuit die “dwangpositie” kun je vervolgens kiezen tussen geld (als tegenwaarde van bepaalde arbeidsvoorwaarden) of het terugkopen van dezelfde of andere arbeidsvoorwaarden in de Benefitshop.
Maar wel met de restrictie dat je uitsluitend kunt kiezen (kopen) uit het bestaande arbeidsvoorwaardenpakket. Zo bezien is dit kiezen (kopen) feitelijk ook niet meer dan het ruilen van geld tegen een arbeidsvoorwaarde. In essentie weinig verschil met een cafetariasysteem.
Nu het keuzeproces in beeld is gebracht en de eigen rol daarin van de werknemer komt de vraag naar een eventueel verlies.
De ogenschijnlijke “handel” in arbeidsvoorwaarden is niet veel meer dan een gewoon ruilproces binnen hele smalle marges. Van een eventueel verlies kan nauwelijks sprake zijn. Immers, bij een cafetariasysteem hoef je niet mee te doen; bij een Benefit Budget kun je er voor kiezen om alles weer terug te zetten in de oorspronkelijke staat. En maak je wel een keuze voor het geldbedrag dat op jouw loonstrookje staat dan is dit nog steeds een keuze binnen een bestaand pakket waarvan de waarde hetzelfde blijft.
Van een echte keuzevrijheid zou sprake zijn indien je jouw pakket aan arbeidsvoorwaarden daadwerkelijk tegen een marktprijs aan een andere collega zou verkopen. In deze situatie is er niet alleen sprake van echte handel, maar loopt de handelaar ook bepaalde risico’s voor wat betreft de marktprijs. Dan is kiezen inderdaad soms verliezen.
Na dit virtuele uitstapje terug naar de slotconclusie. Keuzevrijheid zou voor onzekerheid zorgen. Terwijl we reeds hebben vastgesteld dat het slechts om een zeer beperkt ruilproces gaat zonder enig waardeverlies. Vanwaar dan die onzekerheid?
Wellicht dat die onzekerheid in dit verband helemaal niet valt terug te voeren naar een proces van keuzevrijheid met wel of niet verlies. Het heeft naar mijn mening te maken hoe mensen in het algemeen omgaan met nieuwe situaties. In het bewuste artikel een andere kijk op bestaande arbeidsvoorwaarden. Het cao-boekje blijft hetzelfde, de waarde blijft hetzelfde, maar de presentatie wijkt af van wat het gewoonlijk is.
Nu de gewoonte wordt doorbroken komen medewerkers ineens voor nieuwe situaties te staan. Ze worden “gedwongen” om nu iets te doen. Hoe gering ook. Dan vervalt een mens in herhaling. Hij kiest onbewust voor datgene wat bekend was; wat vertrouwd was; wat altijd goed heeft gewerkt. De mens; een gewoontedier bij uitstek.
Als “keuzevrijheid” vertaald mag worden in “nieuwe situaties” wordt de stelling ineens glashelder. Alleen de macht der gewoonte verschaft echte zekerheid.
Na een beschrijving van een cafetariasysteem in de vorm van een Benefit Budget (bepaalde arbeidsvoorwaarden zijn omgezet in geld en worden elke maand als apart bedrag op het loonstrookje vermeld) eindigt het artikel in mineur. In een pilot bij Yacht kregen werknemers grote vrijheid in arbeidspatronen en arbeidsvoorwaarden. De pilot werd een flop. Werknemers hadden moeite met keuzes maken voor bepaalde arbeidsvoorwaarden. Keuzevrijheid zorgt voor onzekerheid.
De stelling “keuzevrijheid zorgt voor onzekerheid” kan ik niet plaatsen. Onzekerheid: waarover dan? Keuzevrijheid doet toch een appel op eigen verantwoordelijkheid? Heeft het dan te maken met het proces van keuzevrijheid zelf?
De Nederlandse taal kent een aantal zegswijzen waarin keuzevrijheid voorkomt. Zo spreken we over “kiezen is verliezen” (alsof kiezen altijd leidt tot verliezen). Een andere zegswijze spreekt over “je moet kiezen of delen”, daarbij doelend op de situatie waarin sprake is van een tweetal onaangename zaken. Kennelijk wordt kiezen in het spraakgebruik geassocieerd met verlies.
De vraag is nu opportuun of in een cafetariasysteem of Benefit Budget er sprake is van keuzevrijheid en zo ja, of dit ook leidt tot verlies.
In een cafetariasysteem is een proces van keuzevrijheid volop aan de orde. De ene arbeidsvoorwaarde wordt geruild tegen een ander. In essentie: tijd voor geld of andersom. Maar je kunt ook besluiten om in het geheel niet mee te doen. Vrijheid blijheid en geen onzekerheidsgevoelens.
Bij een Benefit Budget is er echter sprake van een verplichte keuze. Immers; bepaalde arbeidsvoorwaarden zijn door de werkgever bewust omgezet in geld. Met die keuze door de werkgever word je ongevraagd opgezadeld. Vanuit die “dwangpositie” kun je vervolgens kiezen tussen geld (als tegenwaarde van bepaalde arbeidsvoorwaarden) of het terugkopen van dezelfde of andere arbeidsvoorwaarden in de Benefitshop.
Maar wel met de restrictie dat je uitsluitend kunt kiezen (kopen) uit het bestaande arbeidsvoorwaardenpakket. Zo bezien is dit kiezen (kopen) feitelijk ook niet meer dan het ruilen van geld tegen een arbeidsvoorwaarde. In essentie weinig verschil met een cafetariasysteem.
Nu het keuzeproces in beeld is gebracht en de eigen rol daarin van de werknemer komt de vraag naar een eventueel verlies.
De ogenschijnlijke “handel” in arbeidsvoorwaarden is niet veel meer dan een gewoon ruilproces binnen hele smalle marges. Van een eventueel verlies kan nauwelijks sprake zijn. Immers, bij een cafetariasysteem hoef je niet mee te doen; bij een Benefit Budget kun je er voor kiezen om alles weer terug te zetten in de oorspronkelijke staat. En maak je wel een keuze voor het geldbedrag dat op jouw loonstrookje staat dan is dit nog steeds een keuze binnen een bestaand pakket waarvan de waarde hetzelfde blijft.
Van een echte keuzevrijheid zou sprake zijn indien je jouw pakket aan arbeidsvoorwaarden daadwerkelijk tegen een marktprijs aan een andere collega zou verkopen. In deze situatie is er niet alleen sprake van echte handel, maar loopt de handelaar ook bepaalde risico’s voor wat betreft de marktprijs. Dan is kiezen inderdaad soms verliezen.
Na dit virtuele uitstapje terug naar de slotconclusie. Keuzevrijheid zou voor onzekerheid zorgen. Terwijl we reeds hebben vastgesteld dat het slechts om een zeer beperkt ruilproces gaat zonder enig waardeverlies. Vanwaar dan die onzekerheid?
Wellicht dat die onzekerheid in dit verband helemaal niet valt terug te voeren naar een proces van keuzevrijheid met wel of niet verlies. Het heeft naar mijn mening te maken hoe mensen in het algemeen omgaan met nieuwe situaties. In het bewuste artikel een andere kijk op bestaande arbeidsvoorwaarden. Het cao-boekje blijft hetzelfde, de waarde blijft hetzelfde, maar de presentatie wijkt af van wat het gewoonlijk is.
Nu de gewoonte wordt doorbroken komen medewerkers ineens voor nieuwe situaties te staan. Ze worden “gedwongen” om nu iets te doen. Hoe gering ook. Dan vervalt een mens in herhaling. Hij kiest onbewust voor datgene wat bekend was; wat vertrouwd was; wat altijd goed heeft gewerkt. De mens; een gewoontedier bij uitstek.
Als “keuzevrijheid” vertaald mag worden in “nieuwe situaties” wordt de stelling ineens glashelder. Alleen de macht der gewoonte verschaft echte zekerheid.
woensdag 10 augustus 2011
Risico's horen bij het leven
Voor het halen van je rijbewijs moet je allerlei verkeersregels leren. Zo leerde je dat ronde borden met een rode rand verwijzen naar een gebod of een verbod. De kleur rood wordt geassocieerd met gevaar. De oorsprong daarvan ligt bij Aristoteles (384-322 v. Chr), die vuur (naast aarde, water en lucht) als één van de vier basiselementen zag. De rode vlammen betekenden hitte, vernietiging en gevaar.
Daarom stop je ook als het verkeerslicht op rood staat. Als je doorrijdt, loop je het risico dat je betrokken raakt bij een botsing. Wie risico’s neemt zoekt kennelijk het gevaar op.
Naast verkeersregels leer je in het leven nog allerlei regels. Dat begint al vroeg; vanaf de babytijd tot aan je dood. Regels die er voor zorgen dat “het verkeer” tussen mensen onderling zonder al te veel risico’s verloopt. Maar steeds loop je bij het overtreden van de (sociale) regels het risico van een zeker gevaar.
Nu kennen we in de maatschappij tal van “verkeersregels” die ons gedrag sturen en daarmee bepaalde risico’s minimaliseren. Risico’s uitsluiten kan niet, want een ander kan altijd van mening zijn dat een bepaalde regel op hem/haar niet van toepassing is. En daarmee begint pas het echte leven.
Risico’s kun je kennelijk uitsluiten door je aan regels te houden. Of dat nu sociale-, financiële-,technische- of economische regels zijn; je eraan houden wordt beloond door heel weinig risico’s.
Risico’s kun je echter ook bewust opzoeken. In mijn professie van zelfstandige loop je dagelijks tegen risico’s op die je bewust hebt opgezocht. Immers; de sociale spelregel is een vaste baan met een vast inkomen en het uitsluiten van allerlei risico’s in de vorm van sociale verzekeringen. Of door het arbeidsrecht, een cao of bedrijfsregels. Zekerheid bovenal en nagenoeg geen risico’s.
Als zelfstandige moet ik nu zelf de afweging maken welke risico’s ik wil lopen en welke ik wil minimaliseren. Door bijvoorbeeld onvoorziene gebeurtenissen te verzekeren.
Tot zover het gewone leven. Maar wat gebeurt er nu als het gewone leven op zijn kop wordt gezet. Als het uit de hand loopt. Of erger nog; als de regels die er zijn zo grof worden overschreden, dat de daaruit volgende risico’s niet meer met de bestaande regels kunnen worden geminimaliseerd. We spreken dan van een crisis.
Neem bijvoorbeeld de financiële crisis in 2008. Achteraf (zoals altijd) is geconstateerd dat hypotheekverstrekkers, kredietbeoordelaars en toezichthouders hun beroepsregels op grove wijzen hadden overtreden. De subprime-hypotheken bleek één grote zeepbel. De (wereld)economie kwam in een neerwaartse spiraal. Met behulp van nieuwe “verkeersregels” werden uiteindelijk door staatsinterventies (de belastingbetaler) de risico’s geminimaliseerd.
De financiële crisis bracht ook nog een ander fenomeen aan het licht. Dat er twee kanten zijn aan regels. Je kunt je er aan houden, maar je kunt ze ook negeren. Net zoals bij vuur ook sprake is van twee kanten; gevaar maar ook warmte.
Je kunt er als mens op vertrouwen maar tevens wantrouwen. Dat zegt overigens meer van de mens dan van de regels.
Wantrouwen is de voedingsbodem voor verdere regulering. Bij wantrouwen ga je er op voorhand van uit dat de ander zich niet aan de regels zal houden. Door het te formaliseren denken we het vertrouwen af te dwingen.
Een mooi voorbeeld daarvan ervaar ik in mijn dagelijkse werkzaamheden op het terrein van de pensioenen. Toen in 2008 de beurzen kelderden en de dekkingsgraad van menig pensioenfonds onder de 100% kwam schreven de spelregels in de pensioenwet voor dat je een herstelplan moest indienen bij de DNB. Daarin werd aangegeven hoe het pensioenfonds dacht om in een termijn van 5 jaar weer op een dekkingsgraad van minimaal 105% te komen.
Maar er gebeurde meer. Het toezicht door De Nederlandse Bank (DNB) en Autoriteit Financiële Markten (AFM)werd verscherpt. Toezicht in de vorm van meer eisen aan bestuursleden (prudent bestuur) en nog meer regels om risico’s zoveel mogelijk uit te sluiten. Ook het aanstellen van externe adviseurs binnen pensioenfondsen in de functie van risico-management hoorde daarbij.
Kennelijk is de gedachte dat, nu vooraf bij alle handelingen en beslissingen van een bestuur eerst de risico’s in beeld moeten worden gebracht, deze risico’s tot een minimum worden teruggebracht.
De gevolgen laten zich raden. DNB en AFM breiden qua personeelsbestand meer uit, de kosten lopen op en het aantal regels neemt steeds meer toe. Overregulering dreigt.
Diezelfde overregulering heeft weer als neveneffect dat van tijd tot tijd bestuursbesluiten worden gelegitimeerd door het adagium van “dat wil DNB/AFM”. Want bij overtreding loop je een zeker gevaar. Waarom zou je bewust het gevaar opzoeken als bestuur?
In mijn ogen ontstaat steeds meer een bizarre situatie van gestold wantrouwen. Nog meer regulering lost niets op. Nog meer toezicht evenmin. Het maakt je afhankelijk en wantrouwend.
Ik kies voor vertrouwen. Ik kies voor minder toezicht en minder regulering. Ik kies voor mede-verantwoordelijkheid. Het zoeken naar de goede oplossing duurt dan wellicht iets langer. Het spreekwoord: “vertrouwen komt te voet en gaat te paard” getuigt daarvan. Maar het maakt ons weer meer mens.
Leven blijft risico’s nemen.
Daarom stop je ook als het verkeerslicht op rood staat. Als je doorrijdt, loop je het risico dat je betrokken raakt bij een botsing. Wie risico’s neemt zoekt kennelijk het gevaar op.
Naast verkeersregels leer je in het leven nog allerlei regels. Dat begint al vroeg; vanaf de babytijd tot aan je dood. Regels die er voor zorgen dat “het verkeer” tussen mensen onderling zonder al te veel risico’s verloopt. Maar steeds loop je bij het overtreden van de (sociale) regels het risico van een zeker gevaar.
Nu kennen we in de maatschappij tal van “verkeersregels” die ons gedrag sturen en daarmee bepaalde risico’s minimaliseren. Risico’s uitsluiten kan niet, want een ander kan altijd van mening zijn dat een bepaalde regel op hem/haar niet van toepassing is. En daarmee begint pas het echte leven.
Risico’s kun je kennelijk uitsluiten door je aan regels te houden. Of dat nu sociale-, financiële-,technische- of economische regels zijn; je eraan houden wordt beloond door heel weinig risico’s.
Risico’s kun je echter ook bewust opzoeken. In mijn professie van zelfstandige loop je dagelijks tegen risico’s op die je bewust hebt opgezocht. Immers; de sociale spelregel is een vaste baan met een vast inkomen en het uitsluiten van allerlei risico’s in de vorm van sociale verzekeringen. Of door het arbeidsrecht, een cao of bedrijfsregels. Zekerheid bovenal en nagenoeg geen risico’s.
Als zelfstandige moet ik nu zelf de afweging maken welke risico’s ik wil lopen en welke ik wil minimaliseren. Door bijvoorbeeld onvoorziene gebeurtenissen te verzekeren.
Tot zover het gewone leven. Maar wat gebeurt er nu als het gewone leven op zijn kop wordt gezet. Als het uit de hand loopt. Of erger nog; als de regels die er zijn zo grof worden overschreden, dat de daaruit volgende risico’s niet meer met de bestaande regels kunnen worden geminimaliseerd. We spreken dan van een crisis.
Neem bijvoorbeeld de financiële crisis in 2008. Achteraf (zoals altijd) is geconstateerd dat hypotheekverstrekkers, kredietbeoordelaars en toezichthouders hun beroepsregels op grove wijzen hadden overtreden. De subprime-hypotheken bleek één grote zeepbel. De (wereld)economie kwam in een neerwaartse spiraal. Met behulp van nieuwe “verkeersregels” werden uiteindelijk door staatsinterventies (de belastingbetaler) de risico’s geminimaliseerd.
De financiële crisis bracht ook nog een ander fenomeen aan het licht. Dat er twee kanten zijn aan regels. Je kunt je er aan houden, maar je kunt ze ook negeren. Net zoals bij vuur ook sprake is van twee kanten; gevaar maar ook warmte.
Je kunt er als mens op vertrouwen maar tevens wantrouwen. Dat zegt overigens meer van de mens dan van de regels.
Wantrouwen is de voedingsbodem voor verdere regulering. Bij wantrouwen ga je er op voorhand van uit dat de ander zich niet aan de regels zal houden. Door het te formaliseren denken we het vertrouwen af te dwingen.
Een mooi voorbeeld daarvan ervaar ik in mijn dagelijkse werkzaamheden op het terrein van de pensioenen. Toen in 2008 de beurzen kelderden en de dekkingsgraad van menig pensioenfonds onder de 100% kwam schreven de spelregels in de pensioenwet voor dat je een herstelplan moest indienen bij de DNB. Daarin werd aangegeven hoe het pensioenfonds dacht om in een termijn van 5 jaar weer op een dekkingsgraad van minimaal 105% te komen.
Maar er gebeurde meer. Het toezicht door De Nederlandse Bank (DNB) en Autoriteit Financiële Markten (AFM)werd verscherpt. Toezicht in de vorm van meer eisen aan bestuursleden (prudent bestuur) en nog meer regels om risico’s zoveel mogelijk uit te sluiten. Ook het aanstellen van externe adviseurs binnen pensioenfondsen in de functie van risico-management hoorde daarbij.
Kennelijk is de gedachte dat, nu vooraf bij alle handelingen en beslissingen van een bestuur eerst de risico’s in beeld moeten worden gebracht, deze risico’s tot een minimum worden teruggebracht.
De gevolgen laten zich raden. DNB en AFM breiden qua personeelsbestand meer uit, de kosten lopen op en het aantal regels neemt steeds meer toe. Overregulering dreigt.
Diezelfde overregulering heeft weer als neveneffect dat van tijd tot tijd bestuursbesluiten worden gelegitimeerd door het adagium van “dat wil DNB/AFM”. Want bij overtreding loop je een zeker gevaar. Waarom zou je bewust het gevaar opzoeken als bestuur?
In mijn ogen ontstaat steeds meer een bizarre situatie van gestold wantrouwen. Nog meer regulering lost niets op. Nog meer toezicht evenmin. Het maakt je afhankelijk en wantrouwend.
Ik kies voor vertrouwen. Ik kies voor minder toezicht en minder regulering. Ik kies voor mede-verantwoordelijkheid. Het zoeken naar de goede oplossing duurt dan wellicht iets langer. Het spreekwoord: “vertrouwen komt te voet en gaat te paard” getuigt daarvan. Maar het maakt ons weer meer mens.
Leven blijft risico’s nemen.
woensdag 1 juni 2011
Zijn babyboomers profiteurs?
Recentelijk was er binnen de FNV strijd over het Pensioenakkoord. Waar konden de leden nu op rekenen bij hun pensioenuitkering. Immers; de inflatie (geldontwaarding) neemt nog steeds toe. Geen compensatie voor deze inflatie betekent minder koopkracht dan je had verwacht bij pensionering. Dat moest worden gerepareerd. Op de vraag wie dat moet betalen waren de kaderleden van de FNV duidelijk: de werkgever.
Ik laat hier de interne strijd en de gevonden oplossing even buiten beschouwing. Het gaat mij in deze blog om de “grijze kaderleden”. In hun optiek kwamen zij op voor hun rechten. Zij hadden een pensioenuitkering verwacht van 70% van hun laatste maandsalaris. En die verwachting moest nu wel uitkomen. Daar hadden ze recht op na zoveel jaren van zwoegen en zweten.
De “grijze kaderleden” behoren tot de generatie die vlak na de Tweede Wereldoorlog is geboren. In de media worden ze ook wel benoemd als de babyboom generatie. Profiteurs die op kosten van de jongeren van hun vervroegd pensioen willen genieten. En de vakbond, die alleen nog maar opkomt voor de belangen van deze “grijze massa”, helpt hen daarbij. Ten koste van andere generaties.
Vanwaar die negatieve beeldvorming in de media?
De huidige babyboomers zijn opgegroeid in een tijd dat hun vaders hard werken en lange werkdagen kenden. De zesdaagse werkweek was de norm. Nederland moest worden herbouwd. De lonen werden bewust laag gehouden door de overheid; spaarzaamheid en soberheid waren de heersende normen. Je kocht alleen iets als je daar eerst voor had gespaard. Woningnood alom en kansen om te studeren zeer gering. De samenleving was ingedeeld in allerlei hokjes van kerk en politiek. Daartussen waren strikte scheidingen. Je ouders waren lid van een vakbond, kerk en/of politiek partij. Jij werd eveneens lid van die kerk, vakbond of politieke partij. Wet, orde en gezag waren de heersende principes. Alles was en leek zo vanzelfsprekend.
Deze situatie heeft tot aan de kentering beginjaren 70 geduurd. Met de maakbare samenleving van het kabinet Den Uyl (1973-1977) en vervolgens de opkomst van de vrije markteconomie ten tijde van de kabinetten Lubbers (1982-1994 ) in de jaren 80 wordt het beeld en de moraal van de samenleving uit de jaren 50 en 60 volledig op zijn kop gezet.
Afscheid van de kerk, afscheid van een politieke partij en afscheid van de vakbond. Collectiviteit en solidariteit moesten wijken voor individualisme en eigenbelang.
Voor de babyboomers betekenden deze ontwikkelingen een enorme omwenteling in hun denk- en belevingswereld. De wereld van de welvaart kwam binnen handbereik. Een eigen auto, vakantie naar het buitenland en tal van gemaks-voorzieningen in en om het huis.
Welvaart niet alleen in materiele zin, maar ook in immateriële wijze. De lonen werden fors opgetrokken, arbeiders kregen steeds meer vrije dagen en vanaf de jaren 70 kwam er binnen de cao’s aandacht voor ontzie-maatregelen voor ouderen in de vorm van “seniorendagen” en het fenomeen VUT. VUT, waarbij de financiering was gebaseerd op collectiviteit en onderlinge solidariteit. Ik betaal nu voor jou en straks betalen de jongeren weer voor mij om eerder te kunnen uittreden. Het principe van een omslagstelsel.
Het is deze denk- en belevingswereld die botst met de denk- en belevingswereld anno 2011.
De “vanzelfsprekendheid” en “trouw zijn aan” wordt openlijk ter discussie gesteld. Collectiviteit en onderlinge solidariteit verdwijnen naar de achtergrond. Alsof het achterhaalde waarden en normen zijn in een tijdperk waar kennelijk maar één norm geldt: het economisch marktprincipe en liefst zonder staatsbemoeienis.
Nadat “oude” waarden en normen zijn afgebroken wordt vervolgens een negatief beeld opgebouwd in de media. Ouderen zijn duur, zijn vaak ziek, weinig flexibel, moeilijk inzetbaar op andere plekken en missen de juiste opleidingen en ervaringen. Stereotypen en generalisaties die al vele malen zijn weerlegd.
Bij fusies en reorganisaties wordt deze negatieve beeldvorming gecombineerd met economische principes van productiekosten en opbrengsten/toegevoegde waarde. Menigmaal wordt de conclusie getrokken dat ouderen maar beter kunnen afvloeien. Daarmee belanden ze op de arbeidsmarkt die één groot taboe in stand houdt: sollicitanten van 50 jaar en ouder zouden de juiste opleiding, kennis en ervaring missen. In hedendaags taalgebruik: ze missen de juiste competenties. Maar uit angst voor juridische procedures spreken we dat niet uit. We wijzen ze stilzwijgend af. “Helaas moeten we u afwijzen, omdat uw profiel net niet aansluit bij … ..”. Ja, bij wat eigenlijk?
Terug naar mijn vraag: waarom die negatieve beeldvorming over ouderen.
De media (als vertolker van de publieke opinie) hebben toch al bereikt wat ze wilden. Een afbraak van de denk- en belevingswereld waarin de babyboomers zijn opgevoed, grootgebracht en vervolgens gingen deelnemen aan de samenleving. Hun waarden en normen moesten vervolgens vervangen worden door nieuwe waarden en normen. En toen ze daar niet aan voldeden hebben we ze terzijde geschoven onder het mom: economisch niet meer relevant.
En de zittenblijvers, die nu tegen hun pensioen aanlopen, worden bestempeld als profiteurs van de samenleving.
Voor een verklaring van dit fenomeen van negatieve beeldvorming en stereotypering beroep ik mij op de arts, psychiater en filosoof B. Mandeville (1670-1733). Hij beschrijft in zijn boek “De fabel van de bijen”, waarin de samenleving wordt vergeleken met een bijenkorf, over onze hartstochten: schaamte, trots, jaloezie en gierigheid. Maar bovenal over onze oerdrift: eigenbelang, zelfvoorkeur of eigenliefde. Anders geformuleerd: de zorg die mensen voor zichzelf hebben; niet in de zorg voor anderen.
Toegepast op de babyboom generatie; het opkomen voor (en ondersteund door vakbonden) verworven rechten komt voort uit de zorg die ze voor zichzelf hebben. Puur eigenbelang. Ze willen met pensioen met daarbij dezelfde levensstandaard als ten tijde toen ze nog werkten. Wat is daar mis mee vanuit de gedachte van eigenbelang?
Dat eigenbelang wordt al snel een belang tot algemeen nut als je bedenkt dat hun consumptiepatroon ten gunste komt van velen. Denk daarbij aan de winkeliers, campinghouders, horeca, reisorganisaties en tal van culturele instellingen. Dat sluit toch keurig aan bij het hedendaagse waarden en normenpatroon: het marktdenken?
Als het niet het marktdenken is, wat dan wel?
In mijn optiek gaat het om afgunst; om jaloezie. “Afgunst is die laagheid in onze natuur, die ons laat treuren over door wat wij opvatten als het geluk van anderen” schrijft Mandeville. Door de vergelijking van ons eigen ik met de ander ontstaat de afgunst. En het is vervolgens de protestantse ethiek die ons heeft “geleerd” (opgevoed) om die afgunst niet openlijk te tonen. We gaan het benoemen bij de ander, zij het met andere woorden.
De media, als vertolker van de algemene opinie, vertalen jaloezie in termen van stereotyperingen die gelden voor een hele groep. Door de herhaling ontstaat stigmatisering. Om vervolgens het laatste zetje te geven; ouderen aanwijzen als de zondebok. De literatuur en de bijbel hebben genoegzaam aangetoond wat er met een zondebok gebeurt.
Zijn babyboomers profiteurs? Het antwoord is voor mij duidelijk.
Ik laat hier de interne strijd en de gevonden oplossing even buiten beschouwing. Het gaat mij in deze blog om de “grijze kaderleden”. In hun optiek kwamen zij op voor hun rechten. Zij hadden een pensioenuitkering verwacht van 70% van hun laatste maandsalaris. En die verwachting moest nu wel uitkomen. Daar hadden ze recht op na zoveel jaren van zwoegen en zweten.
De “grijze kaderleden” behoren tot de generatie die vlak na de Tweede Wereldoorlog is geboren. In de media worden ze ook wel benoemd als de babyboom generatie. Profiteurs die op kosten van de jongeren van hun vervroegd pensioen willen genieten. En de vakbond, die alleen nog maar opkomt voor de belangen van deze “grijze massa”, helpt hen daarbij. Ten koste van andere generaties.
Vanwaar die negatieve beeldvorming in de media?
De huidige babyboomers zijn opgegroeid in een tijd dat hun vaders hard werken en lange werkdagen kenden. De zesdaagse werkweek was de norm. Nederland moest worden herbouwd. De lonen werden bewust laag gehouden door de overheid; spaarzaamheid en soberheid waren de heersende normen. Je kocht alleen iets als je daar eerst voor had gespaard. Woningnood alom en kansen om te studeren zeer gering. De samenleving was ingedeeld in allerlei hokjes van kerk en politiek. Daartussen waren strikte scheidingen. Je ouders waren lid van een vakbond, kerk en/of politiek partij. Jij werd eveneens lid van die kerk, vakbond of politieke partij. Wet, orde en gezag waren de heersende principes. Alles was en leek zo vanzelfsprekend.
Deze situatie heeft tot aan de kentering beginjaren 70 geduurd. Met de maakbare samenleving van het kabinet Den Uyl (1973-1977) en vervolgens de opkomst van de vrije markteconomie ten tijde van de kabinetten Lubbers (1982-1994 ) in de jaren 80 wordt het beeld en de moraal van de samenleving uit de jaren 50 en 60 volledig op zijn kop gezet.
Afscheid van de kerk, afscheid van een politieke partij en afscheid van de vakbond. Collectiviteit en solidariteit moesten wijken voor individualisme en eigenbelang.
Voor de babyboomers betekenden deze ontwikkelingen een enorme omwenteling in hun denk- en belevingswereld. De wereld van de welvaart kwam binnen handbereik. Een eigen auto, vakantie naar het buitenland en tal van gemaks-voorzieningen in en om het huis.
Welvaart niet alleen in materiele zin, maar ook in immateriële wijze. De lonen werden fors opgetrokken, arbeiders kregen steeds meer vrije dagen en vanaf de jaren 70 kwam er binnen de cao’s aandacht voor ontzie-maatregelen voor ouderen in de vorm van “seniorendagen” en het fenomeen VUT. VUT, waarbij de financiering was gebaseerd op collectiviteit en onderlinge solidariteit. Ik betaal nu voor jou en straks betalen de jongeren weer voor mij om eerder te kunnen uittreden. Het principe van een omslagstelsel.
Het is deze denk- en belevingswereld die botst met de denk- en belevingswereld anno 2011.
De “vanzelfsprekendheid” en “trouw zijn aan” wordt openlijk ter discussie gesteld. Collectiviteit en onderlinge solidariteit verdwijnen naar de achtergrond. Alsof het achterhaalde waarden en normen zijn in een tijdperk waar kennelijk maar één norm geldt: het economisch marktprincipe en liefst zonder staatsbemoeienis.
Nadat “oude” waarden en normen zijn afgebroken wordt vervolgens een negatief beeld opgebouwd in de media. Ouderen zijn duur, zijn vaak ziek, weinig flexibel, moeilijk inzetbaar op andere plekken en missen de juiste opleidingen en ervaringen. Stereotypen en generalisaties die al vele malen zijn weerlegd.
Bij fusies en reorganisaties wordt deze negatieve beeldvorming gecombineerd met economische principes van productiekosten en opbrengsten/toegevoegde waarde. Menigmaal wordt de conclusie getrokken dat ouderen maar beter kunnen afvloeien. Daarmee belanden ze op de arbeidsmarkt die één groot taboe in stand houdt: sollicitanten van 50 jaar en ouder zouden de juiste opleiding, kennis en ervaring missen. In hedendaags taalgebruik: ze missen de juiste competenties. Maar uit angst voor juridische procedures spreken we dat niet uit. We wijzen ze stilzwijgend af. “Helaas moeten we u afwijzen, omdat uw profiel net niet aansluit bij … ..”. Ja, bij wat eigenlijk?
Terug naar mijn vraag: waarom die negatieve beeldvorming over ouderen.
De media (als vertolker van de publieke opinie) hebben toch al bereikt wat ze wilden. Een afbraak van de denk- en belevingswereld waarin de babyboomers zijn opgevoed, grootgebracht en vervolgens gingen deelnemen aan de samenleving. Hun waarden en normen moesten vervolgens vervangen worden door nieuwe waarden en normen. En toen ze daar niet aan voldeden hebben we ze terzijde geschoven onder het mom: economisch niet meer relevant.
En de zittenblijvers, die nu tegen hun pensioen aanlopen, worden bestempeld als profiteurs van de samenleving.
Voor een verklaring van dit fenomeen van negatieve beeldvorming en stereotypering beroep ik mij op de arts, psychiater en filosoof B. Mandeville (1670-1733). Hij beschrijft in zijn boek “De fabel van de bijen”, waarin de samenleving wordt vergeleken met een bijenkorf, over onze hartstochten: schaamte, trots, jaloezie en gierigheid. Maar bovenal over onze oerdrift: eigenbelang, zelfvoorkeur of eigenliefde. Anders geformuleerd: de zorg die mensen voor zichzelf hebben; niet in de zorg voor anderen.
Toegepast op de babyboom generatie; het opkomen voor (en ondersteund door vakbonden) verworven rechten komt voort uit de zorg die ze voor zichzelf hebben. Puur eigenbelang. Ze willen met pensioen met daarbij dezelfde levensstandaard als ten tijde toen ze nog werkten. Wat is daar mis mee vanuit de gedachte van eigenbelang?
Dat eigenbelang wordt al snel een belang tot algemeen nut als je bedenkt dat hun consumptiepatroon ten gunste komt van velen. Denk daarbij aan de winkeliers, campinghouders, horeca, reisorganisaties en tal van culturele instellingen. Dat sluit toch keurig aan bij het hedendaagse waarden en normenpatroon: het marktdenken?
Als het niet het marktdenken is, wat dan wel?
In mijn optiek gaat het om afgunst; om jaloezie. “Afgunst is die laagheid in onze natuur, die ons laat treuren over door wat wij opvatten als het geluk van anderen” schrijft Mandeville. Door de vergelijking van ons eigen ik met de ander ontstaat de afgunst. En het is vervolgens de protestantse ethiek die ons heeft “geleerd” (opgevoed) om die afgunst niet openlijk te tonen. We gaan het benoemen bij de ander, zij het met andere woorden.
De media, als vertolker van de algemene opinie, vertalen jaloezie in termen van stereotyperingen die gelden voor een hele groep. Door de herhaling ontstaat stigmatisering. Om vervolgens het laatste zetje te geven; ouderen aanwijzen als de zondebok. De literatuur en de bijbel hebben genoegzaam aangetoond wat er met een zondebok gebeurt.
Zijn babyboomers profiteurs? Het antwoord is voor mij duidelijk.
woensdag 13 april 2011
Het Nieuwe Werken
Onlangs las ik een artikel in Personeelsbeleid over Het Nieuwe Werken (afgekort HNW). HNW zou invloed hebben op alle aspecten van de arbeidsrelatie; zowel arbeidsverhoudingen als arbeidsvoorwaarden.
HNW is eigenlijk een organisatieconcept, waarbij medewerkers hun werkzaamheden tijd- en plaats onafhankelijk uitvoeren. De auteurs gaan vervolgens in op een drietal grootheden binnen HNW; de nieuwe werknemer binnen nieuwe arbeidsverhoudingen met nieuwe arbeidsvoorwaarden.
In deze blog ga ik in op de nieuwe werknemer binnen nieuwe arbeidsverhoudingen.
Na een typologie van de nieuwe werknemer (dat overigens veel weg heeft van de Generatie Einstein) en meer een stereotype dan realiteitsgehalte heeft, wordt vervolgens nader ingegaan op de onderlinge verhoudingen tussen werknemer en werkgever. In termen van de auteurs de stelling: nieuwe werknemers en nieuwe werkgevers leiden tot nieuwe arbeidsverhoudingen binnen HNW.
De onderbouwing van deze stelling is er zeker één van allerlei nieuwe begrippen. De nieuwe medewerker opereert zelfsturend op basis van wisselende inzet van succescompetenties. Het gaat om wederkerig risicomanagement en wederkerig perspectiefmanagement. Gelukkig dat na deze nieuwe, doch volstrekt inhoudsloze begrippen de kern van de nieuwe arbeidsverhoudingen in een drietal ouderwetse V’s wordt samengevat: vertrouwen, verantwoordelijkheid en verbinding.
De auteurs grijpen voor hun onderbouwing van de nieuwe werknemer ook terug op de historie. Zo is de arbeider in de loop van de vorige eeuw getransformeerd tot werknemer en daarna tot medewerker. Anno 2011 wordt hij van partner tot werkondernemer.
Van arbeider tot werk-ondernemer betekent een historisch tijdvak tussen 1870 en 2011overbruggen. Van de oude en vertrouwde naam arbeider tot een nieuw begrip: werk-ondernemer. Gaat het hier nu om een fundamentele wijziging in arbeidsverhoudingen of is het slechts oude wijn in nieuwe zakken.
Historisch bezien wordt het begrip arbeider geassocieerd met de opkomst van de industrialisatie in Nederland rond 1870. De plek waar de arbeider werkte was bepalend voor zijn “functienaam”; fabrieksarbeider, landarbeider, textielarbeider of havenarbeider.
De tweede associatie bij het begrip arbeider is armoede en verpaupering. Niet alleen ingegeven door de harde realiteit, maar ook door schrijvers waaronder Marx (1818-1883).
De derde associatie is die tussen arbeider en de opkomst van de vakbeweging. Naast verbetering van de materiele positie ook verbetering van de maatschappelijke positie.
Een vierde associatie betreft de positie van de arbeider binnen de toenmalige standenmaatschappij. Een die zelfs voortduurde tot de jaren zestig van de vorige eeuw.
De arbeidsverhouding tussen arbeider en de ondernemer (patroon) was er een van onderdanigheid, dienstbaarheid en respect. Dit werd o.a. gesymboliseerd door letterlijk de pet in de hand te nemen tijdens een praatje met de patroon. Daarbij werd de arbeider met jij aangesproken en de patroon met U. Standsverschil moest er zijn.
Troelstra (1860-1930) met zijn politieke actiemiddelen en minister Talma (1864-1916) met zijn sociale wetgeving hebben op hun beurt de maatschappelijk positie van de arbeider bevochten. Beiden zijn ook de geestelijke vaders van de huidige vakbeweging.
Zo sprak Talma in zijn publicatie (1902) over “de vrijheid van de arbeidende stand” met name over de gelijkwaardige rechtspositie van de arbeider. In zijn optiek was de arbeider zelfstandig en een onafhankelijk persoon die een vrijwillig op zich genomen verplichting nakwam. De arbeider had ook een juridische vrijheid om zijn arbeidsovereenkomst op te zeggen. Maar er was echter geen economische vrijheid. De arbeider was gedwongen om werk te zoeken om in zijn levensonderhoud te voorzien. De arbeider werd zo een loonslaaf.
Met de invoering van sociale wetgeving door Talma verkreeg de arbeider steeds meer economische vrijheid en verdween zijn afhankelijkheid (lees bedelen) bij ziekte, arbeidsongeschiktheid of werkloosheid.
Anno 2011 is zowel de rechtspositie als economische positie van de arbeider in beton gegoten. Dat heeft vergaande gevolgen voor de onderlinge arbeidsverhouding tussen werkgever en arbeider.
De vraag wordt opportuun wie nu feitelijk wie “dient”.
Bij Het Nieuwe Werken hoort kennelijk ook een ander naam voor arbeider. De auteurs spreken over een ontwikkeling van arbeider via werknemer en medewerker naar partner en vooralsnog het eindstation: werk-ondernemer. Denk daarbij aan een zelfsturende medewerker, die op basis van succescompetenties (?) resultaatgericht werkt.
Waar het “ondernemer” in zit wordt helaas niet echt duidelijk.
Nu denk je bij ondernemer al snel aan werken voor eigen rekening en risico. Een werk-ondernemer is dus iemand die voor eigen rekening en risico zoekt naar werk. En na afloop van het werk dus ook niet terug kan vallen op de huidige rechten van een werknemer: ontslagbescherming of terugvallen op een uitkering .
Maar helaas; deze gedachtengang is een utopie. Op basis van hun verhaal over de nieuwe werknemer met nieuwe arbeidsvoorwaarden wordt duidelijk dat de nieuwe werknemer gewoon een arbeider blijft met een arbeidsovereenkomst, arbeidsvoorwaarden en arbeidsrechtelijke bepalingen.
Arbeider: anno 2011 een geuzennaam.
HNW is eigenlijk een organisatieconcept, waarbij medewerkers hun werkzaamheden tijd- en plaats onafhankelijk uitvoeren. De auteurs gaan vervolgens in op een drietal grootheden binnen HNW; de nieuwe werknemer binnen nieuwe arbeidsverhoudingen met nieuwe arbeidsvoorwaarden.
In deze blog ga ik in op de nieuwe werknemer binnen nieuwe arbeidsverhoudingen.
Na een typologie van de nieuwe werknemer (dat overigens veel weg heeft van de Generatie Einstein) en meer een stereotype dan realiteitsgehalte heeft, wordt vervolgens nader ingegaan op de onderlinge verhoudingen tussen werknemer en werkgever. In termen van de auteurs de stelling: nieuwe werknemers en nieuwe werkgevers leiden tot nieuwe arbeidsverhoudingen binnen HNW.
De onderbouwing van deze stelling is er zeker één van allerlei nieuwe begrippen. De nieuwe medewerker opereert zelfsturend op basis van wisselende inzet van succescompetenties. Het gaat om wederkerig risicomanagement en wederkerig perspectiefmanagement. Gelukkig dat na deze nieuwe, doch volstrekt inhoudsloze begrippen de kern van de nieuwe arbeidsverhoudingen in een drietal ouderwetse V’s wordt samengevat: vertrouwen, verantwoordelijkheid en verbinding.
De auteurs grijpen voor hun onderbouwing van de nieuwe werknemer ook terug op de historie. Zo is de arbeider in de loop van de vorige eeuw getransformeerd tot werknemer en daarna tot medewerker. Anno 2011 wordt hij van partner tot werkondernemer.
Van arbeider tot werk-ondernemer betekent een historisch tijdvak tussen 1870 en 2011overbruggen. Van de oude en vertrouwde naam arbeider tot een nieuw begrip: werk-ondernemer. Gaat het hier nu om een fundamentele wijziging in arbeidsverhoudingen of is het slechts oude wijn in nieuwe zakken.
Historisch bezien wordt het begrip arbeider geassocieerd met de opkomst van de industrialisatie in Nederland rond 1870. De plek waar de arbeider werkte was bepalend voor zijn “functienaam”; fabrieksarbeider, landarbeider, textielarbeider of havenarbeider.
De tweede associatie bij het begrip arbeider is armoede en verpaupering. Niet alleen ingegeven door de harde realiteit, maar ook door schrijvers waaronder Marx (1818-1883).
De derde associatie is die tussen arbeider en de opkomst van de vakbeweging. Naast verbetering van de materiele positie ook verbetering van de maatschappelijke positie.
Een vierde associatie betreft de positie van de arbeider binnen de toenmalige standenmaatschappij. Een die zelfs voortduurde tot de jaren zestig van de vorige eeuw.
De arbeidsverhouding tussen arbeider en de ondernemer (patroon) was er een van onderdanigheid, dienstbaarheid en respect. Dit werd o.a. gesymboliseerd door letterlijk de pet in de hand te nemen tijdens een praatje met de patroon. Daarbij werd de arbeider met jij aangesproken en de patroon met U. Standsverschil moest er zijn.
Troelstra (1860-1930) met zijn politieke actiemiddelen en minister Talma (1864-1916) met zijn sociale wetgeving hebben op hun beurt de maatschappelijk positie van de arbeider bevochten. Beiden zijn ook de geestelijke vaders van de huidige vakbeweging.
Zo sprak Talma in zijn publicatie (1902) over “de vrijheid van de arbeidende stand” met name over de gelijkwaardige rechtspositie van de arbeider. In zijn optiek was de arbeider zelfstandig en een onafhankelijk persoon die een vrijwillig op zich genomen verplichting nakwam. De arbeider had ook een juridische vrijheid om zijn arbeidsovereenkomst op te zeggen. Maar er was echter geen economische vrijheid. De arbeider was gedwongen om werk te zoeken om in zijn levensonderhoud te voorzien. De arbeider werd zo een loonslaaf.
Met de invoering van sociale wetgeving door Talma verkreeg de arbeider steeds meer economische vrijheid en verdween zijn afhankelijkheid (lees bedelen) bij ziekte, arbeidsongeschiktheid of werkloosheid.
Anno 2011 is zowel de rechtspositie als economische positie van de arbeider in beton gegoten. Dat heeft vergaande gevolgen voor de onderlinge arbeidsverhouding tussen werkgever en arbeider.
De vraag wordt opportuun wie nu feitelijk wie “dient”.
Bij Het Nieuwe Werken hoort kennelijk ook een ander naam voor arbeider. De auteurs spreken over een ontwikkeling van arbeider via werknemer en medewerker naar partner en vooralsnog het eindstation: werk-ondernemer. Denk daarbij aan een zelfsturende medewerker, die op basis van succescompetenties (?) resultaatgericht werkt.
Waar het “ondernemer” in zit wordt helaas niet echt duidelijk.
Nu denk je bij ondernemer al snel aan werken voor eigen rekening en risico. Een werk-ondernemer is dus iemand die voor eigen rekening en risico zoekt naar werk. En na afloop van het werk dus ook niet terug kan vallen op de huidige rechten van een werknemer: ontslagbescherming of terugvallen op een uitkering .
Maar helaas; deze gedachtengang is een utopie. Op basis van hun verhaal over de nieuwe werknemer met nieuwe arbeidsvoorwaarden wordt duidelijk dat de nieuwe werknemer gewoon een arbeider blijft met een arbeidsovereenkomst, arbeidsvoorwaarden en arbeidsrechtelijke bepalingen.
Arbeider: anno 2011 een geuzennaam.
maandag 14 maart 2011
Verzuimbeheersing via één-loket
Verzuimbestrijding en verzuimbeheersing blijven een continue aandachtspunt voor elke ondernemer. Niet alleen vanuit praktische overwegingen, maar ook omdat een veelheid aan wettelijke bepalingen de ondernemer dwingt tot het zoveel mogelijk voorkomen van verzuim.
Een van de initiatieven daarin betreft de “één-loket-gedachte”. In nogal wat branches wordt hier gebruik van gemaakt. Zodra een werknemer ziek is wordt deze gemeld bij het één-loket, waarna de “verzuimmanager”, indien gewenst, de verschillende hulptroepen inschakelt om het verzuim direct te lijf te gaan. Hulpdiensten in de vorm van een arbodienst, een bedrijfsarts, de verzuimverzekering en de zorgverzekering. Na de diagnose de inzet van menskracht en hulpmiddelen, die op hun beurt weer worden gefinancierd vanuit de verschillende (sociale) verzekeringen. Dit alles met het doel het verzuim zo kort mogelijk te houden om daarmee de kosten van het verzuim in termen van loondoorbetaling en/of vervanging zo laag mogelijk te houden. En niet in de laatste plaats om de continuïteit van het werk te waarborgen.
De filosofie achter de huidige “één-loket-gedachte” is er een vanuit de verzorgingsstaat. Professionele zorgverleners die de werknemer “pamperen”. Collectiviteit in de vorm van een doorsneepremie voor het verzekeringspakket (zorg, verzuim en evt. arbeidsongeschiktheid), herverdeling van inkomen door het vergoeden van inactiviteit en het uit handen nemen van de verantwoordelijkheid van zowel werkgever als werknemer door te verwijzen naar één uitvoeringsorganisatie: het “één-loket”.
Het idee van één uitvoeringsorganisatie voor een aantal wetten op het terrein van verzuim en zorg is feitelijk al heel oud. De wortels van deze verzorgingsgedachte liggen in de gevolgen van de Industriële Revolutie rond 1900. Het ontstaan van loonarbeid in de fabrieken gaat tevens gepaard met zeer slechte werkomstandigheden alsmede buitengewoon lange werkdagen (14 tot 16 uur per dag) en kinderarbeid. De trek naar de stad leidt tot verstedelijking met een enorme hoeveelheid aan krotten en slechte hygiënische omstandigheden (geen stromend water, geen toilet), barre armoede, slecht eten en uiteindelijk lichamelijke aftakeling vanaf een vroege leeftijd.
Een van de grondleggers van ons sociaal zekerheidsstelsel (ziektewet, arbeidsongeschiktheidswet) alsmede ons zorgverzekeringstelsel was minister Talma (1864-1916) in het kabinet Heemskerk. In 1910 bood hij drie wetsontwerpen aan: ziektewet, invaliditeitswet (tegenwoordig arbeidsongeschiktheid) en ouderdomswet. Kenmerken van dit stelsel aan wetten was het verplichtende karakter voor loonarbeiders (beneden een bepaalde inkomensgrens) in de vorm van verzekeringen waarvoor zowel de werkgever als werknemer een premie moesten betalen. Daarbij sloten deze wetsvoorstellen aan bij de toen reeds bestaande Ongevallenverzekeringswet voor arbeiders uit 1901. Deze wet kwam neer op de verplichting voor industriële grootondernemers om zich via een verzekering in te dekken tegen de kosten van medische behandeling en financiële schadeloosstelling van arbeiders bij gezondheidsschade na een bedrijfsongeval. De werkgever draaide op voor betaling van de verzekeringspremie.
Qua uitvoering koos Talma voor een “één-loket-service” op regionaal niveau (om daarmee zo dicht mogelijk bij de praktijk te blijven). Het heeft overigens nog tot 1930 geduurd alvorens de ziektewet werd ingevoerd. De “één-loket-service” is echter zowel naar inhoud (ziektewet, invaliditeitswet en zorgverzekeringswet) als naar uitvoering niet gerealiseerd.
Wat stond Talma voor ogen met zijn wetsontwerpen (1910)?
Dat heeft alles te maken met het ontwerp van de toenmalige ziektewetverzekering. Deze bestond uit een tweetal onderdelen, nl. doorbetaling van arbeidsloon tot een bepaald percentage (70%); het huidige ziekengeld. Daarnaast de kosten voor geneeskundige zorg tot een bepaalde inkomensgrens. Alleen door een forse lobby van het artsengenootschap wijzigde Talma zijn ziektewet voorstel. Talma bracht een splitsing aan. Een ziekteverzekering als onderdeel van het sociaal zekerheidsstelsel en een zorgstelsel in de vorm van een ziekenfondswet (thans ons huidig basisstelsel zorg). Talma verdedigde later deze splitsing door geneeskundige zorg te zien als een volksgezondheidsvraagstuk (voor iedereen), terwijl ziekengeld was gerelateerd aan de arbeidsvoorwaarden tussen patroon en arbeider. Een splitsing die ook anno 2011 nog steeds wordt gehandhaafd.
Kijken we naar de filosofie van Talma achter zijn wetsvoorstellen dan zien we veel overeenkomsten met de huidige filosofie achter de “één-loket-gedachte”. Collectiviteit, doorsneepremie, premiebetaling door werkgever en werknemer, wettelijke verplichtingen en zorg uit handen nemen door professionals. Je zou haast zeggen: niets nieuws onder de zon.
Maar er is één belangrijk verschil: het ontwikkelen van de sociaal-emancipatorische kwaliteiten van de arbeider toen en de mogelijkheid van de overheid toen om als sociaal wetgever dit emancipatieproces te ondersteunen. Voortaan zou de arbeider tijdens ziekte niet meer afhankelijk zijn van liefdadigheid (charitas) vanuit kerk of de rijke bovenlaag. Nee; door het verkrijgen van ziekengeld behield de arbeider zijn economische zelfstandigheid.
Talma wilde van de slachtofferrol af van de arbeider als hij ziek of arbeidsongeschikt raakte. In zijn optiek had de arbeider recht op een rechtvaardig arbeidsloon; ook ten tijde van ziekte.
Een sociaal recht.
Anno 2011 is charitas bij ziekte niet meer aan de orde. De economische zelfstandigheid is zelfs groter geworden in de vorm van een verplichte loondoorbetaling gedurende twee jaar. Maar de “ één-loket-service” staat opnieuw ter discussie. Nu gaat het om de betaalbaarheid van het loket. Moet deze worden omgeslagen over alle verzekerden binnen een branche vanuit de collectiviteitsgedachte? Of geldt het principe van “de vervuiler betaalt”? Of moet je kiezen voor een tussenvariant: een basispakket vanuit de doorsneepremie en extra verrichtingen tegen extra betaling?
Naast betaalbaarheid is daar de beheersbaarheid van de diensten. Wat wordt aangeboden aan hulp en diensten en waar ligt de grens. Geldt het principe van : “het is toch verzekerd” (moral hazard) en “de consument vraagt erom”. Of geldt het belang van de uitvoerders die daarmee de legitimiteit van de “één-loket-gedachte” realiseren.
Het antwoord ligt mijns inziens in een compromis van: en betaalbaarheid en beheersbaarheid. Het antwoord ligt ook in het gedrag van de consument van zorg. En het antwoord ligt in het gedrag van de werkgever. Niet; er is een loket, dus . . . .. Maar; we hebben een loket, daar kunnen we gebruik van maken, maar liever niet. We lossen het samen, werkgever en werknemer, op de werkplek wel op. Dan komen betaalbaarheid en beheersbaarheid beiden aan bod.
Een van de initiatieven daarin betreft de “één-loket-gedachte”. In nogal wat branches wordt hier gebruik van gemaakt. Zodra een werknemer ziek is wordt deze gemeld bij het één-loket, waarna de “verzuimmanager”, indien gewenst, de verschillende hulptroepen inschakelt om het verzuim direct te lijf te gaan. Hulpdiensten in de vorm van een arbodienst, een bedrijfsarts, de verzuimverzekering en de zorgverzekering. Na de diagnose de inzet van menskracht en hulpmiddelen, die op hun beurt weer worden gefinancierd vanuit de verschillende (sociale) verzekeringen. Dit alles met het doel het verzuim zo kort mogelijk te houden om daarmee de kosten van het verzuim in termen van loondoorbetaling en/of vervanging zo laag mogelijk te houden. En niet in de laatste plaats om de continuïteit van het werk te waarborgen.
De filosofie achter de huidige “één-loket-gedachte” is er een vanuit de verzorgingsstaat. Professionele zorgverleners die de werknemer “pamperen”. Collectiviteit in de vorm van een doorsneepremie voor het verzekeringspakket (zorg, verzuim en evt. arbeidsongeschiktheid), herverdeling van inkomen door het vergoeden van inactiviteit en het uit handen nemen van de verantwoordelijkheid van zowel werkgever als werknemer door te verwijzen naar één uitvoeringsorganisatie: het “één-loket”.
Het idee van één uitvoeringsorganisatie voor een aantal wetten op het terrein van verzuim en zorg is feitelijk al heel oud. De wortels van deze verzorgingsgedachte liggen in de gevolgen van de Industriële Revolutie rond 1900. Het ontstaan van loonarbeid in de fabrieken gaat tevens gepaard met zeer slechte werkomstandigheden alsmede buitengewoon lange werkdagen (14 tot 16 uur per dag) en kinderarbeid. De trek naar de stad leidt tot verstedelijking met een enorme hoeveelheid aan krotten en slechte hygiënische omstandigheden (geen stromend water, geen toilet), barre armoede, slecht eten en uiteindelijk lichamelijke aftakeling vanaf een vroege leeftijd.
Een van de grondleggers van ons sociaal zekerheidsstelsel (ziektewet, arbeidsongeschiktheidswet) alsmede ons zorgverzekeringstelsel was minister Talma (1864-1916) in het kabinet Heemskerk. In 1910 bood hij drie wetsontwerpen aan: ziektewet, invaliditeitswet (tegenwoordig arbeidsongeschiktheid) en ouderdomswet. Kenmerken van dit stelsel aan wetten was het verplichtende karakter voor loonarbeiders (beneden een bepaalde inkomensgrens) in de vorm van verzekeringen waarvoor zowel de werkgever als werknemer een premie moesten betalen. Daarbij sloten deze wetsvoorstellen aan bij de toen reeds bestaande Ongevallenverzekeringswet voor arbeiders uit 1901. Deze wet kwam neer op de verplichting voor industriële grootondernemers om zich via een verzekering in te dekken tegen de kosten van medische behandeling en financiële schadeloosstelling van arbeiders bij gezondheidsschade na een bedrijfsongeval. De werkgever draaide op voor betaling van de verzekeringspremie.
Qua uitvoering koos Talma voor een “één-loket-service” op regionaal niveau (om daarmee zo dicht mogelijk bij de praktijk te blijven). Het heeft overigens nog tot 1930 geduurd alvorens de ziektewet werd ingevoerd. De “één-loket-service” is echter zowel naar inhoud (ziektewet, invaliditeitswet en zorgverzekeringswet) als naar uitvoering niet gerealiseerd.
Wat stond Talma voor ogen met zijn wetsontwerpen (1910)?
Dat heeft alles te maken met het ontwerp van de toenmalige ziektewetverzekering. Deze bestond uit een tweetal onderdelen, nl. doorbetaling van arbeidsloon tot een bepaald percentage (70%); het huidige ziekengeld. Daarnaast de kosten voor geneeskundige zorg tot een bepaalde inkomensgrens. Alleen door een forse lobby van het artsengenootschap wijzigde Talma zijn ziektewet voorstel. Talma bracht een splitsing aan. Een ziekteverzekering als onderdeel van het sociaal zekerheidsstelsel en een zorgstelsel in de vorm van een ziekenfondswet (thans ons huidig basisstelsel zorg). Talma verdedigde later deze splitsing door geneeskundige zorg te zien als een volksgezondheidsvraagstuk (voor iedereen), terwijl ziekengeld was gerelateerd aan de arbeidsvoorwaarden tussen patroon en arbeider. Een splitsing die ook anno 2011 nog steeds wordt gehandhaafd.
Kijken we naar de filosofie van Talma achter zijn wetsvoorstellen dan zien we veel overeenkomsten met de huidige filosofie achter de “één-loket-gedachte”. Collectiviteit, doorsneepremie, premiebetaling door werkgever en werknemer, wettelijke verplichtingen en zorg uit handen nemen door professionals. Je zou haast zeggen: niets nieuws onder de zon.
Maar er is één belangrijk verschil: het ontwikkelen van de sociaal-emancipatorische kwaliteiten van de arbeider toen en de mogelijkheid van de overheid toen om als sociaal wetgever dit emancipatieproces te ondersteunen. Voortaan zou de arbeider tijdens ziekte niet meer afhankelijk zijn van liefdadigheid (charitas) vanuit kerk of de rijke bovenlaag. Nee; door het verkrijgen van ziekengeld behield de arbeider zijn economische zelfstandigheid.
Talma wilde van de slachtofferrol af van de arbeider als hij ziek of arbeidsongeschikt raakte. In zijn optiek had de arbeider recht op een rechtvaardig arbeidsloon; ook ten tijde van ziekte.
Een sociaal recht.
Anno 2011 is charitas bij ziekte niet meer aan de orde. De economische zelfstandigheid is zelfs groter geworden in de vorm van een verplichte loondoorbetaling gedurende twee jaar. Maar de “ één-loket-service” staat opnieuw ter discussie. Nu gaat het om de betaalbaarheid van het loket. Moet deze worden omgeslagen over alle verzekerden binnen een branche vanuit de collectiviteitsgedachte? Of geldt het principe van “de vervuiler betaalt”? Of moet je kiezen voor een tussenvariant: een basispakket vanuit de doorsneepremie en extra verrichtingen tegen extra betaling?
Naast betaalbaarheid is daar de beheersbaarheid van de diensten. Wat wordt aangeboden aan hulp en diensten en waar ligt de grens. Geldt het principe van : “het is toch verzekerd” (moral hazard) en “de consument vraagt erom”. Of geldt het belang van de uitvoerders die daarmee de legitimiteit van de “één-loket-gedachte” realiseren.
Het antwoord ligt mijns inziens in een compromis van: en betaalbaarheid en beheersbaarheid. Het antwoord ligt ook in het gedrag van de consument van zorg. En het antwoord ligt in het gedrag van de werkgever. Niet; er is een loket, dus . . . .. Maar; we hebben een loket, daar kunnen we gebruik van maken, maar liever niet. We lossen het samen, werkgever en werknemer, op de werkplek wel op. Dan komen betaalbaarheid en beheersbaarheid beiden aan bod.
maandag 7 februari 2011
Lang leven risico en opbouw pensioenvermogen
Tijdens de opbouw van pensioenvermogen kunnen zich een aantal financiële risico’s voordoen die verstrekkende gevolgen kunnen hebben voor jouw pensioenuitkering.
In mijn vorige blogs is reeds gesproken over het risico van de inflatie: minder koopkracht. In pensioentermen spraken we daarom over een nominale of een reële pensioenuitkering. Ook een te lage dekkingsgraad betekent al snel koopkrachtverlies.
Een derde financieel risico tijdens opbouw pensioenvermogen betreft het lang leven risico.
Het lang leven risico
De bevolkingsopbouw is na de introductie van de pil in de jaren 60 fors gewijzigd. Zo worden er steeds minder kinderen geboren. Daartegenover is er een tendens dat het aantal ouderen t.o.v. het aantal jongeren steeds meer toeneemt. En door allerlei technologische verbeteringen binnen de gezondheidszorg worden ouderen ook nog steeds ouder. We hebben hier te maken met wat wel het “lang leven risico” wordt genoemd.
Een langer leven betekent feitelijk een langere periode dat er een pensioenuitkering moet worden betaald. Het vervelende echter is dat daar in de periode van werken onvoldoende rekening mee is gehouden. Stel: je bent uitgegaan van een periode van (gemiddeld) 17 jaar pensioenuitkeringen van 70% van het gemiddelde salaris. Nu blijkt deze periode van 17 jaar in werkelijkheid 20 jaar. Dan ontstaat er feitelijk een tekort van 3 jaar pensioenopbouw. Er is domweg niet genoeg gespaard voor de drie “extra jaren”.
Een rekenvoorbeeld maakt dit snel duidelijk. Stel: er is een premie betaalt van 21%. De werkgever 14% en de werknemer 7%. Met het rendement op deze premies kun je gedurende 17 jaar (gemiddeld) een pensioenuitkering ontvangen van €25.000 euro per jaar. Als deze 17 jaar in de toekomst nu 20 jaar blijkt is er feitelijk een tekort van €75.000 euro. Daar is in het verleden geen premie voor betaald.
Als er in het verleden niet voor is gespaard in de vorm van premies door werkgever en werknemer, dan zijn er nu een paar manieren om dit lang leven risico alsnog te financieren.
Jammer dat elke oplossing ook weer financiële risico’s met zich mee brengt.
Oplossingen
De opbrengsten van beleggingen op het pensioenvermogen moeten omhoog. Hogere rendementen kunnen vaak alleen verkregen worden door het beleggen van de gelden in aandelen. Maar meer risico’s bij beleggen in aandelen kan ook betekenen meer verlies.
Een andere methode is om de thans bestaande pensioenpremies te verhogen. Dat betekent dat de actieve werknemers (de werkenden) deels gaan betalen voor de groep in-actieven (de gepensioneerden). Deze vorm van solidariteit staat echter steeds meer ter discussie.
Een derde methode betreft het verlagen van de pensioenuitkeringen. Niet meer de toegezegde pensioenuitkering van 70%, maar nog slechts 60%. Met alle gevolgen van dien voor de koopkracht gedurende het leven na 65 jaar.
Een laatste methode betreft het langer doorwerken na 65 jaar. Dan kan er ook langer worden gespaard.
In het verwachte Pensioenakkoord van sociale partners zullen we (wellicht) lezen hoe deze risico’s worden getackeld.
In mijn vorige blogs is reeds gesproken over het risico van de inflatie: minder koopkracht. In pensioentermen spraken we daarom over een nominale of een reële pensioenuitkering. Ook een te lage dekkingsgraad betekent al snel koopkrachtverlies.
Een derde financieel risico tijdens opbouw pensioenvermogen betreft het lang leven risico.
Het lang leven risico
De bevolkingsopbouw is na de introductie van de pil in de jaren 60 fors gewijzigd. Zo worden er steeds minder kinderen geboren. Daartegenover is er een tendens dat het aantal ouderen t.o.v. het aantal jongeren steeds meer toeneemt. En door allerlei technologische verbeteringen binnen de gezondheidszorg worden ouderen ook nog steeds ouder. We hebben hier te maken met wat wel het “lang leven risico” wordt genoemd.
Een langer leven betekent feitelijk een langere periode dat er een pensioenuitkering moet worden betaald. Het vervelende echter is dat daar in de periode van werken onvoldoende rekening mee is gehouden. Stel: je bent uitgegaan van een periode van (gemiddeld) 17 jaar pensioenuitkeringen van 70% van het gemiddelde salaris. Nu blijkt deze periode van 17 jaar in werkelijkheid 20 jaar. Dan ontstaat er feitelijk een tekort van 3 jaar pensioenopbouw. Er is domweg niet genoeg gespaard voor de drie “extra jaren”.
Een rekenvoorbeeld maakt dit snel duidelijk. Stel: er is een premie betaalt van 21%. De werkgever 14% en de werknemer 7%. Met het rendement op deze premies kun je gedurende 17 jaar (gemiddeld) een pensioenuitkering ontvangen van €25.000 euro per jaar. Als deze 17 jaar in de toekomst nu 20 jaar blijkt is er feitelijk een tekort van €75.000 euro. Daar is in het verleden geen premie voor betaald.
Als er in het verleden niet voor is gespaard in de vorm van premies door werkgever en werknemer, dan zijn er nu een paar manieren om dit lang leven risico alsnog te financieren.
Jammer dat elke oplossing ook weer financiële risico’s met zich mee brengt.
Oplossingen
De opbrengsten van beleggingen op het pensioenvermogen moeten omhoog. Hogere rendementen kunnen vaak alleen verkregen worden door het beleggen van de gelden in aandelen. Maar meer risico’s bij beleggen in aandelen kan ook betekenen meer verlies.
Een andere methode is om de thans bestaande pensioenpremies te verhogen. Dat betekent dat de actieve werknemers (de werkenden) deels gaan betalen voor de groep in-actieven (de gepensioneerden). Deze vorm van solidariteit staat echter steeds meer ter discussie.
Een derde methode betreft het verlagen van de pensioenuitkeringen. Niet meer de toegezegde pensioenuitkering van 70%, maar nog slechts 60%. Met alle gevolgen van dien voor de koopkracht gedurende het leven na 65 jaar.
Een laatste methode betreft het langer doorwerken na 65 jaar. Dan kan er ook langer worden gespaard.
In het verwachte Pensioenakkoord van sociale partners zullen we (wellicht) lezen hoe deze risico’s worden getackeld.
Abonneren op:
Posts (Atom)
