Crisisbestrijdingsdagen. Wat zegt U?

Recentelijk werd ik geconfronteerd met Crisisbestrijdingsdagen (CBD). “Welke crisis”, vroeg ik mij in eerste instantie af. De milieucrisis in de Golf van Mexico, de huidige politieke crisis, de pensioencrisis of de energiecrisis. Ik had het kunnen weten; het ging om de kredietcrisis.

Cao-partijen van het Technisch Installatiebedrijf hadden het bedacht. In artikel 18 onder de paragraaf “vormen van arbeidsduurverkorting” was het als een nieuw cao-artikel voor 2010 opgenomen.

Waar gaat het om. In 2010 krijgt de werknemer of 3,5 Crisisbestrijdingsdagen of een eenmalige uitkering van 1,5%. De rest van dit cao-artikel is gewijd aan procedurele zaken: wie stelt vast, met wie overleg, hoe in te roosteren en/of wanneer uitbetalen.

Er was onbegrip. Arbeidsduurverkorting had toch te maken met eerst meer uren werken om vervolgens deze uren in vrije tijd om te zetten. Sinds wanneer zijn extra vrije dagen (CBD) hetzelfde als ADV-dagen?

Het onbegrip werd groter. Kun je een kredietcrisis dan bestrijden met extra vrije dagen? Een crisis vereist beraad, een actieplan en vervolgens de handen uit de mouwen. Activiteit in plaats van rust.

Ondernemers in de Technische Installatiebranche hebben, net als ieder ander bedrijf, te maken met de economie. De kredietcrisis laat overal zijn sporen na.
Daar waar de orderportefeuille terugloopt, zoekt de ondernemer naar alternatieven. Kosten besparingen is er een, naast verhoging van de omzet door scherp calculeren. Klantvriendelijk gedrag en soms net een tandje harder lopen dragen ook hun steentje bij. Kortom: actie in plaats van vrije tijd.

Crisisbestrijdingsdagen: een typische cao-vondst. Werkgevers wilden voor 2010 de nullijn handhaven. Vakbonden wilden poen. Het compromis: CBD. Hetzij via extra vrije dagen; hetzij in de vorm van een eenmalige uitkering van 1,5% van het jaarsalaris.

Maar in beide gevallen zijn het loonkosten. Loonkosten waar productie tegenover moet staan.
Dat wordt dus het komende jaar scherp budgetteren. En maar hopen dat het daarbij blijft.
Want cao-afspraken hebben over het algemeen een lange levensduur.
Of is het bedoeling van cao-partijen dat dit fenomeen wordt gecontinueerd? Want een nieuwe crisis is snel gevonden; van klimaatcrisis, huizencrisis tot duurzaamheidscrisis.

Ik zou meer willen pleiten voor een andere invulling van CBD: Creatieve Budgettering(s) Discipline. Daar kan geen crisis tegenop.

DE SCHOLINGSPARAGRAAF BINNEN CAO'S

Menig scholingsparagraaf tref je achterin een cao-boekje. Te beginnen met “de werknemer is verantwoordelijk voor” wordt het doel geschetst in termen van “met het oog op duurzame inzetbaarheid”.

Natuurlijk horen daar ook faciliteiten bij. Zoals “de werkgever faciliteert” om daarna aan te geven waarin wordt gefaciliteerd: tijd en/of geld. Nu zijn de faciliteiten wel vaak voorwaardelijk geformuleerd. Met kleine woordjes als “mits” of “in beginsel”.

De vraag of scholing belangrijk is zal door menig vakbondsbestuurder en werkgever met een volmondig ja worden beantwoord. Er volgt een woordenstroom over persoonlijke ontplooiing, employability, elders verworven competenties (EVC) of duurzaam inzetbaar.

Als de volzinnen zwijgen is het tijd voor de praktijk: wie betaalt en hoe. Dan wordt het stiller aan beide zijden van de onderhandelingstafel. Dan wordt zichtbaar dat tijd en geld beperkt zijn. Dan komt het verdelingsvraagstuk in alle hevigheid naar boven.

Verdelingsvraagstukken zijn de kern van cao-onderhandelingen. Zo kan een loonsverhoging van 1,5% het grootste deel van de loonruimte van werkgevers opslorpen. Nieuwe afspraken over arbeidstijd en vrije tijd betekenen eveneens loonruimte. Tenslotte is er dan ook nog de scholingsparagraaf. Een onderwerp in de marge als het om de financiering gaat.

Als er geen financiële ruimte meer over is moet je wel terugvallen op verhullend taalgebruik.
Terwijl je tegelijkertijd weet dat afspraken over scholing gezichtsbepalend zijn voor de buitenwacht. Partijen besluiten om van de nood een deugd te maken.

Voorwaarden waaronder scholing kan plaats vinden worden dan strijdpunten. Met als compromis de “mitsen” of “in beginsel”. Tenslotte is de strijd gestreden; het akkoord is binnen handbereik.

Nadat het cao-boekje is gedrukt zoekt de argeloze medewerker naar het onderwerp scholing.
Verborgen onder algemene namen als loopbaanbeleid, studie of opleidingsbeleid leest de medewerker de mitsen en maren. Maar de medewerker blijft verantwoordelijk.

Wat rest is opnieuw een onderhandelingstraject met de betrokken manager om een concrete invulling van de cao-tekst te realiseren. Daar moet je geschoold voor zijn.

Het Studiekostenbeding

Spelregels bij een Studiekostenbeding

Een baan voor het leven geeft zekerheid en rust. Maar baanzekerheid is afhankelijk van tal van factoren die je als werknemer vaak niet kunt beïnvloeden. Waar een werknemer wel greep op heeft is de eigen inzetbaarheid in een onderneming. Dat vereist een grote mate van flexibiliteit en genoeg bagage om op meerdere plekken in een organisatie te kunnen functioneren.

Inzetbaarheid kun je op verschillende manieren vergroten. Voor een deel spontaan. Je wordt ouder, krijgt meer ervaring in je werk, hebt tal van sociale contacten en hebt reeds de nodige obstakels overwonnen.

Voor een ander deel kun je daar bewust aan werken in de vorm van scholing. Scholing voor een huidige- of toekomstige functie.

Daar waar scholing plaats vindt op kosten van het bedrijf is het voor de werkgever handig om bij scholingskosten van enige omvang (zeg vanaf € 1.500) een studiekostenbeding op te nemen in de arbeidsovereenkomst of handboek bedrijfsregelingen.

Bij het opstellen van een studiekostenbeding is het dan raadzaam om een paar (rechts)regels in acht te nemen.

Bedenk dat een studiekostenbeding pas interessant wordt op het moment dat de werknemer ontslag neemt of krijgt.

Naast beschrijving van het doel van de opleiding (professionalisering, kwaliteitsniveau van het bedrijf) is ook de vraag om welke kosten het gaat van belang. Zo kunnen naast de feitelijke opleidingskosten ook loonkosten aan de orde zijn indien de studie onder werktijd plaats vindt.

Uit de formulering blijkt dat er voor de werkgever sprake is van een baatperiode en voor de werknemer een pro-rato-systeem bij eventuele terugbetaling. De hoogte van de terugbetaling is omgekeerd evenredig met de duur van het dienstverband. Verder geldt als financiële ondergrens voor de werknemer de Wet Minimum Loon respectievelijk het cao-loon.

Nu zijn er ook situaties denkbaar waarin een studiekostenbeding niet (meer)van toepassing is. Daarbij gaat het om situaties van opzegging/ontbinding van de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever. Ook indien een opleiding in opdracht van de werkgever wordt gevolgd ontslaat dit de werknemer van een studiekostenbeding.

Een laatste mogelijkheid betreft de situatie dat een werkgever het volgen van een opleiding heeft gekoppeld aan een nieuwe functie, maar deze uiteindelijk toch niet wordt aangeboden.

Ook dan vervalt een beroep op een studiekostenbeding door de werkgever.

Wilt u reageren? Laat hieronder dan een bericht achter, of neem contact met mij op via mijn website www.pals.nu.

Wilt u in aanmerking komen voor een checklist “studiekostenbeding”? Laat dan uw emailadres achter en u krijgt hem vervolgens per mail toegestuurd.